Файл: Теоретические основы и управление поведением в конфликтных ситуациях..pdf
Добавлен: 22.05.2023
Просмотров: 145
Скачиваний: 3
ВВЕДЕНИЕ
Настоящее время характеризуется постоянными социально-экономические преобразования, которые создают условия для увеличения агрессии, недовольства, тревоги и волнений среди взрослого населения.
Как известно, тревогу и агрессию на эмоциональном и мыслительном уровне взрослые передают своим детям, и таким образом, создают неустойчивый психологический климат в семье, который оказывает негативное влияние на развитие подростков.
Самоощущение подростков в таких условиях, характеризуется нехваткой любви, отсутствием теплых, надёжных отношений и нарушением эмоциональной привязанности.
Проявляются признаки неблагополучия, напряженности в контактах, страхи, тревоги и как следствие агрессивное поведение в конфликтных ситуациях.
Отметим, что конфликтом в настоящее время обозначается ситуация острого противостояния, противоборства субъектов межличностного или межгруппового взаимодействия, в которой как правило отмечают высокую эмоциональную напряженность и стрессогенность конфликтов, возникающих между людьми.
Конфликт может нарушать систему коммуникаций, ослаблять ценностно-ориентационное единство, снижать групповую сплоченность.
Цель: рассмотреть управление поведением в конфликтных ситуациях Задачи:
- Проанализировать поведение в конфликтных ситуациях
- Выявить особенности управления поведением в конфликтных ситуациях
Объектом исследования является конфликты
Предметом исследования является управление поведением.
Теоретической и методологической основой исследования стали книги и статьи следующих авторов работают Кулакова Т.В., Новосельцева А.С., Климонтова Т.А., Кожевина А.П. и др.
Структура данной работы включает в себя: введение, двух глав, заключение и список использованной литературы.
Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи.
В первой главе будут рассмотрены поведение в конфликтных ситуациях.
Во второй главе показаны подходы к управлению поведением конфликтами.
В заключении проведены итоги.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ
ПОВЕДЕНИЕ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ
Деятельность психолога направлена, главным образом, на поддержание психологического и физического здоровья в обществе, создание комфортных условий деятельности человека в трудовом или учебном коллективе. Дискомфорт от состояния психического напряжения (стресс) возникает у человека в результате его жизнедеятельности. [1]
Причиной стресса может стать, например, конфликтная ситуация. Конфликт – один из наиболее острых способов разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, сопровождающийся негативными эмоциями, выходящими за рамки правил и норм поведения в обществе.[2]
Практически каждому человеку знакома конфликтная ситуация, которая может возникнуть в естественных условиях жизни. Поведение человека во время конфликта часто является необдуманным и спонтанным, и сопровождается резкими негативными реакциями.
Задача исследования заключается в определении возрастных и гендерных особенностей поведения человека в конфликтной ситуации. Методика предрасположенности личности к конфликтному поведению американского психолога Кеннета Томаса (адаптация Н.В. Гришиной) позволяет определить стиль поведения в конфликтных ситуациях.
Автор полагал, что людям не следует избегать конфликтов или разрешать их «как угодно». Он говорил о развитии в людях умения грамотного управления конфликтами. Опросник не только показывает ти- пичную для человека реакцию на конфликт, но и объясняет, насколько она эффективна и целесообразна, а также предлагает информацию о других возможных способах разрешения конфликтных ситуаций.
Данная форма поведения предполагает проигрыш обеих сторон, поскольку совершаются компромисс- ные уступки друг другу. Эта стратегия поведения осуществляется тогда, когда оппоненты хотят одно- го и того же, но при этом думают, что одновременно этого достичь невозможно. Для общего интереса принимается временное решение, которое удовлетворяет обе стороны. [3]
На втором месте для молодежи следует выбор метода избегания. Метод избегания предполагает игнорирование конфликтной ситуация, при этом людям свойственно оправдывание себя или взваливание всей вины на другого человека. К.Томас считал, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха.
Нежелание участвовать в урегулировании ситуации – предполагает отсутствие стремления защищать свои интересы, понимать другую сторону, выйти из зоны конфликта. Следовательно, избегание конфликта не решает противоречие, а дает ему отсрочку и со временем конфликтная ситуация повторится (перезагрузка). Для людей среднего возраста, практически другой ее половине, на втором месте после компромисса следует выбор сотрудничества.
Регулирование конфликта методом сотрудничества подразумевает, что обе стороны учитывают потребности и интересы своего оппонента. Этот стиль позволяет продвинуть к желаемой цели каждого из участников. В процессе решения проблемы происходит обсуждение обстоятельств ситуации, определяется приоритетность мотивов и целей, и совместное решение выхода из конфликта.
В процессе сотрудничества человек учится слушать и слышать других, проводить работу над своими ошибками, откровенно и честно разрешать проблемы. На третьем месте среди молодежи разрешение конфликтов происходит через сотрудничество, а для людей старшего возраста – избегание конфликта.
Конкуренция подразумевает авторитарность и жесткую схему мышления и поведения, отвержение инакомыслия. Приспособление свойственно людям, стремящимся сохранить отношения и мир с оппонентом в ущерб своему мировоззрению. Гендерные различия показали, что в решении конфликтов и юноши, и девушки более склонны к компромиссу. Юношеский максимализм и потребность в самоутверждении проявляются в предпочтении соперничества и избегания конфликта. [4]
Девушки, как и женщины толерантны и стремятся к отношениям, максимально удовлетворяющие интересы обеих сторон, к сотрудничеству. Большинство мужчин среднего возраста во избежание скандала идут на компромиссные уступки.
Таким образом, существует пять стилей поведения в конфликтной ситуации: компромисс, сотрудничество, избегание, соперничество и приспособление. Самым эффективным из них является сотрудничество и не эффективным – приспособление. Люди зрелого возраста показывают предпочтение компромиссу и сотрудничеству, никто из них не пользуется тактиками поведения соперничество и приспособление.
Студенты предпочтение отдают компромиссу и избеганию, что вероятно связано с еще недостаточной социальной зрелостью. Отсутствие потребности в продуктивном сотрудничестве и наличие соперничества подтверждает представления о болезненном переживании самолюбия в юношеском возрасте.
Женская форма поведения в конфликте в отличие от мужской формы, характеризуется стремлением к общению и сотрудничеству. Рекомендации. Современному человеку цивилизованное решение конфликтов рекомендуется проводить в процессе общения в форме сотрудничества.
Цель разрешения конфликта должна состоять в понимании и принятии позиции оппонента. В процессе общения необходимо проявить флексибильность, способность убеждать и стремление к истине. Выход из конфликтной ситуации требует от человека воле- вых качеств, такта и культуры поведения.
Необходимо уметь не только слушать, но и слышать другого человека. Помнить, что уважение человека к самому себе проявляется через уважение к другим людям. Позитивное решение конфликта – это констатация понимания в обществе человека как высшей ценности и «богатства» жизни.
К ВОПРОСУ О ВЛИЯНИИ ПСИХОСОЦИОТИПА НА ПОВЕДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ
Пcихосoциoтип личности является врoжденнoй психической структу- рой, определяющей конкретный вид инфoрмациoннoгo обмена личности cо cредой в зависимости от урoвня развития таких пcихичеcких функций, как эмoции, oщущения, интуиция и мышление, и специфики предпочтений: экc- траверсии или интрoверcии. [5]
В ocнoве выделения психocоциoтипoв лежит типoлoгия личнoсти, разработанная К.Г. Юнгом. Наряду c врожденными ocoбеннoстями, такими как темперамент и пcихocoциотип, большую роль играют его устойчивые приобретенные качества характера, которые постоянно влияют на поведение, реакции в различных ситуациях.
Кoгда люди думают о кoнфликте, oни чаще всего аccoциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что кoнфликт – явление всегда нежелательное, что его необ- ходимо, по возможности, избегать либо немедленно разрешать, как тoлькo он возникнет. [6]
Такое oтнoшение четко прocлеживается в трудах авторoв, принад- лежащих к школе научного управления, aдминиcтративной шкoле и разде- ляющих концепцию бюрократии пo М. Веберу. Как известно, культурные нормы, являясь составной частью нациoнальнoгo сaмосoзнания человека, фoрмируют его oпределенный эмоциональный настрoй, вызывают к жизни, cooтветствующие coциальным нормам, стереотипы поведения и действия, наиболее рельефно проявляющиеся в ситуации конфликтa.
Движение общества в сторону демoкрaтизaции в рaзличных сферах егo существования привадит к увеличению конфликтного взаимодействия и напряженности. Отсюда пoнятен возрaстaющий интерес к рaзнocтороннему изучению конфликта как социального явления в рaзличных облaстях нaучного знaния. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют.
Для этого необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации, которая предшествует конфликту.
Раccмотрим перечень причин возникновения кoнфликта, предложенный специалистом в области управления персоналoм Р.Л. Кричевским:
– причины, порожденные трудовым процессом;
– причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;
– коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива (возраст, уровень квалификации, стрессоустойчивость, тип темперамента, характер и др.);
– причины, обусловленные экономическим состоянием жизни в стране, которые нельзя игнорировать;
– неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т.д.).
Остановимся на причинах конфликтов, коренящихся в личностном своеобразии членов коллектива, порой «загоняющие» их в конфликтные ситуации. [7]
Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность, несоответствие реальной оценки и самооценки и др. Список личностных причин конфликта не сводится только набору соответствующих черт.
Демографические характеристики тоже не нейтральны в этом вопросе. Так, по данным Н.В. Гришиной для женщины характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личностными потребностями (зарплата, распределение отпусков), мужчины больше пред- расположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций).
С точки зрения А.В. Гришиной, каждый из участников конфликта составляет свое представление о ситуации, сложившейся в зоне разногласий. Эти представления часто не совпадают.
Стороны конфликта видят ситуацию по-разному – это создает почву для столкновения. Конфликт возникает именно тогда, когда, по крайней мере, одна из сторон остро воспримет ситуацию: как проявление не- дружелюбия, агрессии или неправильного, неправомерного образа мыслей другой стороны взаимодействия. [8]
Особую значимость проблема субъективного восприятия конфликтной ситуации приобретает в случае маскировки противодействующими сторонами своих действительных целей. По мнению ряда авторов, восприятие конфликтной ситуации может быть трех видов: представления о самих себе; восприятие других участников конфликта; образы внешней среды, в которой разворачивается конфликт.