Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические аспекты мотивации как управления персоналом).pdf
Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 125
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1 Теоретические аспекты мотивации как функции управления
Глава 2 Анализ системы мотивации персонала в ООО «Максидом»
2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «Максидом»
2.2 Анализ качественного и количественного состава персонала
2.3. Анализ системы мотивирования труда персонала ООО «Максидом»
Вариант первый: мотивация как внешнее воздействие выступает в роли катализатора уже существующих (сформированных проактивной потребностью) мотивов, активизируя соответствующую деятельность (поведение) и повышая его эффективность.
Рисунок 3. Внутренняя мотивация
Механизм мотивации (внешнего воздействия). Обязательным в данной схеме будет элемент вознаграждения, без которого разговоры о мотивации теряют смысл. В данном случае вознаграждение имеет два значения: привычное для нас (премия, повышение зарплаты, повышение в должности, дополнительные льготы и т.п.), которое в теории мотивации называется внешним, и несколько менее привычное (удовлетворение от работы, чувство собственной значимости, гордость за решение важного вопроса и т.п.), называемое внутренним. Соответственно, сотрудник может одновременно получать обе формы вознаграждения, которые падают на чашу весов удовлетворения потребности (рисунок 4).
Рисунок 4 . Формы вознаграждения
Беседы сотрудников службы персонала с линейными руководителями показали, что многие из упомянутых сотрудников активно и эффективно работали, добивались высоких результатов и действительно заслуживали признания и, как они считали, карьерного роста. Также подтвердилось то, что эти сотрудники уже делали попытки обратить внимание непосредственных начальников на свои достижения (устное информирование сотрудников службы персонала явилось дополнительным свидетельством этих попыток), но их руководители не уделили этим попыткам должного внимания, ограничившись в отдельных случаях устным одобрением в разговоре один на один с сотрудником. Такая ситуация создавала чувство неудовлетворенности у сотрудников и подрывала их лояльность. Потенциал же для карьерного роста у этих сотрудников выявлен не был, в связи с чем, они не могли рассчитывать на продвижение по служебной лестнице.
Для исправления ситуации в рамках введения в практику разнообразных форм нематериальной мотивации было принято решение о создании возможностей горизонтальной карьеры, то есть роста в рамках одной должности. Для этого было проведено дополнительное ранжирование в рамках ряда должностей в компании. Например, для должности «менеджер отдела продаж» был введен следующий должностной ряд: менеджер отдела продаж - старший менеджер отдела продаж - ведущий специалист отдела продаж - главный специалист отдела продаж. Это создало дополнительные возможности мотивации, посредством горизонтального роста, не потребовав серьезных дополнительных затрат. Практическое использование указанных инструментов мотивации в значительной мере способствовало повышению мотивированности сотрудников, повысило их лояльность и эффективность их работы и внесло весомый вклад в дело создания мотивирующей организационной среды в компании. Сотрудники, получившие горизонтальное повышение в должности, с гордостью раздавали свои новые визитки, их позитивный настрой нельзя было не заметить, а качество и результативность их работы серьезно повысились.
Деятельность, вызванная проактивной потребностью ряда сотрудников компании, была в значительной степени активизирована. Вариант второй: поребность отсутствует и формируется под влиянием внешнего воздействия. В этом случае, речь идет о формировании реактивной потребности под влиянием мотивации (рисунок 5).
Рисунок 5. Формирование потребности под влиянием внешнего воздействия
Сдерживание потребности может иметь место, скажем, при отсутствии условий или возможности удовлетворения этой потребности. В этом случае мотивация может стать активатором сдерживаемой потребности и последующего формирования мотива. Тогда схема примет следующий вид (рисунок 6).
Рисунок 6. Мотивация как активатор сдерживаемой потребности и последующего формирования мотива
Как выяснилось, неудовлетворенность этой потребности вызывала сильнейшую демотивацию указанного сотрудника отдела продаж, и человек, несмотря на очень хороший размер дохода, всерьез начал подумывать о смене места работы. Это настроение не могло не сказаться на выполнении текущих обязанностей, в результате чего показатели стали снижаться, а сотрудник попал в число неперспективных, и теперь уже начальник отдела стал задумываться о целесообразности продолжения с ним совместной работы.
Глава 2 Анализ системы мотивации персонала в ООО «Максидом»
2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «Максидом»
В качестве объекта исследования выбрана компания Максидом» магазин находится по адресу: Г. Санкт-Петербург, ул. Фаворского дом 12
История Максидома началась в 1997 году, когда на Гражданском проспекте в Санкт-Петербурге был открыт первый российский гипермаркет товаров для дома, ремонта и строительства. День рождения нашей компании - 6 октября 1997 года.
В дальнейшем компания открывала по одному гипермаркету в 1999, 2002, 2004, 2006, 2007 и 2008 годах. В декабре 2006 года заработал самый большой гипермаркет сети - Максидом на Выборгском шоссе - общей площадью застройки более 20 тысяч м2. Магазин был построен всего за девять месяцев. Существенное увеличение площадей позволило ввести новое для сети направление - торговлю крупногабаритными стройматериалами - и значительно расширить отдел «Товары для сада».
Региональная экспансия сети началась в 2008 году с открытия гипермаркета в Нижнем Новгороде, а в 2010-м в Казани появился второй региональный магазин.
В 2011 году Максидом вновь совершил революцию на отечественном DIY-рынке. Мы открыли первый в России Интернет-гипермаркет товаров для дома, ремонта и строительства, в котором представлено более 50 тысяч товаров.
Сейчас Максидом - это девять магазинов в Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде и Казани общей площадью свыше 140 тысяч м2, а это больше 20 футбольных полей.
Каждый магазин имеет своё название: Максидом-1 (М1), Максидом-2 (М2), Максидом-3 (МЗ) и т. д. Свои номера гипермаркеты получали в порядке открытия.
В каждом гипермаркете представлено от 60 до 65 тысяч наименований товаров, объединённых в 8 торговых отделов:
-товары для садоводства (здесь же - новогодний и школьный базары);
-инструменты, метизы, скобяные изделия;
-товары для дома, бытовая химия;
-строительные материалы;
-сантехника;
-электрика и осветительные приборы, бытовая, аудио- и видеотехника;
-интерьерные материалы: лаки, краски, обои, текстиль;
- мебель и аксессуары.
Наши поставщики - это более 700 производителей из Европы, США, России и Азии. Они обеспечивают широчайший спектр товаров на любой, даже самый взыскательный, вкус. Наши покупатели всегда знают: в Максидоме товар будет качественным, а цена - справедливой.
Все магазины сети работаютс8 утра. Максидом в Петербурге - с 8:00 до 23:00, в Нижнем Новгороде и Казани - до 22:00, без обеда и выходных. Единственный выходной - 1 января.
В соответствии с Трудовым Кодексом РФ на предприятии утверждена 40-часовая рабочая неделя, график работы сменный по 9 часов, с учетом перерыва на обед продолжительностью 1 час.
Каждому сотруднику организации предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Г лавным в компании всегда является клиент, так как именно покупатель является конечным потребителем товаров и услуг.
Организационная структура предприятия ООО «Максидом» представлена на рисунке 7
Генеральный директор
Магазины
Отдел транспорта
Склады
АХО
Служба персонала
Коммерческий отдел
Бухгалтерия и финансы
Юридический отдел
Отдел производственных услуг
Служба транспортно-складской логистики
Служба тех. эксплуатации и МТО
Отдел маркетинга и рекламы
Рисунок 7 - Организационно-управленческая структура ООО «Максидом»
Проанализируем организационную структуру магазина «Максидом» по адресу: Ул. Фаворского дом 12.
Организационная структура ООО «Максидом» - линейно - функциональная.
Решения принимает генеральный директор приказы и распоряжения передаются сверху вниз по всем уровням иерархии.
И наоборот, проекты и предложения для руководителя проходят все уровни снизу-вверх. Большое значение, при такой организационной структуре имеет уровень авторитета руководителя для подчиненных. Чем он выше, тем успешнее работа организации. Так же большую роль играет количество уровней иерархии. Их не должно быть слишком много, чтобы не возникло путаницы в распределении функций.
Рисунок 8 - Организационная структура магазина «Максидом»
Данная организационная структура является эффективной с точки зрения того, что каждая служба подчиняется непосредственно собственному руководителю, который знает специфику и может руководствоваться всеми проблемами данной службы с целью их эффективного решения.
Все представленное выше позволяет отметить, что в данной организации (судя по организационной структуре) существует функциональный принцип в построении и специализации управленческого процесса по функциональным ее подсистемам.
Оценку текущего состояния необходимо начинать с характеристики баланса предприятия.
Анализ динамики состава и структуры баланса дает возможность установить размер абсолютного и относительного прироста или уменьшения всего имущества предприятия и отдельных его видов.
Рассмотрим динамику изменения активов и пассивов предприятия за 2015 - 2017 гг. и проанализируем объем и структуру товарооборота ООО « Максидом» за последние 3 года
Таблица 2
Состав и структура активов и пассивов ООО «Максидом»
№ п/п |
Статьи баланса |
Годы |
|||||||
2012 г |
2015 г. |
2016 г. |
2017 г. |
||||||
Млн. р. |
Уд. вес,% |
Млн. р. |
Уд. вес,% |
Млн. р. |
Уд. вес,% |
Млн. р. |
Уд. вес,% |
||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
Внеоборотные активы |
0 |
0 |
58 |
0,42 |
379 |
0,98 |
390 |
0,96 |
|
Оборотные Активы, в Том Числе |
10 |
100,0 |
13902 |
99,58 |
38250 |
99,02 |
40332 |
99,04 |
|
Запасы и затраты |
0 |
0 |
7370 |
52,79 |
9417 |
24,38 |
12722 |
31,24 |
|
Дебиторская задолженность |
5 |
50,00 |
5351 |
38,3 |
28061 |
72,64 |
26960 |
66,20 |
|
Денежные средства |
5 |
50,00 |
170 |
1,22 |
196 |
0,51 |
279 |
0,69 |
|
Баланс |
10 |
100 |
13960 |
100 |
38629 |
100,00 |
40722 |
100,00 |
|
Собственный капитал |
10 |
100 |
5006 |
35,86 |
5049 |
13,07 |
5165 |
12,68 |
|
Заемный капитал, в том числе |
0 |
0 |
8954 |
64,14 |
33580 |
86,93 |
35557 |
87,32 |
|
Долгосрочные кредиты банков |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Краткосрочные кредиты банков |
0 |
0 |
8954 |
64,14 |
33580 |
86,93 |
35557 |
87,32 |
|
Кредиторская задолженность |
0 |
0 |
8954 |
64,14 |
11263 |
29,16 |
17587 |
43,19 |
|
Баланс |
10 |
100 |
13960 |
100 |
38629 |
100 |
40722 |
100 |
Таким образом, общая сумма активов в 2017 г. повысилась по сравнению с 2016 г. Это произошло в основном за счет повышения оборотных активов. Размер же внеоборотных активов на протяжении 2015 - 2017 гг. имел тенденцию к увеличению.
В структуре активов на протяжении исследуемого периода наблюдается определенные закономерности - преобладающую массу активов предприятия составляют оборотные активы (99,58 %, 99,02 %, 99,04 %, в 2015, 2016, 2017 гг. соответственно. Однако в последние два года, налицо тенденция снижения данного показателя, хотя и не значительно, оборотные активы в основном предоставлены запасами и дебиторской задолженностью. Удельный вес денежных средств в общей сумме активов составляет 1,22% в 2015 г., 0,51% в 2016г. и 0,69% в 2017 г.
Подавляющую часть пассива ООО « Максидом» занимает заемный капитал. Его доля в 2015 - 2017 гг. составляла в среднем 64 - 87 % от всего капитала компании. Следует отметить, что это достаточно высокий показатель, говорящий о большой степени задолженности предприятия. В то же время, тот факт, что подавляющую долю заемного капитала составляют займы и кредиты, а также кредиторская задолженность, по которой имеются просроченные суммы, вносит негативный аспект в финансовое состояние предприятия.
Проанализируем объем и структуру товарооборота ООО «Максидом» за последние 3 года.
Из таблицы следует, что объем увеличивается из года в год в основном за счет роста ассортимента продукции, а также роста цен.
Одним из основных требований функционирования предприятия в условиях рыночной экономики является безубыточность хозяйственной и другой деятельности, возмещение расходов собственными доходами и обеспечение в определенных размерах прибыльности, рентабельности хозяйствования.
Таблица 3
Объем и структура товарооборота ООО «Максидом» по отделам за 2015-2017
№ п/ п |
Наименование продукции |
Годы |
|||||
2015г. |
2016 г. |
2017г. |
|||||
млн.р. |
в % к общему товарообороту |
млн.р. |
в % к общему това- ро-обороту |
млн.р. |
в % к общему това- ро-обороту |
||
А |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
i |
Сад |
41,63 |
32,60 |
124,89 |
35,05 |
147,87 |
37,55 |
2 |
Декор |
19,31 |
15,90 |
52,81 |
14,82 |
53,34 |
13,36 |
3 |
Сантехника |
18,23 |
15,06 |
46,15 |
12,95 |
50,77 |
12,72 |
4 |
Техника |
10,96 |
7,02 |
19,71 |
5,53 |
14,86 |
2,47 |
5 |
Стройка |
37,57 |
29,42 |
112,71 |
31,64 |
132,26 |
33,89 |
6 |
Итого |
127,7 |
100 |
356,27 |
100 |
399,1 |
100 |