Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций.pdf

Третья отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада.

Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность^[5].

Пятая отличительная особенность состояла в том, что мотивационные модели, действующие в России полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.

Шестая отличительная особенность мотивационных систем России состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.

Седьмая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры.

Восьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что стимулирование рассматривалось, как правило, через призму соревнования.

Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит прежде всего от желания или нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий, которые характерны для инженерных коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель^[6]. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных работников, в том числе инженерно-управленческих.

1.3 Особенности системы мотивации персонала в торговых организациях

Под персоналом организации можно понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Характеристики персонала организации:

1. Особенности индивидуального поведения ограничиваются многими параметрами, среди которых индивидуальные способности, склонность и одаренность, предрасположенность к реализации какой либо деятельности, ориентация на ее выполнение; специфика мотивации – специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности; индивидуальные ценности – общие убеждения, вера, мировоззрение, представление о мире; демографические – половые и возрастные особенности; национальные и культурные особенности – усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые ограничивают конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.
2. Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основными являются особенности корпоративной культуры – ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива; феномены групповой динамики – этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта;
3. Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как субъектов, имеющих индивидуальные особенности, и как членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой, и как функционеров, действующих по правилам определенной управленческой технологии^[7].

Особенности системы мотивации в торговых компаниях состоят в том, что эффективность системы мотивации в отношении торгового персонала зависит от многих факторов, которые индивидуальны для каждой компании.

Важно стремится к тому, чтобы использование отрицательного подкрепления было максимально мотивировано. В первую очередь, это касается материальных наказаний. Чем раньше понесет сотрудник наказание за плохую работу, тем оно будет действеннее. Когда размер штрафа имеет верхний и нижний пределы это эффективнее. За проступок, совершенный впервые, сотрудника обычно штрафуют по минимуму, а максимальный штраф получает наиболее злостный нарушитель^[8].

Разрабатывая систему мотивации персонала, также следует учесть совокупность положительных и отрицательных факторов, характеризующих условия труда. Например, удаленность магазина или объективно малую его проходимость. И не упускать из виду мотивы личного характера для каждого конкретного сотрудника.

Демотивирующим эффектом обладают штрафы. Вместо штрафов лучше использовать систему бонусных выплат.

Говоря о стимулировании необходимо остановиться на таких понятиях как «потребности», «мотив» и «мотивация», так как все эти понятия неразрывно связаны между собой^[9].

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека^[10]. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности: удовлетворять их, подавлять, не реагировать на них.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей^[11].

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Различают четыре основные формы стимулов.

Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.

Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества^[12].

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда^[13].

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие стимулирование, то выяснится что это следующие характеристики деятельности:

1. усилие;
2. старание;
3. настойчивость;
4. добросовестность;
5. направленность^[14].

Существуют разнообразные факторы мотивации, определяющие, что является ценным, важным для человека. Обычно, это не один фактор, а их несколько. Факторы мотивации подразделяются на внутренние и внешние.

Внутренние факторы мотивации: самореализация, мечта, творчество, идеи, убежденность, самоутверждение, здоровье, любопытство, потребность в общении, личный рост,  нужность кому-то.

Внешние факторы мотивации: карьера, деньги, престижные вещи, статус, возможность путешествовать, эстетика быта.

Чтобы разработать и запустить эффективную систему мотивации и стимулирования, необходимо выполнить три этапа: выполнить диагностику мотивационной среды фирмы, подготовить сегментированную систему мотивации, в которой комплексно использовать материальные и моральные средства мотивации, систематично осуществлять мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

Таким образом, применение различных систем мотивации и стимулирования позволит сформировать руководству компании реально действенную мотивацию кадров к высокоэффективной деятельностью, что способствует функционированию и развитию организации.

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала предприятия на примере ООО «Дикси Тула»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Дикси Тула»

ООО «Дикси» - это крупнейшая сеть супермаркетов, состоящая почти из 13 700 магазинов, обслуживающих ежедневно более 9 миллионов покупателей, с товарооборотом свыше 720 миллиардов рублей. ООО «Дикси» - это уникальное добровольное объединение независимых оптовых и розничных торговцев в 15 странах мира под одним именем.

На сегодняшний день сеть ООО «Дикси Тула» насчитывает более 90 универсамов. ООО «Дикси Тула» продолжает реализацию проекта по созданию магазинов небольшого формата, максимально приближенных к покупателю. Универсамы «у дома» располагаются в районах массовой жилой застройки, характеризуются уютной и комфортной обстановкой и низкими ценами. В настоящее время ООО «Дикси Тула» также развивает формат гипермаркета. В гипермаркете созданы условия для крупных покупок как обычными покупателями, так и мелкооптовыми.

В Туле в настоящее время успешно функционирует Распределительный Центр «Дикси» - это более 5000 квадратных метров разделенных на Продукты и НЕпродукты, килотонны грузов в месяц и всего пятьдесят человек высокопрофессиональных сотрудников, ежедневно обеспечивающих широкий ассортимент на полках магазинов. Распределительный Центр «Дикси» укомплектован по последнему слову техники и самым передовым программным обеспечением.

Свою работу Распределительный Центр в Щегловской Засеке начал сравнительно недавно 28 мая 2014 года. Спроецированный лично Управляющим РЦ Юлией Савченко, исходя из логистических потоков, требований производства, норм и правил санитарных служб и пожарной охраны. Распределительный Центр представляет собой сложный механизм, бурлящий жизнью и непрерывной деятельностью, вмещая в себя помимо складских помещений, зон технического обслуживания и бытовых комнат: Отдел Сертификации, документообработчиков, менеджеров по товаропродвижению, администраторов WMS системы (системы движения товара на складе), отдел службы безопасности и отдел предотвращения потерь. Ежедневно тонны продукции поступает на территорию Распределительного Центра.