Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации).pdf

2.2. Организация психологической поддержки персонала

на предприятии

Решение вопросов социально-психологического характера на предприятии возложено на директора.

К задачам в области социально-психологического управления персоналом относится:

• организация и осуществление мероприятий, направленных на профессиональный и психологический отбор кадров;
• разработка инструктивно-методических документов, регламентирующих использование психологических факторов при организации управления деятельностью коллектива;
• разработка алгоритмов, планов и сценариев решения управленческих проблем и организации различных видов делового общения;
• разработка рекомендаций по устранению или сведению к минимуму негативных явлений, вызванных реализацией всевозможных инноваций;
• разработка кодекса поведения работников фирмы реализация его и других мероприятий, направленных на гармонизацию отношений в коллективе;
• разработка и внедрение системы психологического обеспечения делового партнерства и сотрудничества, осуществляемого фирмой с внешними организациями;
• психологический анализ последствий принимаемых административно-управленческих решений;
• консультирование работников фирмы и структурных подразделений по вопросам организации деловых приемов, презентаций, пресс-конференций, выставок и ярмарок, оформления интерьеров и витрин с точки зрения их психологического воздействия;
• разработка системы бесконфликтного разрешения спорных вопросов внутри коллектива, с деловыми партнерами фирмы и сторонними организациями с учетом интересов каждой из сторон.

2.3. Анализ социально-психологического климата коллектива

Для изучения социально-психологического климата в коллективе было использовано анкетирования на основе методики, предложенной в работе Крыловой А.А. и Маничевой С.А. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в подразделении. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности – на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный – неприятный». При измерении поведенческого компонента используется критерий «желание – нежелание работать в данном коллективе», «желание – нежелание общаться с членами подразделений в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание – незнание особенностей членов подразделений».

Особенности сложившихся в коллективе эмоциональных отношений, выявленные в результате анкетирования представлены в таблице 2.

Таблица 2

Анализ эмоциональных межличностных отношений в коллективе (% от общей выборки)

Анализ полученных данных позволяет заключить, что большинство членов коллектива удовлетворены эмоциональными отношениями в коллективе, 67,9 % членам работникам коллектив нравится, 52,1 % всех опрошенных считают, что в их коллективе преобладает атмосфера взаимопонимания и взаимоуважения. Вместе с тем, 30-ти процентам опрошенных не нравится коллектив, в котором они работают, при этом 43,4 % считают, что атмосфера, царящая в коллективе, характеризуется как нездоровая и нетоварищеская. Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о достаточно противоречивых оценках работников эмоционального климата в своем трудовом коллективе.

Оценки поведенческого компонента сложившихся отношений в коллективе, полученные в результате обработки анкет представлены в таблице 3.

Таблица 3

Оценка поведенческой компоненты отношений в трудовом коллективе (% к общей выборке)

Анализ результатов исследования поведенческого компонента межличностных отношений в коллективе позволяет заключить, что сложившиеся отношения в коллективе таковы, что большинство коллег охотно общаются между собой не только в производственной обстановке, но и вне ее (более 50 % опрошенных). Межличностные связи между членами коллектива достаточно устойчивы и являются сложившимися, что проявляется в желании поддерживать отношения и после прекращения трудовой деятельности (положительную оценку дали 86,6 % опрошенных).

Оценки когнитивной компоненты сложившихся отношений в коллективе, полученные в результате обработки анкет представлены в таблице 4. Анализ результатов исследования когнитивной компоненты межличностных отношений в коллективе позволяет заключить, что большинство коллег достаточно хорошо знают друг друга – могут дать характеристику как деловых (81,9 % опрошенных), так и личностных качеств (84,1 %).

Таблица 4

Оценки когнитивной компоненты отношений в трудовом коллективе (в % к общей выборке)

Для целостной характеристики каждого компонента, полученные сочетания обобщены следующим образом:

• положительная оценка (положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два – положительные);
• отрицательная оценка (отрицательные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два – отрицательные);
• неопределенная, противоречивая оценка (на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответ на два вопроса неопределенный, один ответ – неопределенный, а два других имеют противоположные оценки).

Результаты обобщения индивидуальных оценок отдельных компонентов отношения представлены в таблице 5.

Таблица 5

Результаты обобщения индивидуальных оценок отдельных компонентов отношения

Оценку компонента проводим с использованием формулы:

(1)

где О(+) – процент положительных ответов,

О(-) – процент отрицательных ответов.

Для эмоционального компонента: Оэ = 63,7 – 33,6 = 30,1 >0; для поведенческого компонента: Оп = 68,8 – 25,8 = 43,0 > 0; для когнитивного компонента: Ок = 78,1 – 17,6 = 60,5 > 0.

Таким образом, с учетом знака каждого компонента, рассматриваемые отношения можно считать полностью положительными, а психологический климат в коллективе может трактоваться как весьма благоприятный.

Вместе с тем, следует отметить, что достаточно высокий процент опрошенных (около 40 % при оценке эмоционального компонента и около 10 % при оценке поведенческого компонента) не удовлетворены психологической атмосферой в своем трудовом коллективе.

Проведем анализ оценки членами коллектива различных элементов трудовой ситуации: работы в целом, равномерности обеспечения работой, размером зарплаты, санитарно-гигиеническими условиями труда, отношениями с непосредственным руководителем, разнообразием работы, уровнем организации работы, степенью влияния руководителя на дела коллектива (таблица 6). Для проведения исследования использован диагностический опросник социально-психологического климата группы А. А. Крыловой и С. А. Маничевой. Анализ данных таблицы 6 показывает, что достаточно большой части анкетируемых нравится своя работа (39,1 %). Вместе с тем 18,5 % опрошенных однозначно не нравится выполняемая ими работа, еще 39,3 % не удовлетворены содержанием работы в полной мере. При этом большая часть респондентов не довольны размером своей зарплаты - 75,8 %. Относительно низкий процент удовлетворенности отмечается по фактору разнообразия работы (52,6 %). Следует отметить, что лишь 23,3 % работников удовлетворены состоянием торгового оборудования, а санитарно-гигиеническими условиями труда – лишь 44,5 %. Данные цифры свидетельствуют о необходимости решения проблем, связанных с организацией трудового процесса.

Таблица 6

Анализ оценки элементов трудовой ситуации

Анализ ответов на вопросы, связанных с отношением к руководству, позволяет сделать вывод, что при достаточно большой группе опрошенных, удовлетворенных отношениями, возникающими с непосредственными руководителями (60 % от всех опрошенных), достаточно высок процент работников (40,0 %), которые испытывают дискомфорт в процессе этих отношений. В связи с этим рационально проведение более подробного исследования отношений руководителей и подчиненных.

В качестве инструментария исследования была использована тестовая методика «Руководитель глазами подчиненных» Я. В. Подоляко. С помощью соответствующих вопросов можно оценить три параметра в отношении подчиненных к руководителю и определить степень совместимости: компетентность руководителя (вопросы 1,4, 7, 10, 13, 16, 19); эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность (вопросы 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20); требовательность и справедливость руководителя, его умение взаимодействовать с подчиненными (вопросы 3, 6, 9, 12, 15, 18). Сгруппированные и обработанные данные опроса представлены в таблице 7.