Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические аспекты мотивации как управления персоналом).pdf
Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 135
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1 Теоретические аспекты мотивации как функции управления
Глава 2 Анализ системы мотивации персонала в ООО «Максидом»
2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «Максидом»
2.2 Анализ качественного и количественного состава персонала
2.3. Анализ системы мотивирования труда персонала ООО «Максидом»
Денежная мотивация по своей природе является «не насыщяемой», а человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу.
Поэтому в ООО «Максидом» уделяется внимание моральному поощрению работников. Используется широкий спектр средств нематериального стимулирования: вручение почетных грамот, поощрение в связи с Днем защитника Отечества (для мужчин), Днем 8-е Марта (для женщин). К Новому Году все работники организации получают подарки. Для того, чтобы проводить работу по оздоровлению работников, предприятие предоставляет работникам, нуждающимся в лечении, медицинское страхование.
Одна из целей мотивации труда - формирование желательного поведения работников и достижение необходимого уровня производительности. Чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (прогулы, опоздания, нарушения дисциплины), в ООО «Максидом» используется материальное наказание и дисциплинарные меры.
Оценку эффективности существующей системы мотивации невозможно провести без адекватной информации. Источниками анализа эффективности данной системы предприятия ООО «Максидом» стали данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, а также результаты сплошного анкетирования, проведенного среди сотрудников данного предприятия .
Одним из важных показателей для руководства является текучесть кадров, особенно важны причины, по которым люди покидают организацию. Анализ причин текучести кадров на предприятии приведен в таблице 10
Таблица10
Анализ причин текучести кадров на предприятии
ООО «Максидом»
№ п/п |
Причины увольнения |
Годы |
||
2015 |
2016 |
2017 |
||
А |
1 |
2 |
3 |
|
1 |
Тяжелые условия труда, % |
25 |
23,6 |
21,4 |
2 |
Неинтересная монотонная работа, % |
11,7 |
12,3 |
10,9 |
3 |
Отсутствие перспектив роста, % |
13,8 |
6,7 |
17,5 |
4 |
Неудовлетворительная заработная плата, % |
18 |
20 |
19 |
5 |
По семейным обстоятельствам ,% |
23 |
26 |
22 |
6 |
Прочие причины, % |
8,5 |
11,4 |
9,2 |
7 |
Итого, % |
100 |
100 |
100 |
Анализируя данные таблицы можно сделать выводы, что основной причиной, приведшей к увольнению работников, стала неудовлетворительная заработная плата и тяжелые условия труда, а также причиной увольнения стали семейные обстоятельства.
Проведение анкетирования работников по оценке существующей системы мотивации дало следующие результаты таблица 11).
Всего в опросе участвовали 50 человек, из которых 10 сотрудников аппарата управления, 16 продавцов, 11 специалистов, 5 мастеров – консультантов, 8 кассиров.
Таблица 11
Результаты сплошного анкетирования работников ООО «Максидом»
№ п/п |
Вопросы |
Варианты ответов, % |
||
Да |
Нет |
Затрудняюсь ответит |
||
А |
1 |
2 |
3 |
|
1 |
Удовлетворены ли Вы своей работой? |
49 |
41 |
10 |
2 |
Нравится ли Вам собственное рабочее место? |
60 |
32 |
8 |
3 |
Разнообразна ли Ваша работа? |
50 |
30 |
20 |
4 |
Велика ли степень Вашей ответственно- |
51 |
44 |
5 |
5 |
Ценит ли Ва шу работу: руководитель? |
30 66 |
20 10 |
50 24 |
6 |
Удовлетворены ли Вы своим служебным ростом? |
18 |
72 |
10 |
7 |
Имеется ли у сотрудников предприятия возможность для обучения и повышения квалификации? |
62 |
28 |
5 |
8 |
Справедлива ли материальная оценка Вашего |
70 |
20 |
10 |
9 |
Соответствует ли Ваша работа уровню Вашей квалификации? |
70 |
21 |
9 |
Таким образом, из таблицы видно, что удовлетворенность работой отмечают 49% опрошенных, при этом собственное рабочее место удовлетворяет 60% сотрудников, 51% опрошенных отметили, что степень ответственности, возложенная на них выше, чем уровень их полномочий. На вопрос: ценит ли Вашу работу руководитель? только 30% опрошенных ответили удовлетворительно, а 50% сотрудников затруднились ответить. Однако оценка работы коллегами значительно выше. Уровень удовлетворенности служебным ростом достаточно низок - 18%, при этом отмечается, что сотрудников предприятия имеют возможности для обучения и повышения квалификации. 21 % опрошенных отметили, что работа не соответствует уровню их квалификации, а справедливость материальной оценки труда отметили 70% сотрудников.
Дальнейшее исследование на предприятии по оценке существующей системы мотивации дало следующие результаты: 25 % опрошенных заявили, что мотивация на предприятии не может быть низкой либо высокой, ответ этой группы был: «Мотивации на предприятии нет», 47% опрошенных оценили уровень мотивации на предприятии как низкий, 19% как относительно высокий, а 9% затруднились с ответом (Рис.11).
Рисунок 11.Оценка мотивации сотрудников на предприятии ООО «Максидом» %
В связи с полученными ответами на первый вопрос, ответ на вопрос: предпринимаются ли со стороны руководства какие - либо действия чтобы повысить мотивацию сотрудников? является достаточно интересным.
На этот вопрос 50% опрошенных ответили, что это никак не проявляется, а другие 50% опрошенных ответили положительно.
При этом 20% из них ответили, что предпринятые действия эффекта не имели, 15% - что действия руководства только понизили мотивацию сотрудников.
В качестве действий руководства для повышения мотивации сотрудников были названы следующие: улучшение условий труда, повышение заработной платы, привязка зарплаты к результатам труда, устные похвалы, вручение грамот.
На вопрос о том, какие методы повышения мотивации сотрудников являются наиболее действенными, были получены следующие ответы рисунок 13.
Лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы. На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда, привязка зарплаты к результатам труда и мероприятия по сплочению коллектива
Рисунок 12. Предпринимаются ли со стороны руководства действия для повышения мотивации сотрудников, %
Рисунок 13 . Действия руководства ООО «Максидом « для повышения мотивации сотрудников
Важно, что методы стимулирования работников частично совпали с их оценкой как наиболее действенных, причем привязка заработной платы к результатам труда чаще всего встречается вместе с представлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы - в комплексе различных стимулов, но не отдельно.
Многие респонденты отметили, что несмотря на то, что коллектив небольшой, наблюдается неблагоприятный психологический климат на предприятии.
Рисунок 14.Наиболее действенные методы повышения мотивации сотрудников предприятия ООО «Максидом»
1-повышение зарплаты
2-создание возможности роста
3-улучшение условий труда
4-привязка зарплаты к результатам труда
5-мероприятия по сплочению коллектива
6-другое
7-смена отдельных сотрудников
8-предоставление полномочий
9-устные похвалы
Многие респонденты отметили, что несмотря на то, что коллектив небольшой, наблюдается неблагоприятный психологический климат на предприятии.
На вопрос о том, полезно ли было бы усовершенствовать систему стимулирования, большинство опрошенных ответило положительно рисунок 15
Рисунок 15 .Нужно ли усовершенствовать систему стимулирования ООО «Максидом», %
Вывод: Таким образом, в результате анализа статистических данных и обработки данных сплошного анкетирования, существующая система мотивации определена как недостаточно эффективная.
Условия труда улучшаются, что подтверждают данные опроса и показатели текучести кадров.
Данные опроса показали, что 47% сотрудников оценивают уровень мотивации на предприятии как низкий, при этом 50% опрошенных заявили, что со стороны руководства не предпринимается никаких действий для изменения ситуации. Большинство опрошенных считает, что существующую систему мотивации на предприятии ООО «Максидом» необходимо усовершенствовать, при этом необходимым условием эффективности системы стимулирования служит должное соответствие мотивов и стимулов.
Заключение
Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал .
Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.
В результате написания курсовой работы была достигнута установленная нами цель - разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда сотрудников ООО «Максидом». Также в ходе работы были решены поставленные во введении задачи.
Объектом исследования данной работы является «Максидом». Главной целью данного предприятия является розничная торговля строительными материалами.
В рамках аналитического обзора функционирования ООО «Максидом» был проведен углубленный анализ финансовой деятельности предприятия.
Анализ динамики основных показателей ООО «Максидом», показал, что выручка от продаж возросла почти в 10 раз. Такими же темпами изменились себестоимость и прибыль предприятия. Следовательно, на данном предприятии наблюдается рост реализации продукции, посредством расширения рынков сбыта и увеличении ассортимента продукции.
При рассмотрении динамики изменения активов и пассивов предприятия за 2015 - 2017 гг. видно, что оборотные активы в основном предоставлены запасами и дебиторской задолженностью. Удельный вес денежных средств в общей сумме активов незначителен: 1,22% в 2015г., 0,51% в 2016г. и 0,69% в 2017г. Подавляющую часть пассива ООО «Максидом» занимает заемный капитал. Его доля в 2015 - 2017 гг. составляла в среднем 64 - 87 % от всего капитала компании.
Таким образом, финансовое состояние ООО «Максидом» за рассматриваемый период трудно назвать критическим, однако в 2012 г. по всем показателям наблюдается отрицательное значение, это означает, что предприятие в 2012 г. обладало значительной величиной заемного капитала, и малой долей собственных оборотных средств, следовательно, является отрицательным при оценке финансовой устойчивости предприятия. Чрезмерное возрастание сумм дебиторской и кредиторской задолженностей в 2015 - 2017 гг., указывает на то, что ООО «Максидом» не очень поддерживало свою финансовую независимость.
Коэффициенты текущей и срочной ликвидности не смогли превысить нормальные значения, а коэффициент абсолютной ликвидности снизился почти в 10 раз.
Однако, необходимо отметить, что большинство показателей деятельности ООО «Максидом» в 2015 - 2017 гг. имели тенденцию к возрастанию. В период с 2016 г. по 2017 г., благодаря увеличению общей величины основных источников формирования запасов и затрат, предприятие небольшими темпами стало улучшать свою финансовую устойчивость.
Еще одним позитивным моментом является тенденция роста продажи продукции и денежных средств.
В результате анализа организации было выявлено, что структура управления на предприятии построена по линейно - функциональному принципу. Для ООО «Максидом» данная система управления является рациональной и при должном уровне управления достаточно эффективной.