Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации).pdf

Всегда аспекты создания, распределения и применения имеющихся кадров между собой переплетены. Применение потенциала персонала имеет вид применения умений, навыков, способностей каждого отдельного специалиста, коллектива компании и всего социума.

Повышение эффективности использования кадрового потенциала муниципальной службы является одним из факторов укрепления современной российской государственности, действенным инструментом эффективной реализации задач и функций муниципальных органов.

На формирование и использование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних факторов, характеризующих внешнюю и внутреннюю среду кадрового потенциала. Факторы формирования и использования кадрового потенциала - это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала. Специфика применения и создания потенциала персонала органов государственного управления на муниципальном уровне представлена на схеме рисунка 1^[11].

Учитывая особенности внешней среды, можно отметить, что источником пополнения кадрового потенциала являются те новые, молодые специалисты, поступившие на службу либо благодаря собственному таланту и способностям либо получившие специальное образование.

Рисунок 1.Особенности использования и формирования кадрового потенциала муниципальной службы

Иначе говоря, кадры органов государственного управления в первую очередь пополняются выходцами из системы высшего образования конкретного профиля и уровня аккредитации, профессионалов иных заведений, учреждений или на крайний случай временно безработных или же являющихся фактически на данный момент безработными, но при этом имеющих значительный опыт ведения дел, а также богатый инструментарий навыков муниципального менеджмента.

Для обеспечения соответствия уровня профессиональной компетенции сотрудников государственной службы требованиям меняющейся внешней среды, следует уделять пристальное внимание таким аспектам как^[12]:

• ясное понимание поставленных целей организации в системе государственной службы и четкое программирование деятельности работников на всех уровнях управления;
• непрерывное развитие профессиональных навыков и поощрение за получение новых знаний;
• постоянная обратная связь, оценка деятельности госслужащих;
• формирование эффективной системы мотивации для работников муниципальной службы.

Кадровый потенциал во внутренней среде можно рассматривать как трудовые ресурсы, обладающие профессиональными способностями и знаниями для достижения целей конкретного органа, также наличие определенных внутренних ресурсов для участия в деятельности данного органа на более высоком статусном уровне (кадровый резерв).

Кадровый потенциал является источником соответствующего кадрового резерва, то есть специально сформированных на основе установленных критериев групп перспективных работников, которые обладают нужными для выдвижения профессиональными, деловыми, моральными и личностными качествами, на предыдущих должностях положительно себя проявившие, прошедшие подготовку, переподготовку, также стажировку или повышение квалификации, которые необходимы им для занимания определенных должностей муниципальной службы. Для того чтобы оценить управление развитием кадрового потенциала, необходимо проводить комплексную оценку каждого работника муниципальной службы, которая будет включать в себя: оценку профессионально-квалификационных качеств, потенциала динамики карьерного роста, деловых, личностных и других качеств всего кадрового состава^[13].

1.2. Способы и методы анализа кадрового обеспечения муниципальной службы

Для того чтобы эффективно управлять кадровым обеспечением в органах муниципального управления, необходимо опираться на объективную информацию о состоянии кадрового потенциала в отдельно взятом МО. Эти данные можно получить лишь только с помощью социальной диагностики, которая должна носить системный характер^[14].

Социальная диагностика — процесс научного определения и анализа причинно-следственных связей и взаимоотношений в обществе, характеризующих его социально-экономическое, нравственно-психологическое, медико-биологическое, культурно-правовое и санитарно-экологическое состояние^[15].

В социальной диагностике существуют определенные принципы, которых необходимо придерживаться при исследовании кадрового обеспечения органов муниципального управления^[16].

Среди этих принципов исследователи выделяют:

- принцип объективности, который заключается в непредвзятом исследовании социального объекта, отметающем всяческие отклонения от действительности. Реализация этого принципа может быть обеспечена правильным выбором объекта диагностирования, выбором подходящих научнообоснованных методик, разнообразием методов социологического исследования, а также систематичностью диагностики;

- принцип причинности (казуальности), требующий определения причинно-следственных связей между сведениями, полученными в результате социальной диагностики. Этот принцип дает возможность в ходе исследования не ограничиваться описанием отдельных фактов (явлений) при выявлении закономерностей их появления и функционирования;

- принцип многофакторной обусловленности представляет собой комплексный учет всех действующих факторов и их структуры. Стоит отметить, что этот подход не всегда подходит под условия современной социальной диагностики;

- принцип комплексности, заключающийся в диагностировании социальных явлений в синтезе огромного спектра человеческих отношений, действий в различных формах их проявления. Выявление конкретных отдельно взятых данных при диагностике всегда необходимо сопрягать со всем комплексом проблем;

- принцип научной обоснованности, который предполагает использование систему научных (как теоретических, так и эмпирических) методов для изучения кадрового обеспечения^[17].

Сами по себе эти принципы не могут в полной мере гарантировать полноты и объективности результатов социальной диагностики кадрового обеспечения. В зависимости от особенностей изучаемого вопроса используют различные методы исследования (это могут быть как общенаучные методы, так и частные).

При диагностике обеспечения кадрами в органах муниципального управления необходимо использовать комплекс различных методов: анализ статистических данных, социологический опрос специалистов, анализ документации, опрос экспертов и т.п. При этом предельно формализованные сведения о кадровом составе наделяются содержательным наполнением о мотивации сотрудников, профессиональных ориентациях и ожиданиях и т.д^[18].

И наоборот, субъективное мнение муниципальных кадров корректируется и дополняется относительно объективными результатами опроса экспертов, касаемых общих закономерностях кадровых процессов.

Для анализа кадрового обеспечения в органах муниципального управления можно рекомендовать три группы методов: сбор информации, ее обработку и анализ, определение приоритетов проблемы.

К первой группе методов можно отнести наблюдение, анализ документов интервью, анкетирование, обследование, экспертные оценки, и др^[19].

Наблюдение – специально организованное восприятие диагностируемого объекта, процесса (явления) в естественных условиях. С его помощью исследуются внешние проявления поведения человека, а затем по этим данным складывается представление о нем^[20].

Беседа – вербальная коммуникация, которая позволяет в беседах, диалогах, дискуссиях выявить отношения, чувства и намерения людей, их оценки и жизненные позиции^[21].

Интервьюирование – разновидность беседы, когда исследователь следует заранее подготовленным вопросам, расставляя их в определенной логической последовательности. Ответы на эти вопросы можно так же подготовить заранее^[22].

Анкетирование – метод сбора данных путем опроса большого количества людей. Что касается требований, предъявляемым к составлению анкет, то вопросы анкеты должны быть простыми и лаконичными, расставленными в логически выстроенной последовательности, по возможности с вариантами ответов «да» и «нет». Вопросы можно и желательно группировать для облегчения последующей обработки информации.

Экспертный опрос – разновидность опроса, респондентами которого являются эксперты – компетентные лица, имеющие глубокие знания об изучаемом вопросе и являющиеся специалистами в одной из исследуемых областей^[23]. Процессом опроса руководят подготовленные специалисты, обязательно работающие в этой сфере макросоциальной работы. Они организовывают процедуру оценки, составляют анкеты-опросники. Оценка исследуемого объекта, ситуации и т.д. таким образом, включает в себя не только полевое исследование, но и экспертизу, то есть получение профессионального мнения экспертов^[24].

Обследование – это проверка статуса диагностируемого объекта в его естественных условиях жизнедеятельности. В социальной диагностике путем обследования выявляют информацию о социально-экономическом и социально-демографическом статусе индивидов или социальных групп.

Метод анализа документов. Традиционный метод анализа документов – качественный анализ с применением логической и интуитивной оценки, а также методом психоанализа. Содержание документа интерпретируется при помощи суммарной качественной оценки, которая и определяет содержащуюся суть информации в документе.

Формализованный метод анализа документов проводится при помощи перевода качественных данных в количественные показатели или же целенаправленного отбора данных по определенному списку вопросов/за конкретный период времени, - это метод контент-анализа. Этот метод используется при необходимости сравнения однопорядковых данных большого количества документов, систематизирования обширного материала; при изучении языка документов и анализе открытого массового опроса (анкетирования).

Вторая группа методов: анализ проблем, факторов, вызывающих проблему; взаимовлияния этих факторов, сравнение различной информации и т.д^[25]. Для сопоставления используют нормативные эталоны и стандарты, которые будут выбраны в качестве желаемых показателей. В процессе проведения исследования важно выявить такие сравнения, которые помогут определить потенциальные результаты (стандарты будущего), на которых затем и будет основываться принятие стратегических способов решения социальных проблем^[26].

К третьей группе методов относятся методы, с помощью которых определяются степень важности проблем и срочность их решения. Одним из таких методов является метод ранжирования альтернатив. Эксперт упорядочивает всевозможные пути решения изучаемых социальных проблем по конкретному рангу от наименее к наиболее предпочтительным, что помогает сделать самый рациональный выбор^[27].

Таким образом, объективное представление о состоянии кадрового обеспечения может быть получено только при помощи социальной диагностики, носящей системный характер и выявляющей условия и факторы, влияющие на кадровую динамику^[28].

При диагностике кадрового обеспечения в органах муниципального управления необходимо использовать комплекс методов, что даст возможность сопоставить формализованные сведения о кадровом составе с субъективным анализом мотивации, профессиональных ориентаций и интересующих проблем сотрудников органов муниципального управления.

Глава 2. Анализ кадрового обеспечения администрации городского округа «Город Лесной»