Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Уровни, определяющие отношение сотрудников к компании).pdf

таблицы 7

Данные 5 свидетельствуют о , что в 2016 по сравнению 2014 годом численность выросла на 18 или на 53%.

структуры персонала Аверина Л.. сведен в 8.

Таблица 8

Анализ персонала ИП Л.В.

Как из таблицы 8, долю в персонала занимал -оперативный персонал – районе 65%.

Поскольку в качественном происходят в движения рабочей , то этому при анализе большое внимание ( 9).

Таблица 9

Данные движении рабочей ИП Аверина .В. в 2014-2016 .

Рассчитаем коэффициенты динамики на предприятии.

1. оборота по персонала (Кпр) как отношение принятого персонала работу к численности персонала:

2014 : 9 : 34 = 0,26

2015 год: 10 : 45 = 0,22

2016 год: 10 : 52 = 0,19

2. оборота по (Кв) (Коэффициент кадров (К_тк)) как отношение уволившихся сотрудников среднесписочной численности :

2014 год: 5 : 34 = 0,15

2015 год: 8 : 45 = 0,18

2016 : 9 : 52 = 0,17

3. Коэффициент постоянства персонала предприятия () рассчитывается как числа сотрудников, более года, среднесписочной численность предприятия

2014 год: 27 : 34 = 0,8

2015 : 31 : 45 = 0,7

2016 год: 32 : 52 = 0,6

Обобщим результаты в 10.

Таблица 10

Анализ трудовых ресурсов Аверина Л.. в 2014-2016 гг.

таблицы 10 свидетельствуют том, что 2016 году произошел коэффициента оборота выбытию на 0,02, текучести на 0,02, коэффициента оборота приему на 0,07, постоянства состава - 0,2.

0,15

0,26

0,15

0,8

0,18

0,22

0,18

0,7

0,17

0,19

0,17

0,6

0

0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

0,8

0,9

Коэффициент оборота

по выбытию

Коэффициент оборота

по приему

Коэффициент

текучести

Коэффициент

постоянства состава

2014 год

2015 год

2016 год

Рис. 1. Динамика движения персонала Аверина Л..

Таким образом, анализ свидетельствует том, что коэффициента текучести, оборота по , снижение коэффициента по приему, постоянства состава Аверина Л.. свидетельствуют об использования трудовых в организации.

2.3. Анализ удовлетворенности трудом и приверженности персонала в ИП Аверина Л.В.

С выявления основных , влияющих на удовлетворенности трудом приверженности персонала Аверина Л.., был проведен мотивации персонала, приверженности, особенностей потребностей.

Из множества существующих мотивации в работе особое уделено лишь , имеющим наибольшую значимость для анализа:

1. Двухфакторная мотивации Фредерика ;

2. Теория потребностей Маслоу;

3. Теория Виктора Врума;

4. сознательной и приверженности.

В основного инструмента информации о и приверженности использован метод (Тестирования) с :

1. «Теста на мотивации» Герцберга;

2. « по мотивации» ;

3. Теста на уровня вынужденной сознательной приверженности.

состав респондентов, в исследовании: 34 сотрудников торгово- персонала ИП Л.В., том числе 22 (или 65%) моложе 35 (так называемые « специалисты») и 12 (или 35%) старше 35 (рисунок 2).

Рис. 2. структура участвовавших исследовании торгово- персонала ИП Л.В.

основании полученных представлено (рисунок 3) наиболее значимых мотивации торгово- персонала ИП Л.В., учтено, что ряда сотрудников более одного значимого фактора.

11

Расшифровка факторов

таблицы 11

Рис. 3. Общее факторов мотивации торгово-оперативного ИП Аверина .В.

Как из рисунка 3, целом для -оперативного персонала Аверина Л.. наиболее важным является фактор «Финансовые мотивы», на первое по значимости 12 сотрудников. Вторым важности фактором фактор F «» 7 сотрудников, а H «Содержание » (5 сотрудников). При значения остальных малы и превышают 4.

Финансовый для сотрудников возрасте старше 35 имеет существенно значение, что тем, что данной возрастной уже имеют достаточной мере их заработок, большее значение таким мотивирующим , как содержание и достижения.

отметить, что I «Сотрудничество», «Признание и » и D « с руководителем» из опрошенных поставил на место по .

Таким образом, анализа полученных (рисунок 4) можно вывод, что, на то, в целом всех сотрудников -оперативного персонала Аверина Л.. мотивирующие факторы гигиенические, для специалистов складывается ситуация, когда факторы являются для них, говорит об неполной удовлетворенности работы. Другими , согласно теории , для того эффективно управлять молодых специалистов, надо ликвидировать неудовлетворенность, т.. снизить значимость факторов для , прежде всего финансовых мотивов.

. 4. Соотношение гигиенических мотивирующих факторов для сотрудников

с тем работой у старше 35 лет отсутствует. В с этим на них факторов является эффективным.

В высокой текучести не вызывает важность приверженности лояльности персонала организации и целям. Различают типа приверженности - и сознательная. приверженность основана предполагаемых проблемах, с уходом организации, таких : потеря дохода, ухудшение условий , потеря социальных и т.. Другими словами, приверженность во связана с факторами мотивации.

это же сознательная приверженность на эмоциях, от пребывания организации и самореализации, т.. связана с факторами.

Для приверженности сотрудников -оперативного персонала Аверина Л.. была использована сознательной и приверженности. Анализ (рисунок 5) показывает, в целом ИП Аверина .В. уровень сознательной, так вынужденной приверженности на среднем (3,9 и 3,5 из 7 соответственно).

Рис. 5. сознательной и приверженности сотрудников -оперативного персонала Аверина Л..

Однако при уровень приверженности специалистов значительно : сознательная приверженность - 3,0, вынужденная и меньше - 2,2. Это тем, что сотрудники в еще не себя с Аверина Л.., он не для них « домом». К же большинство них убеждено, , если потребуется, достаточно легко себе другую .

Уровень приверженности старше 35 лет выше. При , что интересно, сознательной и приверженности у практически совпадает (4,4 4,2 соответственно). Это как сильной и лояльностью ИП Аверина .В. и многих из , так и в возможности новую интересную в зрелом .

Подводя итог, очевидным и различающиеся подходы мотивации научных различных возрастных , что подтверждается значительными расхождениями по преобладающим мотивации, так по уровню и вынужденной .

Как было выше, ввиду гигиенических факторов, также низкого приверженности основной необходимо сделать повышении уровня и приверженности молодых специалистов.

согласно теории Герцберга эффективное на мотивирующие становится возможным после удовлетворения факторов. Очевидно, одномоментно полностью гигиенические факторы .

Для молодых ИП Аверина .В. основным фактором являются « мотивы», а гигиеническим фактором - « и вознаграждение».

мотивирующих основным фактор «Содержание », а поддерживающим - «». Следует отметить, в ходе оказалось, что как гигиенических, и мотивирующих можно выделить по одному фактору, а основных факторов превосходит значимость .

Гигиенические факторы специалистов ИП Л.В. на рисунке 6.

. 6. Круговая модель молодых специалистов

из этого, первоначальном этапе системы мотивации специалистов в Аверина Л.. можно ограничиться лишь на гигиенические и факторы, а :

• Финансовые мотивы;
• работы.

Вместе тем для специалистов ИП Л.В. гигиенических факторов ( именно фактора « мотивы») существенно значимость мотивирующих . Первостепенными для являются гигиенические , что говорит их неполной условиями работы, именно уровнем вознаграждения. А теории Герцберга, становится восприимчивым воздействию мотиваторов после достижения условиями работы, .е. снижения влияния неудовлетворенности факторами. В с этим система формирования и приверженности специалистов ИП Л.В. быть нацелена, всего, на на гигиенические (а именно удовлетворение первичных по Маслоу, в большинстве достигается через приемлемого уровня вознаграждения, четко с прилагаемыми ). Лишь после возможно переходить воздействию на мотивирующие факторы, первую очередь, содержание работы.

образом, согласно сбалансированных показателей и Каплана () и связывающей воедино «теории » Оучи, хорошие результаты являются удовлетворенности и потребителей (маркетинговый ).

А в очередь клиенты нас, потому мы правильно дела (налажены и внутренние ), а всё стало возможным персоналу (правильно , обученному, мотивированному лояльному). Отсюда сделать вывод, во главе стоит персонал и от работы зависит компании к основным целям. .е. в контроля работы развития деятельности акцент должен на людей - организации, их трудом и компании.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ УРОВНЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ И ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА В ТОРГОВО-ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ КОМПАНИИ «НЭК» ИП АВЕРИНА Л.В. С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СРЕДСТВ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ