Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (на примере ПАО Сбербанк).pdf

При построении эффективной системы стимулов и мотиваторов труда на предприятии целесообразно опираться на следующие принципы: 1) в первую очередь необходимо выявить материальные и нематериальные потребности работников, которые могут прямо влиять на результативность их работы; 2) работники предприятия должны в полной мере владеть информацией о действующей системе стимулов на предприятии; 3) предоставленные материальные стимулы должны быть экономически оправданными и применяться только с учетом бюджета предприятия; 4) система стимулов должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему зачислен или не засчитан тот или иной стимул.

При построении систем материального стимулирования должны определяться: цель и задачи, которые должна решать система материального стимулирования; основной показатель (показатели) материального стимулирования с определением той части этого показателя в абсолютном или относительном (в процентах) размере, за которую устанавливается или начисляется определенный размер материального вознаграждения; основной (основные) и дополнительный (дополнительные) показатели и условий материального стимулирования; размер (размеры) вознаграждения за достижения, выполнения или перевыполнение основного показателя (показателей) материального стимулирование; размер снижения общего размера вознаграждения в случае невыполнение (несоблюдение) дополнительных показателей и условий материального стимулирования; категории, группы (профессии) работников или структурного подразделения, которым по этой системе начисляется и выплачивается вознаграждение; порядок учета показателей материального стимулирования; сроки начисления и выплаты вознаграждения; другие дополнительные условия, связанные с непредвиденными обстоятельствами, которые могут возникнуть на предприятии независимо от работников.

При определении показателей материального стимулирования и его условий необходимо предусматривать, чтобы основные показатели и показатели условий материального стимулирования: были непосредственно ориентированными на обеспечение основной цели производства - повышение его производительности, эффективности и конкурентоспособности; не противоречили друг другу; имели непосредственную связь с направлением и характером работы предприятия и его структурных подразделений и трудом работников.

При этом: достижение, выполнение, перевыполнение определенных уровней показателей материального стимулирования зависело бы от трудовых усилий коллективов структурных подразделений или отдельных работников; обеспечивались бы производственные возможности достижения, выполнение и перевыполнение показателей материального стимулирования; обеспечивалась бы вероятность возможного учета уровней достижения, выполнение и перевыполнение показателей материального стимулирования.

---

Количество показателей материального стимулирования не должно превышать: основных показателей материального стимулирования, по которым устанавливается размер вознаграждения - не более трех; основных показателей условий материального стимулирования, за невыполнение которых вознаграждение не выплачивается - не более трех, а количество дополнительных, за невыполнение которых размер вознаграждения снижается, устанавливается исходя из функциональных задач работников и их важности.

Исходя из специфики производства и необходимости решения тех или иных экономических и финансово-хозяйственных задач в различных случаях, один и тот же показатель может быть основным показателем материального стимулирования или дополнительным показателем его условий^[8].

Размеры вознаграждения за различные показатели материального стимулирования должны определяться с учетом влияния этих показателей на конечные результаты работы структурного подразделения или предприятия в целом. То есть размеры материального стимулирования должны быть дифференцированными за каждым его конкретным показателем.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ПАО «СБЕРБАНК»

2.1 Общая характеристика предприятия

В штате филиала ПАО «Сбербанк» на 01.12.2018 состояло 64 человека. Из них: административно-управленческий персонал – 10 человек (≈ 16 %), специалисты – 18 человек (≈ 29 %), служащие – 35 человек (≈ 55 %)

Коллектив обновился почти полностью в последние два года. Так, в 2017 году был принят на работу 21 человек, в 2018 – 32. При этом показатели увольнения остаются низкими, то есть предприятие из года в год увеличивает свой штат, что свидетельствует о положительной динамике развития. Планируется в связи с увеличением объемов работ расширить штат фирмы до 160 человек.

Коллектив компании – преимущественно «женский» - мужчин 8 человек, женщин - 56.

Более половины коллектива – в возрасте до 35 лет, что делает его мобильным, динамично развивающимся, способным быстро воспринимать изменения внешней среды и приспосабливаться к ним. Более подробно возрастная структура персонала представлена на рисунке.

---

Рис. 2.1 - Возраст работников Общества выглядит следующим образом.

Рис. 2.2 - Образовательный ценз работников Общества выглядит следующим образом.

Рассмотрим основные финансово-экономические показатели ПАО «Сбербанк» за 2016-2018 гг.

Таблица 2.1 ‑ Анализ прибыли ПАО «Сбербанк» за 2016-2018 г.

Наименование показателя	2016 год	2017 год	2018 год	Изменение
				Руб.	%
1	2	3	4	5	6
Выручка всего, руб.	11466151	13603591	14303290	2837139	24,74
Себестоимость реализации товаров, работ, услуг	10759210	12208265	12378128	1618918	15,05
Валовая прибыль, руб.	706941	1395326	1925162	1218221	172,32
Прочие доходы	1668996	1517932	2505130	836134	50,10
Прочие расходы	1583420	1714721	2331403	747983	47,24

На основании представленных данных анализа прибыли ПАО «Сбербанк» можно сделать следующие выводы:

• выручка увеличилась на 2837139 руб. или на 24,74 %;
• себестоимость возросла на 1 618 918 руб. (15,05 %), ее удельный вес в выручке составляет 86,54 %, что является неблагоприятным фактором, так как произошло увеличение себестоимости на 1 руб. выручки.

Рассмотрим финансовое состояние ПАО «Сбербанк». Основанием для анализа финансового состояния послужили данные бухгалтерской отчетности за последние три года.

Для оценки платежеспособности и ликвидности ПАО «Сбербанк» был сформирован актив и пассив баланса по группам ликвидности (см. табл. 2.2).

Таблица 2.2 ‑ Оценка ликвидности баланса ПАО «Сбербанк»

Активы / Пассивы	2016 г. руб.	2017 г. руб.	2018 г. руб.	Изменения 2018 г. к 2016 г.
А1 - наиболее ликвидные активы	22 227	96384	48 755	26 528
А2 - быстрореализуемые активы	3 226 571	3 704 144	4 758 881	1 532 310
A3 - медленно реализуемые активы	7 688 932	8 508 941	8 689 737	1 000 805
А4 - трудно реализуемые активы	2 313 211	2 597 420	2 905 754	592 543
П1 - наиболее срочные обязательства	7 168 494	6 211 793	7 745 070	576 576
П2 - краткосрочные пассивы	1 445 681	2 743 964	263 414	-1 182 267
ПЗ - долгосрочные пассивы	122 252	4 662 619	7 095 352	6 973 100
П4 - постоянные пассивы	1 477 844	1 288 513	1 298 291	-179 553

---

Из таблицы следует, что наиболее ликвидные и быстрореализуемые активы увеличились на 26 528 руб. и на 1 532 310 руб. соответственно.

При этом медленно реализуемые и трудно реализуемые активы увеличились на 1 000 805 руб. и на 592 543 руб. соответственно.

Наиболее срочные обязательства по первой группе увеличились на 576 576 руб., а по второй группе уменьшились на 1 182 267 руб., увеличились долгосрочные пассивы на 6 973 100 руб., а постоянные обязательства уменьшились на 179 553 руб.

Соотношение активов и пассивов по группам ликвидности представлено в таблице 2.3.

Таблица 2.3 ‑ Соотношение активов и пассивов ПАО «Сбербанк» за 2016-2018 гг.

Абсолютно-ликвидный	2016 год	2017 год	2018 год
баланс
А1 >П1	А1 <П1	А1 <П1	А1 <П1
А2>П2	А2 >П2	А2>П2	А2>П2
АЗ>ПЗ	A3 > ПЗ	АЗ>ПЗ	АЗ>ПЗ
А4<П4	А4> П4	А4> П4	А4> П4

Из таблицы 2.3 следует, что баланс ПАО «Сбербанк» не является абсолютно ликвидным.

Сопоставление групп активов и пассивов позволяет определить платежный излишек или недостаток средств.

Данные показатели на начало и на конец исследуемого периода приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 ‑ Анализ ликвидности и платежеспособности по балансу ПАО «Сбербанк» за 2016-2018 гг.

Актив	2016 г. руб.	2018 г. руб.	Пассив	2016 г. руб.	2018 г. руб.	Платежный излишек или недостаток 2016 г.	Платежный излишек или недостаток 2018 г.
1	2	3	4	5	6	7=2-5	8=3-6
А1	22 227	48 755	П1	7 168 494	7 745 070	-7 146 267	-7 696 315
А2	3 226 571	4 758 881	П2	1 445 681	263 414	1 780 890	4 495 467
A3	7 688 932	8 689 737	П3	122 252	7 095 352	7 566 680	1 594 385
А4	2 313 211	2 905 754	П4	1 477 844	1 298 291	835 367	1 607 463

Из таблицы 2.4 следует, что в 2016 году наблюдался дефицит наиболее ликвидных активов в размере 7 146 267 руб. В 2018 году данный дефицит снизился до 7 696 315 руб.

Таким образом, в стоимости имущества наблюдается увеличение удельного веса наименее ликвидных активов: основных средств и запасов, а также увеличение удельного веса дебиторской задолженности и денежных средств. Анализ актива и пассива баланса по группам ликвидности показал, что баланс не является абсолютно ликвидным, предприятие испытывает дефицит наиболее ликвидных и быстро реализуемых активов и излишек медленно реализуемых активов.

---

Анализ статистических и финансовых показателей, документации организации свидетельствует о том, что ПАО «Сбербанк» – молодая, динамично развивающаяся компания, применяющая в своей работе современные управленческие технологии.

2.2 Анализ мотивации труда в ПАО «Сбербанк»

Для увеличения производительности труда на предприятии осуществляется экономное и эффективное использование основных и неосновных производственных фондов, то есть машин, механизмов, технологического оборудования, аппаратуры, транспортных средств. Важнейшим фактором роста производительности труда является совершенствование техники и технологии.

В данной организации используются: ПК (персональный компьютер), МФУ (многофункциональное устройство), ИБП (источник бесперебойного питания).

Здесь используется смешанная система делопроизводства. Наряду с журнальной формой учета документов используется программное обеспечение управления.

В делопроизводстве выделяют три документопотока: входящий, исходящий и внутренний.

В обязательном порядке в ПАО «Сбербанк» в случае внедрения новой техники проходит обучение персонала, по итогам которого проводится экзамен. В случае успешной сдачи экзамена сотрудник допускается к управлению новой техникой, что позволяет ему ускорить и улучшить рабочий процесс.

Влияет на эффективность труда и организованный на предприятии совместный доступ к знаниям, информационным ресурсам. Любые технические и организационные нововведения доводятся до сотрудников незамедлительно.

Особенно большое внимание руководство ПАО «Сбербанк» уделяет стимулированию трудовой деятельности персонала. Целью стимулирования персонала является обеспечение условий для роста производительности труда. Поэтому, стимулирование персонала, по сути, является стимулированием повышения производительности труда.

Практическим осуществлением кадровой политики в Обществе занимается отдел по работе с персоналом, состоящий из начальника отдела и менеджера по персоналу.

Обязанности менеджера по персоналу прописаны в его должностной инструкции. В компании разработаны следующие локальные акты, регламентирующие материальное стимулирование работников: Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников компании «Сбербанк»; Положение об оказании материальной помощи; Положение о порядке выплаты надбавок за квалификационные категории специалистам компании «Сбербанк». В Обществе руководствуются следующими принципами оплаты и стимулирования работников: единство подходов к оплате и стимулированию труда работников Общества; взаимосвязь между уровнем вознаграждения работников и результатами деятельности Общества; привлечение и удержание работников, обладающих навыками, квалификацией и знаниями, необходимыми Обществу для достижения стратегических целей и задач; вознаграждение работников в зависимости от их вклада в конечный результат и достижения бизнес-целей с минимальными затратами; мотивация работников к достижению наилучших коллективных и индивидуальных показателей; эффективное управление общим годовым фондом оплаты труда. Должностные оклады по должностям работников устанавливаются в твердой сумме штатным расписанием.

---