Файл: «Роль мотивации в поведении организации.»..pdf

- для рабочих, специалистов среднего звена применяется повременная оплата труда при том, что в конечном итоге важен количественный результат, что является существенным фактором, приводящим к значительному снижению производительности труда.

Исследование уровня удовлетворенности работой на предприятии также показало, что основными факторами неудовлетворенности работников являются:

- авторитарный стиль управления;

- отношения с руководителем;

- невозможность использовать свой опыт и способности, отсутствие заинтересованности работой;

- нет возможности для роста и различных форм карьерного продвижения;

- уровень заработной платы по отношению с тем, сколько платят на других предприятиях за схожую по типу работу;

- содержание выполняемой работы;

- неблагоприятный психологический климат в коллективе;.

На основе проведенных выше аналитических исследований, определим основные мотивационные факторы оказывающие наибольшее воздействие на мотивацию труда работников предприятия:

1) Уважение за качество работы (авторитарный стиль управления и отношения с руководителем);

2) Невозможность полностью использовать свой опыт и способности на рабочем месте;

3) Отсутствие любых форм карьерного продвижения;

4) Условия труда на рабочем месте;

5) Неблагоприятный психологический климат в коллективе;

6) Заработная плата ниже, чем на других предприятиях данного профиля работы;

7) Отсутствие корпоративных мероприятий.

2.3 Оценка влияния мотивации и стимулирования труда на предприятии

Текучесть кадров – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом либо неудовлетворенностью организации определенным работником.

Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей, представленной в таблице 2.10.

Таблица 2.10

Анализ движения рабочей силы ООО «ПРОКТЕР ЭНД ГЕМБЛ-НОВОМОСКОВСК» за 2014 - 2016 гг.

Показатели	2014 год	2015 год	2016 год	Отклонение (±)
				2015/2014	2016/2014	2016 /2015
Среднесписочная численность, чел.	187	193	200	6	13	7
Принято работников, чел.	34	42	33	8	-1	-9
Выбыло работников, чел.	10	16	20	6	10	4
В том числе Уволены по собственному желанию	10	16	20	6	10	4
Коэффициент оборота по приему	0,18	0,22	0,16	0,04	-0,02	-0,06
Коэффициент оборота по выбытию	0,05	0,08	0,1	0,03	0,05	0,02
Коэффициент общего оборота	0,23	0,3	0,26	0,07	0,03	-0,04
Коэффициент текучести кадров	0,05	0,08	0,1	0,03	0,05	0,02
Коэффициент постоянного состава	1,01	0,98	0,93	-0,03	-0,08	-0,05

---

Из данной таблицы 2.10 видно, число выбывших ежегодно растет в 2016 году оно было равно 20 человек, что свидетельствует о недостатки в организации и мотивации деятельности работников. Число уволенных по собственному желанию в 2016 году составило 20 человек.

В 2016 году свидетельствует об ухудшении обстановки в коллективе, в системе оплаты труда и целенаправленном подходе в управлении персоналом. Исходя из рассчитанных коэффициентов, находим коэффициент общего оборота, который в 2016 году равняется 0,26, в 2015 году 03, в 2014 году 0,23. Видно, что коэффициент общего оборота не большой и с каждым годом то растет, то уменьшается.

Противоположный выше анализируемым показателям коэффициент постоянного состава изменяется с каждым годом и составляет в 2016 году 0,93, в 2015 – 0,98, в 2014 – 1,01. Это показывает не стабильность состава персонала. Общее положение в отношении текучести кадров ООО «ПРОКТЕР ЭНД ГЕМБЛ-НОВОМОСКОВСК» в 2016 году ухудшилось по сравнению с 2014 годом, что свидетельствует о низкой мотивации сотрудников предприятия.

В таблице 2.11 рассмотрим основные трудовые показатели ООО «ПРОКТЕР ЭНД ГЕМБЛ-НОВОМОСКОВСК».

Таблица 2.11

Основные трудовые показатели ООО «ПРОКТЕР ЭНД ГЕМБЛ-НОВОМОСКОВСК» за 2014-2016 гг.

Показатель	2014 год	2015 год	2016 год	Отклонение (±)
				2015/2014	2016/2015
Фонд заработной платы, тыс.руб.(в том числе):	3582	4017	4326	435	309
Руководители, тыс. руб.	144	175,5	189	31,5	13,5
Специалисты, тыс. руб.	234	253,5	273	19,5	19,5
Служащие, тыс. руб.	306	370,5	399	64,5	28,5
Рабочие, тыс. руб.	2898	3217,5	3465	319,5	247,5
Объем производства продукции, тыс.руб.	785411	988227	990130	202816	1903
Выработка на одного человека, руб.	3946,79	4797,22	4850,15	850,43	52,93
Численность персонала всего:	199	206	206	7	-

---

Данные таблицы свидетельствуют о том, что фонд заработной платы с 2014 по 2016 гг. возрос и составил в 2016 г. 4326 тыс. руб. Наряду с этим в 2016 г. у рабочих увеличился фонд оплаты труда и составил 3465 тыс. руб., когда у руководителей, специалистов и служащих по данному показателю прослеживается положительная динамика на протяжении всего периода с 2014 по 2016 гг. Вместе с этим фактом объем производства продукции показан в положительной динамике, его рост в 2016 г. по сравнению с данными 2015 г. больше на 1903 тыс. руб. и на 202816 тыс. руб. больше, чем в 2014 г.

В настоящее время руководство ООО «ПРОКТЕР ЭНД ГЕМБЛ-НОВОМОСКОВСК» поставлено перед выбором: терять квалифицированный персонал или начать уделять материальному стимулированию работников предприятия достойное внимание.

В таблице 2.12 рассмотрим анализ темпов роста производительности труда и заработной платы ООО «ПРОКТЕР ЭНД ГЕМБЛ-НОВОМОСКОВСК» за 2014-2016 гг.

Как видно из данных таблицы 2.12, рост производительности труда опережает повышение заработной платы за все периоды исследования с 2014 г. по 2016 г. В 2016 г. темп роста производительности труда ниже, чем темп роста фонда заработной платы на 6,59%, что является отрицательным явлением.

Таблица 2.12

Анализ динамики производительности труда и заработной платы

ООО «ПРОКТЕР ЭНД ГЕМБЛ-НОВОМОСКОВСК» за 2014 - 2016 гг.

Показатели	2014 год	2015 год	2016 год	Отклонение (±)
				2015/ 2014	2016/ 2014	2016/ 2015
Объем производства, тыс. руб.	785411	988227	990130	202816	204719	1903
Численность ППП, чел.	199	206	206	7	7	-
Производительность труда, тыс. руб.	3946,79	4797,22	4850,15	850,43	903,36	52,93
Темп роста производительности труда, %	122,05	121,55	101,10	-0,5	-20,95	-20,35
Фонд заработной платы, тыс. руб.	3582	4017	4326	435	744	309
Темп роста фонда заработной платы, %	113,00	112,14	107,69	-0,86	-5,31	-4,45

---

Этот факт подтверждает то, что опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы обуславливая снижение себестоимости продаж, увеличение рентабельности и повышение эффективности оказанных услуг. Поэтому каждое предприятие должно соблюдать принцип опережения роста производительности труда при планировании показателей по труду.

Основной акцент в системе управления персоналом в ООО «ПРОКТЕР ЭНД ГЕМБЛ-НОВОМОСКОВСК» необходимо сделать на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «ПРОКТЕР ЭНД ГЕМБЛ-НОВОМОСКОВСК», утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакомляются с данным Положением.

Далее проведем исследование системы мотивации сотрудников.

Исследование системы мотивации сотрудников ООО «ПРОКТЕР ЭНД ГЕМБЛ-НОВОМОСКОВСК» было проведено методом анкетирования.

Большинство сотрудников, около 70%, оценивают свою роль в процессе коллективного труда, считая себя способными работниками, но лишь 25% считает, что получаемое ими вознаграждение справедливо по отношению к результатам труда. Исследование показало, что среди значимых факторов удержания в компании персонал называет:

- корпоративную культуру и межличностные отношения;

- содержание работы;

- оплату труда, соответствующую вложенным усилиям;

- возможность профессионального и карьерного роста.

Респонденты отметили прекрасные взаимоотношения с руководством организации, оценили сплоченность коллектива.

Почти все опрошенные отметили тот факт, что им приходится на несколько часов задерживаться после работы, но демотивирующим фактором является несоответствие усилий работника и получаемого вознаграждению, что проявляется в низком коэффициенте при оплате сверхурочных часов работы. В своих пожеланиях сотрудники высказали предпочтения о компенсации посвященного работе дополнительного времени.

---

Но 55% опрошенных помимо материального вознаграждения, хотели бы иметь дополнительные льготы социального блока.

Результаты опроса отображены на рисунке 2.7.

Рис. 2.7. Результаты опроса сотрудников ООО «ПРОКТЕР ЭНД ГЕМБЛ-НОВОМОСКОВСК»

Анализ выполнения плана по труду и использования трудовых ресурсов является одним из важнейших разделов анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Результаты производственно-хозяйственной деятельности, и в первую очередь выполнения плана производства продукции, во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

На основе опроса сотрудников ООО «ПРОКТЕР ЭНД ГЕМБЛ-НОВОМОСКОВСК» были выявлены основные предпочтения способов мотивации сотрудников:

- 45% опрошенных хотели бы быть награжденными благодарственными письмами и грамотами за успешно проделанную работу;

- 90% желают получать расширенный социальный пакет социального компенсационного пакета (суммарно ответившие про медицинскую страховку и/или обеспечение питания);

- 55% опрошенных ответили, что оплата мобильной связи является одной из их важнейших потребностей, поскольку многие вопросы с клиентами приходится решать по мобильному телефону;

- 70% сотрудников не отказалось бы от повышения заработной платы и вознаграждения за труд;

- 80% считают премии и ценные подарки наиболее эффективными способами мотивации.

Результаты этого анализа отображены на рисунке 2.8.

Рис. 2.8. Предпочтения способов мотивации сотрудников ООО «ПРОКТЕР ЭНД ГЕМБЛ-НОВОМОСКОВСК»

Наиболее эффективным является следующий способ поощрения, окончательный выбор которого производится по усмотрению руководства ООО «ПРОКТЕР ЭНД ГЕМБЛ-НОВОМОСКОВСК»:

• участие в прибыли компании (оптимально для отдела закупок в целом по итогам анализа суммированного количества показателей, отразившихся на увеличении прибыли компании);
• ежемесячная индивидуальная премия. Размер ежемесячной премии зачастую вызывает много нареканий у сотрудников. Главная причина подобного недовольства - непрозрачность или невнятность логики определения суммы премии (и очень часто её видимая субъективность). Бывает, что сумма премии вызывает недоумение, поскольку создает впечатление несправедливо заниженной или завышенной. Руководитель иногда и сам не может толком объяснить, каким именно образом он определил конкретный процент премии для того или иного работника. Особенно много противоречий возникает в коллективах, где существует утечка подобной информации и сотрудники имеют возможность сравнивать полученные ими «бонусы» с суммами вознаграждений своих коллег.

---