Файл: КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ (Теоретические и методические подходы к разработке стратегии управления персоналом организации).pdf

Проведенный обзор типов кадровой политики позволяет выделить ключевые элементы их отличий (таблица 3).

Таблица 3

Типы кадровой политики (составлено автором)

Сущностной основой кадровой политики выступает формирование рамочных правил и норм, определяющих управление человеческими ресурсами компании.

Таким образом, мы можем сделать следующие выводы:

• в соответствии с современной концепцией менеджмента, управление персоналом представляет собой ключевой элемент всей системы управления, при этом основу системы управления персоналом составляет стратегия управления, разработка которой позволяет определить направление развития, применяемые инструменты и методы.
• стратегия представляет собой своего рода комплексный план, предназначен­ный, для того, чтобы обеспечить выработку и достижение долгосрочных целей. Стратегический подход реализуется как на общеорганизационном уровне, так и в подсистеме управления персоналом;
• документальное оформление стратегии управления персоналом происходит путем разработки и утверждения кадровой политики – документа, определяющего видение компании в части планирования, комплектования и перспектив развития человеческих ресурсов, а также содержащего выработанные нормы, правила и процедуры этого развития.
• кадровая политика в идеальном случае предполагает выработку и согласование следующих элементов: определение целей и общих принципов; планирование потребности в трудовых ресурсах (в том числе в среднесрочном и долгосрочном периодах), формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; создание и поддержка системы движения кадровой информации; политика развития персонала; подходы к анализу соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

2. Оценка реализации стратегического подхода в управлении персоналом ГБУЗ «Ласточка» Министерства здравоохранения Краснодарского края

2.1 Общая характеристика ГБУЗ «Ласточка»

Государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Детский санаторий «Ласточка» Министерства здравоохранения Краснодарского края расположено в пос. Кабардинка.

Юридический адрес учреждения: 353480, Краснодарский край, город Геленджик, село Кабардинка, Революционная улица, 73.

Санаторий «Ласточка» был основан в 1934 году. С 1934 по 1939 год санаторий функционировал только в летнее время, а 1940 года – круглогодично. В годы войны санаторий был разрушен, а в послевоенный период восстановлен. Начиная с 1962 году санаторий был переименован в «Детский санаторий «Ласточка».

Предметом деятельности учреждения является оказание доврачебной, специализированной и санаторно-курортной помощи детям Краснодарского края от 5 до 14 лет, инфицированным туберкулезом. Только за период функционирования санатория, начиная с 1962 по 2016 годы санаторно-курортное лечение в нем получили около 76 500 детей.

Деятельность санатория регламентирована такими разрешительными документами как свидетельство о государственной регистрации, а также бессрочная лицензия на осуществление медицинской деятельности, выданная 13.11.2012 г.

Сегодня санаторий представляет собой современный комплекс, предлагающий широкий спектр услуг, включающий доврачебную, специализированную и санаторно-курортную помощь. Месторасположение санатория – Цемесская бухта Черного моря, пос. Кабардинка. Территория санатория занимает 4 га. Здание санатория типовое, рассчитано круглогодично на 175 коек. Главный корпус санатория состоит из 4-х блоков, составляющих единый комплекс. На первом этаже размещается административный корпус, лечебное отделение, учебные комнаты для занятий в течение учебного года, и душевые. На 2 и 3 этажах расположены 5 спальных отделений и игровые комнаты.

Физиотерапевтическое отделение санатория включает в себя кабинеты: электросна, электросветолечения, ингаляторий, массажный кабинет, ЛФК. В физиотерапевтическом кабинете работают 22 аппарата.

В санатории имеется клиническая лаборатория, где проводятся все необходимые обследования. Также работает рентгенодиагностический кабинет, оборудованный рентгенодиагностическим аппаратом с томографической приставкой на 2 рабочих места, функционирует кабинет лечебной физкультуры, который оснащен спортивным оборудованием. Имеется оборудованный массажный кабинет.

Организационная структура ГБУЗ «Ласточка» представлена в приложении 1 к работе. Из схемы видно, что учреждение возглавляет главный врач, который руководит всей деятельностью санатория. Ему подчинены заместитель главного врача по медицинской части, курирующий деятельность медицинского подразделения и заведующий учебно-методическим отделом. Такая структура обусловлена тем, что санаторий работает круглогодично и для детей школьного возраста организован учебный процесс.

Медицинское подразделение представлено пятью лечебными отделениями и отделением лечебной диагностики. Отделения сформированы таким образом, чтобы в них могли размещаться дети разных возрастов. Общее количество мест в санатории составляет 175.

Важными структурными подразделениями санатория являются хозяйственная часть, возглавляемая начальником хозяйственного отдела, а также бухгалтерия санатория, возглавляемая главным бухгалтером. Хозяйственный отдел обеспечивает порядок на территории санатория, контролирует уборку в помещениях и на участках, осуществляет мелкие ремонтные работы. Бухгалтерия осуществляет учетно-финансовую деятельность учреждения.

Количество штатных единиц учреждения составляет 157,75, в том числе врачей 6,25, преподавателей – 3,5, медицинских сестер (СМП) – 27,5, младшего медицинского персонала – 36,75, прочего персонала (административно-хозяйственного, учебно-вспомогательного и обслуживающего персонала) – 84,25 (рисунок 1).

Рисунок 1. Структура персонала ГБУЗ «Ласточка», %

Фактически в ГБУЗ «Ласточка» работает 121 человек, при этом только в течение 2016 г. численность персонала снизилась со 126 до 121 человека. В итоге, если укомплектованность кадрами на начало 2016 г. составляла 79,1%, то к концу года она снизилась до 76,7%. При этом если укомплектованность кадрами врачей и преподавателей – 100%, то, например, по младшему медицинскому персоналу – 81,6%, по среднему медицинскому персоналу – 72,7%, прочему персоналу – 71,2% (рисунок 6).

Одной из причин, по которой в учреждении не хватает работников является сравнительно низкая заработная плата сотрудников. Ее динамика представлена на рисунке 7. Как мы можем видеть, уровень заработной платы по ряду позиций характеризуется тенденцией к снижению. Так, например, по хозяйственному персоналу, где существует самая большая нехватка работников, только в период с 2015 по 2016 годы средняя заработная плата снизилась с 23,3 до 18,2 тыс. рублей. Наиболее высокий рост заработной платы в этот же период происходит по категории средний медицинский персонал: с 20,7 до 24,7 тыс. руб., но и этот уровень представляется недостаточным, так как он значительно ниже средней зарплаты по региону (рисунок 2).

Рисунок 2. Укомплектованность кадрами ГБУЗ «Ласточка», %

Рисунок 3. Динамика заработной платы персонала ГБУЗ «Ласточка» в 2015-2016 гг., тыс. руб.

В организационной структуре учреждения должность менеджера по персоналу не предусмотрена. Функции управления персоналом распределены между главным врачом и его заместителями.

Несмотря на определенные проблемы, задачи, которые стоят перед ГБУЗ «Ласточка» решаются достаточно успешно. Уровень выполнения государственного задания в разрезе всех видов оказываемых услуг составляет 108,0%.

2.2 Оценка стратегического подхода к управлению персоналом в ГБУЗ «Ласточка»

Стратегия управления персоналом в ГБУЗ «Ласточка» тесно увязана с общей стратегией развития санаторно-курортного комплекса.

В последние годы этому направлению в Краснодарском крае уделяется повышенное внимание, вместе с тем, ориентация прежде всего на развитие туристических центров отодвинула на второй план проблемы санаторных учреждений.

В санаторно-курортной отрасли важным показателем является подготовка квалифицированных кадров. Достижения российской курортологии признаны во всем мире, что является существенным подспорьем в постепенном освоении курортных территорий, привлечении инвестиций и достижения мирового уровня использования природных ресурсов. Тем не менее, в настоящее время научное обеспечение развития отрасли характеризуется рядом острых проблем, среди которых:

– нехватка специалистов, которые готовятся для отрасли;

– различие в уровне и качестве образования работников отрасли;

– сокращение числа научных разработок в сфере курортологии;

– низкие заработные платы работников отрасли.

Все эти общие проблемы для отрасли находят свое отражение и в кадровой работе ГБУЗ «Ласточка». Так, в основе стратегического определения в потребности персонала лежит сравнение потребностей организации в человеческих ресурсах с фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава соблюдаются существующие ограничения на финансовые ресурсы, но мало учитываются внешние и внутренние факторы. Планирование численности работников ведется по принципу лимитов, то есть заранее согласованной и утвержденной на некоторой срок максимальной численности работников и фонда заработной платы, но такой подход далеко не всегда позволяет руководству санатория гибко реагировать на воздействия изменяющейся среды.

Не ведется и превентивная подготовка к набору персонала. Так, специалисты для работы с оборудованием начинают готовиться только после его появления.

Высоко можно оценить работу по планированию обучения и адаптации работников. Только в 2016 г. сотрудники ГБУЗ «Ласточка» прошли переобучение и повышение квалификации по таким направлениям, как:

– «стандарты медицинских услуг» (3 чел.);

– «сестринская помощь во фтизиатрии (8 чел.),

– «управление в санаторно-курортной отрасли» (1 чел.).

Участниками программ обучения являются управленческий персонал, специалисты и другие работники санатория.

В процессе реализации разнообразных обучающих программ санаторий тесно сотрудничает с Министерством здравоохранения Краснодарского края.

Регулярно руководители отделений посещают научные конференции, презентации новых лекарственных средств, медикаментов, проходят практическое обучение для использования нового инновационного оборудования. Обучение позволяет работникам получить новые профессиональные знания, которые, несомненно, повышают качество предоставляемых услуг.

Адаптационные программы, как особые документы в компании не разрабатываются, но внимание адаптации уделяется достаточно большое, особенно по отношению к молодым специалистам. Распространено наставничество, когда вновь нанимаемый работник в течение определенного периода времени находится под патронажем более опытного сотрудника.

В ряде подразделений сформирована и система планирования деятельности работника. Планирование и оценка деятельности персонала – метод управления персоналом, при котором непосредственный руководитель и подчиненный совместно определяют основные цели и задачи сотрудника на год, области развития сотрудника на текущий год, а по истечении определенного периода оценивают степень реализации принятых планов.