Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация в поведении организации).pdf

В первом полугодии 2016 года Wildberries вышел на первое место по онлайн-продажам среди компаний РФ (интернет-магазинов и офлайн-сетей), что связывали с ростом числа собственных пунктов самовывоза. Продажи интернет-магазина за весь 2016 год оценивались в 45,6 млрд рублей.

В сентябре 2017 года под Подольском началось строительство нового распределительного центра компании, крупнейшего в РФ

В 2018 году интернет-магазин начал продажу продуктов питания. Тогда же российский Forbes в очередном рейтинге самых дорогих компаний Рунета вновь определил ООО «Вайлдберриз» на четвёртое место, оценив его капитал в $602 млн. В 2019 году Wildberries вновь занял четвёртое место в рейтинге самых дорогих компаний Рунета, опубликованном на страницах журнала Forbes. Стоимость компании в 2019 году, по оценкам экспертов, составила 1,2 миллиарда долларов. Американский журнал Forbes в 2019 году включил основателя компании Татьяну Бакальчук в рейтинг «Топ-10 наиболее заметных новых миллиардеров — 2019». По данным компании, в 2018 году оборот Wildberries вырос на 72 % до 118,7 млрд. руб.

Бизнес-модель Wildberries характеризуют как онлайн-гипермаркет, магазин универсального формата или маркетплейс (торговая площадка с товарами компаний-партнёров). Компания напрямую сотрудничает с производителями одежды и официальными дистрибьюторами. Они самостоятельно формируют ассортимент своих товаров в интернет-магазине и розничные цены, а Wildberries зарабатывает на комиссии по итогам продаж. C 1 марта 2019 года Wildberries снизил комиссию для партнеров с 38 до 19 %. Ежедневно интернет-магазин принимает 400 тысяч заказов.

По форме собственности компания частная, принадлежит основателям — семье Бакальчук. не привлекает инвестиции, а развитие идёт за счёт собственных и заёмных средств. Как отмечал Forbes, Wildberries — одна из самых закрытых компаний на российском интернет-рынке: основатель и генеральный директор Татьяна Бакальчук не общается с прессой и не участвует в профильных для рынка мероприятиях (позднее, в интервью 2018 года Владислав Бакальчук заявил об активизации общения со СМИ).

В организационной структуре нет совета директоров, также невелико число руководителей отделов и подразделений: структура управления проста, его стиль описывают как демократический. В компании работают 20 тысяч человек, из них в головном офисе — около 500 (менеджеры пунктов самовывоза и курьеры также являются сотрудниками компании). Автопарк состоит из 150 машин (на март 2018 года). Доставка по РФ происходит из собственного логистического центра в Московской области и складов в крупных городах.

2.2 Система мотивации в ООО «Вайлдберриз»

Владелец прибыльного интернет-магазина всегда знает, сколько и за что он платит своим менеджерам по продажам, поскольку размер зарплаты, ее структура и зависимость от уровня личных продаж и общей рентабельности компании в конечном счете уменьшают или увеличивают мотивацию персонала. Главными словами здесь являются «структура» и «зависимость», так как они определяют, будут ли менеджеры лениться, почивать на лаврах или трудится в поте лица.

Иными словами, грамотный подход к материальной мотивации персонала повышает уровень продаж, уменьшая при этом текучку кадров, в то время как неверный подход – прямой путь к разорению.

Существуют определенные подходы к материальной мотивации менеджеров по продажам, которые ориентируют их на достижение хороших результатов. Большинство составляющих таких подходов:

- Ставка.

- Процент от продаж

- Бонусы за достижение определенных служебных заданий.

Ставка или фиксированный минимальный оклад – это главный залог финансовой стабильности менеджера, который им необходим для уверенности в способности прокормить себя и семью, даже если уровень их личных продаж будет невысок (недостаточен). По статистике свыше 70% менеджеров по продажам ставят стабильность на первое место при поиске работы, поэтому важно, чтобы схема оплаты труда включала эту составляющую.

Бонусы – та часть зарплаты, что начисляется за достижения определенного объема коммерческих заданий. В продажах под коммерческими заданиями подразумевают:

- совершение определенного числа звонков (успешных)

- проведение встреч (переговоров)

- наполнение клиентской базы

- анализ конкурентов

- прочие действия

В большинстве случаев бонусы используются как способ поддержания «интенсивности» деятельности менеджеров по продажам.

Премия – денежное вознаграждение, которое получает продавец по факту каждой совершенной им сделки купли/продажи. При этом важно:

- чтобы размер премий в зарплате вычислял сам продавец – это делает процесс прозрачным и увеличивает лояльность персонала;

- чтобы вознаграждение было привязано к марже сделки – стимулирует продавца продавать много и по максимальной цене.

Плановые значения используются для поддержания продаж выше уровня безубыточности, т.е. стимулируют менеджеров продавать столько, сколько нужно компании. При этом коэффициент (множитель) – это делегирование личной финансовой ответственности на каждого продавца за выполнение плановых показателей.

2.3 Система премирования оплаты труда и совершенствование мотивационного механизма в ООО «Вайлдберриз»

Владельцы интернет-магазинов привыкли в качестве мотивации своих продавцов использовать достаточно простую схему, в которой заработок их сотрудников состоит из фиксированной ставки и процента от продаж. Но насколько этот подход к материальной мотивации удачен и есть ли иная система, которая покажет лучшие результаты? Давайте разберемся в этом и дадим максимально правильный ответ.

Классическая схема с фиксированным процентом от продаж

Общепринятая система оплаты труда «продажников» интернет-магазина, со ставкой и процентом от объема продаж, является самой распространенной, поскольку она имеет ряд важных преимуществ:

- простота – ее легко рассчитать как вручную, так и посредством компьютеризированных систем;

- прозрачность – если подсчеты производит продавец, то он видит, сколько и за что ему платят и что его никто не обманывает;

- понятность для менеджеров – схема настолько проста, что в ней может разобраться любой, кто хоть немного знаком с математикой;

- стимулирование роста личных продаж – чем больше продавец продает, тем больше он получает денег.

Но и недостатков в такой системе материальной мотивации достаточно:

- ориентация только на личные продажи – поскольку нет коллективных показателей, то стимулируется исключительно рост личных продаж, т.е. никакой поддержки, передачи опыта и взаимопомощи между коллегами;

- нездоровая конкуренция внутри коллектива – для сотрудников важны исключительно их личные показатели и ради них они могут «подпортить» жизнь своим коллегам, забирая теми или иными способами их клиентов;

- нет привязки к сезонности, из-за чего в месяцы плохого спроса зарплата продавцов может сильно упасть, а вместе с ней и их мотивация работать;

- нет надобности (стимула) продавать повторно или наоборот – менеджер может создать портфель из постоянных клиентов и обслуживать только их (забыв о привлечении новых);

- объемы продаж могут расти исключительно за счет роста рынка, т.е. менеджер будет получать зарплату, несоответствующую его вкладу в успешность компании.

Как видно, плюсы этой схемы хоть и существенны, но они неспособны полностью покрыть ее недостатки. А в некоторых случаях даже нивелируют их – когда компанию разрывает изнутри внутренняя конкуренция персонала.

Система премирования с бонусами за постоянных клиентов

Убрать часть недостатков из выше обозначенный схемы оплаты труда можно за счет нескольких нововведений. Например, добавив к зарплатам менеджеров % от объема продаж по новым клиентам + % от повторных продаж. Данное изменение стимулирует персонал на привлечение новых клиентов и одновременно с этим повисит качество их работы (обслуживание клиентов), так как от этого зависит, сколько клиентов снова к ним обратятся для повторной покупки чего-либо.

Еще одним плюсом такого нововведения можно считать дополнительную возможность для продавцов заработать в несезонный период.

Общий результат – введение плановых показателей

Следующий способ улучшить классическую схему оплаты труда – это введение двух коэффициентов, которые увеличивают премию от продаж, если продавцы в четко обозначенный временной промежуток совершили определенное число сделок (как каждый отдельно, так и все вместе взятые). Речь идет о достижении менеджерами плановых показателей компании за квартал или год.

Система премирования с бонусами за постоянных клиентов

Убрать часть недостатков из выше обозначенный схемы оплаты труда можно за счет нескольких нововведений. Например, добавив к зарплатам менеджеров % от объема продаж по новым клиентам + % от повторных продаж. Данное изменение стимулирует персонал на привлечение новых клиентов и одновременно с этим повисит качество их работы (обслуживание клиентов), так как от этого зависит, сколько клиентов снова к ним обратятся для повторной покупки чего-либо.

Еще одним плюсом такого нововведения можно считать дополнительную возможность для продавцов заработать в несезонный период.

Общий результат – введение плановых показателей

Следующий способ улучшить классическую схему оплаты труда – это введение двух коэффициентов, которые увеличивают премию от продаж, если продавцы в четко обозначенный временной промежуток совершили определенное число сделок (как каждый отдельно, так и все вместе взятые). Речь идет о достижении менеджерами плановых показателей компании за квартал или год.

При этом коэффициент может быть как фиксированным, так и гибким –  он меняется в зависимости от того, насколько хорошо уровни продаж, личные и по отделу, соответствуют плану.

Это дополнение системы материальной мотивации труда менеджеров по продажам в интернет-магазине позволит нивелировать чрезмерную внутреннюю конкуренцию, заменив ее общей целью, достижение которой принесет финансовую выгоду всем сотрудникам. Иными словами, продавцы будут вынуждены делиться опытом и помогать друг другу, если хотят получить прибавку к зарплате за достижение плановых показателей по компании (отделу).

Экспериментируем или как создать свою систему оплаты труда

Обозначенные выше способы поощрения менеджера по продажам не единственные. Их можно как изменять, так и дополнять собственными нововведениями. Например, в зависимости от той или иной ситуации можно:

Добавить фиксированный бонус за отсутствие претензий к обслуживанию со стороны клиентов.

Добавить коэффициент за продажу несезонного товара или сезонного.

Добавить бонусы за продажу чего-либо с сопутствующими товарами (телефон + чехол + наушники или стиральная машинка + стиральный порошок).

Увеличивать ставку во время несезона и уменьшать в момент максимального спроса.

Ввести повышенные премии за продажу определенного товара, который застоялся на складе.

Увеличивать премию за лояльность (дольше работаешь – больше %).

Подобных нововведений можно придумать достаточно много. Но вводя их, не стоит забывать, что они не должны «раздувать» фонд заработной платы компании и их подсчеты должны быть понятны и просты.

Простые варианты мотивации персонала интернет-магазина

Самый простой вариант мотивации сотрудников интернет-магазина (если речь идет о материальной мотивации) – это фиксированный оклад плюс процент с продаж выше плана или фиксированный бонус за перевыполнение этого плана.

Ключевое слово в такой схеме «план». У вас должны быть определены достижимые показатели, а вот если продавцы сделали продаж больше, то могут претендовать на дополнительное вознаграждение.

Возникает вопрос, а какой процент выплачивать? Выплачивать ли его с оборота или с продаж? Все эти ответы должен найти владелец интернет-магазина. Стоит учитывать лишь то, что бонусы, проценты продавцам за перевыполнение плана и любые иные денежные поощрения должны быть рентабельными, оправданными и выплачиваться именно с дополнительных продаж, а не уменьшать вашу обычную прибыль.

Что же касается нематериальных вариантов мотивации, то здесь владельцу интернет-магазина можно во всю мощь проявить собственную фантазию (учитывая индивидуальные особенности своих сотрудников). Как было сказано чуть выше, самым распространенным вариантом может являться соревнование между продавцами или публичная благодарность от начальства наиболее отличившемуся в этом месяце сотруднику.