Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

При введении отраслевой системы оплаты труда в учреждениях следует учитывать, что заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с отраслевой системой оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

Фонд оплаты труда учреждения будет состоять из базовой части фонда оплаты труда (не более 70% от фонда оплаты труда) и стимулирующей части (не менее 30% от фонда оплаты труда).

Заработная плата работника является вознаграждением за труд, размер которой определяется в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Заработная плата работника включает в себя должностной оклад (повышенный должностной оклад) с выплатами по повышающим коэффициентам, компенсационные, стимулирующие выплаты и предельными размерами не ограничивается.

Заработная плата будет включать в себя основные элементы:

• Минимальный оклад по профессиональной квалификационной группе;
• Должностной оклад с коэффициентами;
• Компенсационные выплаты;
• Стимулирующие выплаты.

ЗП = О х К1 х К2 х К3 + КВ + СВ

должностной оклад

повышенный ДО

тарифная часть заработной платы

заработная плата без стимулирующих выплат

ЗП – заработная плата работника;

О – минимальный размер оклада по профессионально-квалификационной группе, руб.;

К1 – повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;

К2 – повышающий коэффициент к окладу за специфику учреждения;

ДО – должностной оклад работника, руб.;

К3 – персональный повышающий коэффициент к окладу;

КВ – компенсационные выплаты работнику, руб.;

СВ – стимулирующие выплаты работнику, руб.

Должностные оклады (ставки) работников учреждений устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей руководителей, специалистов, служащих, рабочих к соответствующим профессионально-квалификационным группам:

• группы должностей и оклады руководителей, специалистов и служащих в сфере культуры;
• группы общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих в сфере культуры;
• группы общеотраслевых профессий и оклады рабочих в сфере культуры;
• показатели и порядок отнесения государственных учреждений культуры и искусства Кемеровской области к группам по оплате труда руководителей.

Размер должностного оклада определяется путем умножения минимального должностного оклада работника на повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности.

Применение повышающих коэффициентов по занимаемой должности образует базовый оклад, коэффициентов за специфику работы образует новый повышенный должностной оклад и учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к должностным окладам.

Работникам могут быть осуществлены следующие выплаты компенсационного характера:

• выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными условиями и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
• доплата за совмещение профессий (должностей);
• доплата за расширение зон обслуживания;
• доплата за увеличение объема работ или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
• доплата за работу в ночное время;
• повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
• повышенная оплата сверхурочной работы;
• доплата за ненормированный рабочий день;
• районный коэффициент.

В целях поощрения работников за выполненную работу в учреждении в соответствии со статьей 4 закона Кемеровской области «О системах оплаты труда работников государственных учреждений Кемеровской области» устанавливаются следующие виды выплат:

• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
• выплаты за качество выполняемых работ;
• выплаты за выслугу лет;
• премиальные выплаты по итогам работы;
• иные поощрительные выплаты.

Премиальные выплаты по итогам работы должны осуществляться на основание Положения о премировании.

Размер должностного оклада руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров регламентируются статьей 5 Закона Кемеровской области «О системах оплаты труда работников государственных учреждений Кемеровской области».

Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, компенсационного и стимулирующего характера. Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый дополнительным соглашением к трудовому договору, устанавливается Управлением культуры, молодежной политики и спорта, в зависимости от средней заработной платы работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы. Конкретный размер кратности устанавливает начальник Управления.

Размер должностного оклада руководителя учреждения (без учета стимулирующих и компенсационных выплат) зависит от размера средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения и устанавливается на год.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и результатами труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Первым этапом совершенствования системы материального стимулирования является установление критериев премирования.

Показатели премирования должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися для работников.

Все значительные изменения встречают активное сопротивление, поэтому следует мотивировать изменения и сообщить, что часть ценностей прошлого будет сохранена и продолжит свое существование в новой форме.

Для оценки эффективности труда руководителей и специалистов необходимо использовать результаты текущей аттестации, которые фиксируются в специально разработанных аттестационных листах по оценке результатов деятельности.

Разработаем четкую процедуру получения сотрудником поощрения, в котором будет оговорена процедура премирования работника.

Премирование будет производится по итогам работы за месяц по следующем показателям:

• 20 % – за успешно пройденную аттестацию.

Для оценки эффективности деятельности УКМПиС Департаментом культуры и национальной политики Кемеровской области разработаны показатели по которым оценивается работа не только организации но и муниципального образования в целом. Премирование работников за текущие результаты деятельности должно находиться в прямой зависимости от показателей эффективности, таких как:

• Удельный вес населения участвующих в культурных мероприятиях;
• Количество культурно-досуговых формирований;
• Количество участников в этих формирований;
• 10% – за высокие показатели эффективности;

Размер премии должен возрастать пропорционально повышению квалификации и степени сложности выполняемой работы.

• 20% – за повышение квалификации (2 месяца после повышения квалификации)
• до 30-50% – за инициативность и личный вклад в развитие, и внедрение прогрессивных, передовых форм и методов организации досуга населения, реализацию творческих проектов;
• до 20% – за развитие и внедрение новых видов платных услуг, за увеличение доходов учреждения культуры;
• до 10% – за участие в районных конкурсах и фестивалях;
• до 20% – за подготовку и организацию значимых проектов по реализации мероприятий в поселениях и районе;
• до 25% – за призовые места в районных конкурсах и фестивалях;
• до 30% – за призовые места в областных и региональных конкурсах и фестивалях.

Вторым этапом будет доведение нового Положения об оплате труда до сотрудников УКМПиС.

1. Собрать общее собрание, где разъяснить сотрудникам все изменения в оплате труда и Положении о премировании;
2. В соответствии со статьей ТК РФ, обо всех существенных изменениях мы обязаны предупредить работников за 2 месяца.
3. Заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовому договору.

Третьем этапом станет внедрение новой системы оплаты труда.

Для внедрения новой оплаты труда необходимо утверждение нового Положения об оплате труда Постановлением Администрации Яшкинского муниципального района (на основании Федерального закона от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ»)

Приведем пример начисления заработной платы руководителя (таблица 19) и специалиста (культорганизатора) (таблица 19), до и после внесения изменений.

За текущий месяц специалист принял активное участие в районном фестивале «Не счесть талантов на Руси», организовал выставку декоративно-прикладного творчества и конкурсную программу для школьников, прошел курсы повышения квалификации.

Таблица 18 - Пример начисления заработной платы культорганизатора 8 разряда

Таблица 19 - Пример начисления заработной платы руководителя Районного дома культуры

Анализируя заработную плату руководителя и культорганизатора до и после изменений (таблицы 18,19) видно:

• с введением новой системы оплаты труда существенно увеличился должностной оклад, соответственно и сама заработная плата.
• с изменением Положения о премировании премия сотрудников за текущие результаты деятельности стала зависеть от результатов деятельности данного сотрудника.

Таким образом, при работе с полной отдачей, заработная плата культорганизатора составит – 17469,14 рублей, что на 11469,34 рублей больше действующей, заработная плата руководителя составит – 28559,26 рублей, что на 19005,23 рублей больше действующей.

Еще одним фактором, снижающим заинтересованность работников совершенствовании своего труда, является то, что премиальный фонд закреплен за каждым учреждением и составляет 22% от фонда оплаты труда, но это является не эффективным, так как, если учреждение или кого–то из работников в этом месяце лишают премии, сумма не выплаченной премии остается в данном учреждении, и выплачивается работникам учреждения в следующем месяце.