Файл: КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ (Теоретические и методические подходы к разработке стратегии управления персоналом организации).pdf

– система материального поощрения и мотивации работников;

– система развития работников.

Мы полагаем, что в документе, отражающем содержание кадровой политики организации, должны быть предусмотрены следующие разделы:

• общие положения;
• базовые принципы кадровой политики;
• цели, задачи и инструменты реализации кадровой политики.

Объектом кадровой политики ГБУЗ «Ласточка» должен выступать персонал учреждения, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с учреждением, выступающим в качестве работодателя.

Субъектом кадровой политики является система управления персоналом, состоящая из управления кадров, главного врача, линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

Содержательной частью документа должна стать декларация базовых принципов кадровой политики, которые должны разделять все работники учреждения:

• персонал – важнейший человеческий ресурс, способный обеспечить конкурентные преимущества ГБУЗ «Ласточка» и достижение его стратегической цели – стать ведущим центром по оказанию доврачебной, специализированной и санаторно-курортной помощи детям Краснодарского края, страдающим туберкулезом;
• управление персоналом должно быть основано в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов;
• персонал – это капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал – долгосрочные инвестиции в развитие;
• персонал является носителем организационной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа санатория, обеспечивающего идентификацию и поддержку, атмосферу доверия, приемлемости и «благорасположенности» общества к его деятельности;
• ГБУЗ «Ласточка» как работодатель и персонал являются социальными партнерами, разделяющими общие цели и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой ГБУЗ «Ласточка». В свою очередь руководство должно обеспечивать своим работникам удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач учреждения;
• работодатель ориентирован на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями ГБУЗ «Ласточка».

Следующим разделом документа должен стать раздел о целях и задачах кадровой политики организации. Вырабатывая цели и задачи, следует иметь в виду, что генеральной целью реализации кадровой политики должно стать обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели учреждения. В числе иных целей могут быть обозначены: развитие системы управления кадровым потенциалом в организации, основанной на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить организацию персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества санаторно-курортной помощи.

Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям.

Также в документе должны быть обозначены основные (приоритетные) направления кадровой политики, формы и методы, применяемые при практической реализации намеченных целей и задач. Среди приоритетных направлений следует обозначить:

• повышение уровня квалификации врачей;
• обеспечение дополнительной подготовки медицинских специалистов по потребности;
• разработка программы по повышению укомплектованности врачебным, сестринским и младшим медицинским персоналом.

Основные концептуальные задачи по реализации кадровой политики состоят в следующем:

• обеспечение дальнейшего развития комплексной системы планирования кадровых ресурсов с учетом структуры потребности учреждения, их рационального размещения и эффективного использования;
• повышение профессионального уровня работников здравоохранения на основе дальнейшего развития системы непрерывного образования;
• повышение уровня жизни работников, приведение системы оплаты труда в соответствие со сложностью, количеством и качеством оказания санаторно-курортной помощи;
• обеспечение правовой и социальной защиты работника, повышение эффективности мероприятий по охране труда.

Реализация поставленных задач должна обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава работников, развитие кадровых ресурсов в соответствии с потребностями практического здравоохранения, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Внедрение разработанных рекомендаций позволит соотнести стратегию управления персоналом ГБУЗ «Ласточка» с общей стратегией развития санатория, обеспечит долгосрочный характер видения работы с персоналом и его документальное оформление, позволит сформировать полноценную превентивную модель кадровой политики, ориентированной на дальнейшее развитие санатория.

Заключение

Целью работы был определен анализ теоретических и практических подходов к разработке стратегии управления персоналом организации и разработка основных направлений совершенствования стратегического подхода в HR-менеджменте на примере конкретного предприятия.

В первой главе работы выявлено, что в соответствии с современной концепцией менеджмента, управление персоналом представляет собой ключевой элемент всей системы управления, при этом основу системы управления персоналом составляет стратегия управления, разработка которой позволяет определить направление развития, применяемые инструменты и методы. Стратегия представляет собой комплексный план, предназначенный, для того, чтобы обеспечить выработку и достижение долгосрочных целей. Стратегический подход реализуется как на общеорганизационном уровне, так и в подсистеме управления персоналом.

Документальное оформление стратегии управления персоналом происходит путем разработки и утверждения кадровой политики – документа, определяющего видение компании в части планирования, комплектования и перспектив развития человеческих ресурсов, а также содержащего выработанные нормы, правила и процедуры этого развития.

Кадровая политика предполагает выработку и согласование следующих элементов: определение целей и общих принципов; планирование потребности в трудовых ресурсах (в том числе в среднесрочном и долгосрочном периодах), формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; создание и поддержка системы движения кадровой информации; политика развития персонала; подходы к анализу соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Во второй главе работы представлены результаты исследования практики формирования стратегии управления персоналом на примере ГБУЗ «Ласточка». Предметом деятельности учреждения является оказание доврачебной, специализированной и санаторно-курортной помощи детям Краснодарского края. Анализ организационной структуры учреждения и основных показателей его деятельности показал, что укомплектованность кадрами составляет всего 76,7%. Зарплаты ниже среднего по региону значения, причем по ряду должностных позиций отмечается снижение их уровня. Несмотря на это коллектив успешно решает стоящие перед ним задачи, так уровень выполнения государственного задания составляет 108,0%.

Оценка стратегического подхода к управлению персоналом в ГБУЗ «Ласточка» проводилась поэлементно. Рассматривались такие вопросы, как методы удовлетворения потребности в персонале (краткосрочные и среднесрочные), подходы к набору персонал, его использованию, обучению, развитию, вопросы безопасности персонала и затраты на персонал. Исследование проводилось путем экспертного опроса руководителей учреждения. Итоговая оценка реализуемой стратегии составила по 10-бальной шкале – 5,53 балла. Анализ действующей стратегии управления персоналом позволил выявить ее наиболее актуальные проблемы, а именно слабое документальное обеспечение, жесткость системы, обусловленная бюджетными ограничениями, что в рыночных условиях хозяйствования не позволяет оперативно реагировать на внешние риски. Наиболее актуальными проблемами являются крайне низкий уровень заработных плат и нехватка персонала.

Для того, чтобы определить возможности совершенствования стратегии управления персоналом был проведен SWOT-анализ развития ГБУЗ «Ласточка». Оценка сильных сторон и возможностей учреждения показала, что оно наделено правом оказания платных услуг. В частности, ГБУЗ «Ласточка» проводит предрейсовые медицинские осмотры водителей транспортных средств. Дальнейшая активизация рыночных механизмов возможна путем более эффективного использования диагностического оборудования, в том числе, по таким направлениям, как УЗИ-диагностика, рентгенологические и томографические исследования и др. Дополнительные средства могли бы направляться в премиальный фонд и использоваться для дополнительного стимулирования персонала.

Расширение спектра оказываемых услуг позитивно скажется и на таком элементе стратегии управления персоналом, как «развитие персонала». При этом следует не только расширять спектр осваиваемых специалистами программ, но и организовать на базе ГБУЗ «Ласточка» повышение квалификации и реализацию обучающих программ по таким направлениям, как «сестринское дело во фтизиатрии», «лечебная физкультура», «массаж» и др.

Также сформулирован комплекс предложений по содержанию кадровой политики ГБУЗ «Ласточка» и ее координации с общей стратегией развития, предложена структура документа, сформулированы его цели, задачи и ключевые направления.

Среди приоритетных направлений кадровой политики выделены:

• повышение уровня квалификации врачей;
• обеспечение дополнительной подготовки медицинских специалистов по потребности;
• разработка программы по повышению укомплектованности врачебным, сестринским и младшим медицинским персоналом;
• повышение уровня жизни работников, приведение системы оплаты труда в соответствие со сложностью, количеством и качеством оказания санаторно-курортной помощи;
• обеспечение правовой и социальной защиты работника, повышение эффективности мероприятий по охране труда.

Реализация поставленных задач должна, по нашему мнению, обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава работников, развитие кадровых ресурсов в соответствии с потребностями практического здравоохранения, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Список использованных источников

1. Авчиренко, Л.К. Управление персоналом организации / Л.К. Авчиренко – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2014. – 234 с.
2. Аксенова, О.А. Справедливость при взаимодействии с подчиненными / О.А. Аксенова // ЭКО. – 2014. – № 9. – C.180-189.
3. Андреев, А.Ф. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.Ф. Андреев, Н.В. Гришина, С.Г. Лопатина. – М.: Юрайт, 2014. – 423 с.
4. Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф. – М.: Вильямс, 2006.
5. Балабанов, И. Т. Анализ и планирование хозяйствующего субъекта / И.Т. Балабанов. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 340 с.
6. Безрукова, Н.А. Кадровая политика как элемент системы управления персоналом / Н.А. Безрукова // Руководитель автономного учреждения. – 2016. – № 9. – С. 69 - 77.
7. Блинов, А. Искусство управления персоналом / А. Блинов, О. Василевская. – М.: Гелан, 2016. – 518 с.
8. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юристь, 2015. – 90 с.
9. Виханский, О. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие / О. Виханский, А. Наумов. – М.: Высшая школа, 2013. – 30 с.
10. Воронкова, А.Э. Менеджмент в сфере управления персоналом: Учебное пособие / А.Э. Ворнкова, А.П. Осыка – М.: МУГУ, 2011. – 99 с.
11. Грачев, М.В. Суперкадры: Управление персоналом коммерческой организации / М.В. Грачев. – М.: Дело Лтд, 2014. – 256 с.
12. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – М.: Бином, 2015. – 267 с.
13. Заглумина, Н.А. Выстраиваем кадровую политику учреждения / Н.А. Заглумина // Руководитель автономного учреждения. – 2015. – № 1. – С. 62 - 73.
14. Зайцева, Т.В. Управление развитием человеческих ресурсов организации / Т.В. Зайцева // Вестн. Моск. ун-та. Сер.21. Управление (государство и общество). – 2014. – № 1. – С.3-16.
15. Захаркина, О. И. Кадровая служба предприятия, делопроизводство, документооборот, нормативная база / О. И. Захаркина. – М. : Омега, 2012. – 324 с.
16. Исаева, Л. Прогнозируем поведение сотрудников в целях оптимизации кадровой политики и обеспечения безопасности / Л. Исаева // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2016. – № 3. – С. 69 - 78.
17. Кабаченко, Т.О. Психология управления персоналом / Т.О. Кабаченко. – М., 2014. – 126 с.
18. Князева, Н.В. Интеллектуальный потенциал персонала: отбор, оценка, управление / Н.В. Князева, Е.А. Мохнатова // Аудиторские ведомости. – 2011. – № 9. – С. 41 – 51.
19. Когорова, М. А. Кадровый менеджмент / М. А. Когорова. – Ростов н/Д.: Феникс, 2013. – 453 с.
20. Комиссарова, Т.Ю. Кадровая политика. Зачем она нужна и как ее разработать? / Т.Ю. Комиссарова // Отдел кадров коммерческой организации. – 2014. – № 7. – С. 49 - 55
21. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К. Н. Гусова. – М.: Проспект, 2011. – 768 с.
22. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 5-е изд., испр., доп. и перераб. / Ответственный редактор профессор Ю. П. Орловский. – М.: КОНТРАКТ: ИНФРА-М, 2015. – 728 с.
23. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 г.) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 г. № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 г. № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 г. № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 г. № 11-ФКЗ) // «Собрание законодательства РФ», № 31, ст. 4398, 04.08.2014.
24. Лапыгин, Ю. Стратегический менеджмент / Ю.А. Лапыгин. – М.: ИФРА-М, 2009. – 189 с.
25. Линдгрен, М. Сценарное планирование. Связь между будущим и стратегией / М. Линдгрен, Х. Бандхольф. – М., 2015. – 256 с.
26. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Курс лекций / Л.И. Лукичева. – М.: Омега, 2006. – 324 с.
27. Лукичева, Л.И. Стратегия развития персонала / Л. И. Лукичева. – М.: Юпайт, 2014. – 212 с.
28. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. – М.: Инфра-М, 2014. – 412 с.
29. Матвеева, Ю.А. Анализ нормативно-правовых основ технологий подбора, аттестации и обучения персонала в кадровых процессах организаций // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 17. – С. 14–18.
30. Мельничук, Д. Методологические аспекты подготовки корпоративного стратегического плана / Д. Мельничук // Управление персоналом. – 2009. – № 6. – С. 40-49.
31. Менеджмент организации / Под редакцией Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА М., 2012. – 245 с.
32. Менеджмент персонала предприятия / под ред. В.В. Травина, В.А. Дятлова. – М.: Дело, 2015. – 108 с.
33. Менеджмент: Учебное пособие / Р.А. Набиев, Т.Ф. Локтева. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 368 с.
34. Михайлов, Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и но­вые подходы / Ф.Б. Михпйлов. – Казань, 2014. – 435 с.
35. О принятии и введении в действие государственного стандарта Российской Федерации (вместе с ГОСТ Р 6.30-2003. Государственный стандарт Российской Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов): Постановление Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65-ст. – М., ИПК Издательство стандартов, 2012
36. Об утверждении Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения: Приказ Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. № 558 // ИПС Консультант Плюс
37. Обучение персонала: оформляем правильно. / Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс. 15.05.2017 // ИПС «Консультант Плюс». [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online., свободный. – Загл. с экрана. (Дата обращения 25.05.2017)
38. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование в 2 ч. Часть 2 2-е изд., пер. и доп. Учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов. – М.: Юрайт, 2017. – 512 с.
39. Просянников, Н.Н. Управление персоналом: учебное пособие / Н.Н. Просянников. – Владивосток: РИО Владивостокского филиала РТА, 2012. – 160 с.
40. Разработка нормативных документов по документационному обеспечению организации. – М.: Юрайт, 2017. – 523 с.
41. Румизен, М.К. Управление знаниями. Полное руководство / М.К. Румизен. – М.: Вильямс, 2013
42. Семикова, Н.С. Управление карьерным ростом сотрудников как средство формирования их лояльности к компании / Н.С. Семикова // Управление персоналом. – 2011. – №9. – С. 56-59.
43. Сперанский, В.И. Концепция управления человеческими ресурсами – современный подход к управлению персоналом // Социально-гуманитарные знания. – 2012. – № 5. – С.193-206.
44. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2012. – 416 с.
45. Стратегия управления персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2016. – 350 с.
46. Томпсон, А.А. Стратегический менеджмент. искусство разработки и реализации стратегии: Учеб. для вузов. / А.А. Томпсон, А. Дж. Стрикленд – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. – 576 с.
47. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.01.2017) // Российская газета. – № 256. – 31.12.2001.
48. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 483 с.
49. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Статут, 2017. – 424 с.
50. Фатхутдинов, Р. А. Методика разработки и реализации стратегии повышения конкурентоспособности организации / Р.А. Фатхутдинов // Современная конкуренция. – 2011. – № 3.