Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация в поведении организации).pdf

1. Нехватка ресурсов

Иногда для успешного решения задачи работнику не хватает времени, денег, людей, инструментов или других материальных ресурсов. С такой проблемой справится легче всего, она понятна. Однако в анализе ситуации все-таки полезно опираться на объективные данные: система контроля персонала покажет, действительно ли время этого сотрудника тратится эффективно, на что именно оно уходит и как можно улучшить ситуацию. Нужно объяснить сотруднику, что при возникновении проблем лучше как можно раньше обратить к руководству, чтобы снизить негативный эффект от выполнения задачи без необходимых ресурсов.

2. Препятствия «не по рангу»

Взаимодействие с высокопоставленными лицами, другими департаментами и отделениями бывает затруднено, и рядовой сотрудник не в силах справиться с задачей. В таком случае нужна помощь менеджера: постараться найти выход из проблемы, которая мешает эффективной работе и тормозит процесс. Контроль персонала подразумевает не только наблюдение, но и своевременное реагирование на возникающие сложности.

3. Недостаток компетенций и навыков

Частой причиной низкой производительности становится отсутствие необходимых навыков, знаний и квалификации. Новая должность, новые функции и обязанности, которые достались специалисту, – могут потребовать и новых компетенций. Если их не хватает, то это серьезно мешает работать и быть эффективным. Нередко в рамках контроля персонала можно обнаружить, что один специалист выполняет работу другого. В системе учета рабочего времени это отражает показатель «непрофильное время».

4. Неясные ожидания

Еще одной причиной низкой эффективности может стать отсутствие ясных ожиданий и четких параметров, связанных с задачей или проектом. В таком случае сотрудник может неправильно понять, что от него требуется и ожидается в итоге. Если это так, то нужно еще раз обсудить проект, разобрать все непонятные моменты и ожидаемые итоги работы.

Нужно убедиться, что ситуация всем ясна, во избежание недопонимания в будущем. И тогда, выполняя контроль персонала уже в процессе осуществления проекта, сотрудники покажут более высокую продуктивность.

5. Отсутствие признания

Когда сотрудники хорошо поработали, похвала и признание им необходимы. Если этого нет, то мотивация снижается, темп и усердие в работе тоже. Непризнанные успехи крайне негативно сказываются на удовлетворенности некоторых людей своей деятельностью. И после успешно завершенного, но не отмеченного похвалой, проекта сотрудники снизят активность, и автоматизированный контроль персонала покажет негативную динамику – снижение производительности персонала. Повысить продуктивность сотрудников можно, достаточно справедливо оценить их успешную работу и усердный труд, который они проделали для решения прошлой задачи.

6. Безнаказанность

Это противоположная проблема. Если работа плохо выполнена или сорваны сроки, но никто не наказан, сотрудники могут подумать, что теперь все может сойти с рук. Чтобы этого не допустить, ситуацию следует критически оценить и назначить дисциплинарные меры за некачественную работу. Об этих мерах нужно оповестить сотрудников еще до того, как они будут применены. Инструменты контроля персонала и их работы должны быть понятны и прозрачны для работников.

7. Профессиональное выгорание

Для работника, который «перегорел», нужен новый импульс. Когда сотрудник истощен и вымотан работой, это не значит, что он не способен к продуктивному труду. Скорее это значит, что способности специалиста в такой момент используются не полностью. Низкая производительность может быть пассивной попыткой саботировать какое-либо решение руководства, что тоже стоит иметь в виду.

Решение проблемы низкой продуктивности будет напрямую зависеть от причин ее породивших. А так все они очень отличаются, то грамотный анализ ситуации и верное определение причин проблемы, помогут найти верное решение.

Любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности.

Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям.

Однако в силу ряда факторов, в том числе таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности.

Это как правило бывает вызвано следующими причинами:

-чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

-отсутствие психологической и организационной поддержки;

-недостаток необходимой информации;

-чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

-отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

-неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

-некорректность оценки работника руководителем;

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий.

Стадия 1: Растерянность.

Стадия 2: Раздражение.

Стадия 3: Подсознательные надежды.

Стадия 4: Разочарование.

Стадия 5: Потеря готовности к сотрудничеству.

Стадия 6: Заключительная.

Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге.

Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.

Принято считать, что в контроле работы персонала заинтересованы только руководители. Однако, когда дело касается повышения зарплаты или продвижения по службе, работники хотят, чтобы их труд был оценен и важность проделанной ими работы была признана начальством. 

Джек Зенгер, генеральный директор компании Zenger/Folkman, и Джозеф Фолкман, президент той же компании, решили выяснить, как руководство компании может отличить выдающегося сотрудника от среднего. И контроль работы персонала  имеет к этому самое непосредственное отношение. Для этого исследователи проанкетировали 4158 сотрудников в течение пяти лет и сравнили «хороших» (оценка в рамках 40-70%) с «лучшими» (оценка выше 90%).

Исследование показало (и это не может не броситься в глаза), что продуктивность «лучших» сотрудников существенно превосходит продуктивность «хороших»: 89% против 46% соответственно.

Вот 9 черт в порядке их значимости, которые отличают лучших работников от обычных. Выдающиеся работники:

1. Не боятся ставить высокие цели и повышать планку требований к себе. 

Это главное их качество. Регулярный контроль работы персонала покажет, что именно самые лучшие сотрудники ставят перед собой такие цели, которые другие считают «неподъемными». И они не просто их ставят, они их достигают, и настраивают окружающих на ту же волну. Делать и достигать таких высот, которых от тебя не ожидают – вот отличительная черта лучших работников.

Какой подход у менее эффективных? Каждый руководитель проводя контроль работы персонала замечал, что менее продуктивные сотрудники могут отлично тянуть время. Их логика такова: если работать быстро и показывать отличные результаты, тебе будут с каждым разом увеличивать объем работ, и тогда от новых задач будет не продохнуть. Тут есть над чем задуматься и менеджерам, стоит ли так «наказывать» персонал за сверхусилия?

2. Активно взаимодействуют с командой.

 Способность решать сложные проблемы и наличие профессиональных знаний – вот, что называли респонденты среди основных черт сотрудника. Но они свойственны и лучшим и посредственным работникам. А вот способность работать в команде, добиваться коллективных результатов – третье качество и действительно именно та черта, которая отличает выдающихся от всего лишь хороших.

Проводя контроль работы персонала, можно заметить, что некоторые люди предпочитают работать обособленно и независимо от коллектива. Кто-то даже считает, что индивидуальный результат заметят скорее. Очевидно, это влияние школы, когда каждый получал индивидуальную оценку за личные труд и усилия. В профессиональной области это говорит о серьезном недопонимании суть организации, где только совместные усилия позволяют создать то, что невозможно мне коллектива.

3. Эффективно представляют свою рабочую команду, отдел в других подразделениях компании. 

Да это требуется решимость, ведь придется взять на себя дополнительную работу и представлять свою команду.

4. Радуются переменам, а не противятся им.

 Чаще всего люди боятся перемен и они даются им с трудом, но для движения вперед они просто необходимы. Лучшие сотрудники легко и быстро принимают перемены. Проводя контроль работы персонала на этот аспект так же следует обращать внимание, чтобы выделить самых выдающихся работников среди посредственных.

5. Берут на себя инициативу. 

Рядовые сотрудники обычно жду указаний «сверху», лучшие – не ждут команд, а действуют на опережение – сами предлагают помощь и высказывают свое мнение. Инициатива – это больше, чем простое выполнение текущей работы. И руководителю станет понятно, кто есть кто при контроле работы персонала во время осуществления различных проектов: выдающиеся работники будут особенно активны в большинстве из них.

6. Всегда выполняют то, на что дали согласие.

 Некоторым людям очень легко согласиться на любое предложение, но вот позже они «забывают» о своем обещании. Если это в силах работника, то начатое дело нужно доводить до концу. Регулярный контроль работы персонала поможет легко обнаружить, кто только обещает, но не делает. Это основной принцип лидеров: дела не должны расходиться со словами. Лучшие работники очень ответственны и скрупулезны и обязательно осуществляют, что пообещали.

7. Тщательно обдумывают сложные ситуации. 

Лучшие сотрудники не полагаются на «авось», а при любом сомнении или технической сложности предложения, обдумывают его со всех сторон. Они не надеются на то, что все как-то разрешится само собой. Да, обдумывание займет время, но последствия могут быть слишком велики. Лидеры готовы к любым ситуациям и решениям, но они заранее обдумывают, кто может пострадать и в чем, если произойдет какой-то сбой. Таким образом они косвенно влияют на результаты контроля работы персонала, уменьшая количество будущих ошибок и проблем.

8. Легко переносят неудачи.

 Быть всегда правым невозможно. Все рано или поздно совершают ошибки. Но лучшие сотрудники легко их признают и просто двигаются дальше. Они не зацикливаются ни на своих, ни на чужих ошибках, неприятные и обидные замечания спокойно игнорируют. Для них очевидно, что репутацию портят не ошибки и промахи, а неумение их признать и нежелание учиться.

9. Честно и конструктивно критикуют коллег.

 Принято считать, что критиковать может только руководство. Обычно от коллеги никто критики не ожидает, но именно выдающиеся сотрудники готовы помочь советом и замечанием, этим они и выделяются. Главное, чтобы критика коллеги под собой имела добрые намерения, тогда и форма ее подачи будет корректной. И чаще всего именно у лидеров критика не воспринимается как жесткое замечание, а как проявление доброжелательности.

Руководителю стоит быть внимательным в контроле работы персонала, чтобы вовремя заметить и верно оценить способности каждого, особенно, если дело касается повышения в должности. Чтобы вакантное место занял реальный лидер, а не мнимый. А система учета рабочего времени поможет вести объективный контроль работы персонала и покажет, кто из сотрудников действительно продуктивен.

2. Краткая характеристика организации на примере ООО «Вайлдберриз»

2.1 О компании ООО «Вайлдберриз»

Wildberries или Вайлдберриз ^- российский международный интернет-магазин одежды, обуви, электроники, детских товаров, товаров для дома и других товаров. Помимо РФ работает также в Белоруссии, Казахстане, Киргизии и Армении. В 2019 году компания планирует выйти на рынок ЕС.

Основан в 2003 году и управляется ООО «Вайлдберриз» со штаб-квартирой в Москве^[.

Крупнейший интернет-магазин РФ по итогам 2016, 2017[ и 2018 гг.

По данным компании, в 2018 году оборот Wildberries вырос на 72 % до 118,7 млрд. руб.

Интернет-магазин основан в 2004 году Владиславом и Татьяной Бакальчук.

В 2012 году Wildberries вышел на рынок Белоруссии, в 2014 году начал принимать заказы и осуществлять доставку в Казахстан.

По итогам 2015 года Wildberries стал самым популярным у россиян отечественным интернет-магазином.