Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические аспекты мотивации как управления персоналом).pdf

Денежная мотивация по своей природе является «не насыщяемой», а че­ловек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу.

Поэтому в ООО «Максидом» уделяется внимание моральному поощре­нию работников. Используется широкий спектр средств нематериального сти­мулирования: вручение почетных грамот, поощрение в связи с Днем защитни­ка Отечества (для мужчин), Днем 8-е Марта (для женщин). К Новому Году все работники организации получают подарки. Для того, чтобы проводить работу по оздоровлению работников, предприятие предоставляет работникам, нуждаю­щимся в лечении, медицинское страхование.

Одна из целей мотивации труда - формирование желательного поведе­ния работников и достижение необходимого уровня производительности. Чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (прогулы, опоздания, нарушения дисциплины), в ООО «Максидом» использует­ся материальное наказание и дисциплинарные меры.

Оценку эффективности существующей системы мотивации невозможно провести без адекватной информации. Источниками анализа эффективности данной системы предприятия ООО «Максидом» стали данные, характеризую­щие различные аспекты состояния персонала организации, а также результаты сплошного анкетирования, проведенного среди сотрудников данного предприя­тия .

Одним из важных показателей для руководства является текучесть кад­ров, особенно важны причины, по которым люди покидают организацию. Ана­лиз причин текучести кадров на предприятии приведен в таблице 10

Таблица10

Анализ причин текучести кадров на предприятии

ООО «Максидом»

№ п/п	Причины увольнения	Годы
		2015	2016	2017
	А	1	2	3
1	Тяжелые условия труда, %	25	23,6	21,4
2	Неинтересная монотонная работа, %	11,7	12,3	10,9
3	Отсутствие перспектив роста, %	13,8	6,7	17,5
4	Неудовлетворительная заработная плата, %	18	20	19
5	По семейным обстоятельствам ,%	23	26	22
6	Прочие причины, %	8,5	11,4	9,2
7	Итого, %	100	100	100

---

Анализируя данные таблицы можно сделать выводы, что основной причиной, приведшей к увольнению работников, стала неудовлетворительная заработная плата и тяжелые условия труда, а также причиной увольнения стали семейные обстоятельства.

Проведение анкетирования работников по оценке существующей систе­мы мотивации дало следующие результаты таблица 11).

Всего в опросе участвовали 50 человек, из которых 10 сотрудников аппарата управления, 16 продавцов, 11 специалистов, 5 мастеров – консультантов, 8 кассиров.

Таблица 11

Результаты сплошного анкетирования работников ООО «Максидом»

№ п/п	Вопросы	Варианты ответов, %
		Да	Нет	Затрудняюсь ответит
	А	1	2	3
1	Удовлетворены ли Вы своей работой?	49	41	10
2	Нравится ли Вам собственное рабочее место?	60	32	8
3	Разнообразна ли Ваша работа?	50	30	20
4	Велика ли степень Вашей ответственно-	51	44	5
5	Ценит ли Ва шу работу: руководитель?	30 66	20 10	50 24
6	Удовлетворены ли Вы своим служебным ростом?	18	72	10
7	Имеется ли у сотрудников предприя­тия возможность для обучения и повы­шения квалификации?	62	28	5
8	Справедлива ли матери­альная оценка Вашего	70	20	10
9	Соответствует ли Ваша работа уров­ню Вашей квалификации?	70	21	9

Таким образом, из таблицы видно, что удовлетворенность работой от­мечают 49% опрошенных, при этом собственное рабочее место удовлетворяет 60% сотрудников, 51% опрошенных отметили, что степень ответственности, возложенная на них выше, чем уровень их полномочий. На вопрос: ценит ли Вашу работу руководитель? только 30% опрошенных ответили удовлетвори­тельно, а 50% сотрудников затруднились ответить. Однако оценка работы колле­гами значительно выше. Уровень удовлетворенности служебным ростом до­статочно низок - 18%, при этом отмечается, что сотрудников предприятия имеют возможности для обучения и повышения квалификации. 21 % опрошен­ных отметили, что работа не соответствует уровню их квалификации, а справед­ливость материальной оценки труда отметили 70% сотрудников.

---

Дальнейшее исследование на предприятии по оценке существующей си­стемы мотивации дало следующие результаты: 25 % опрошенных заявили, что мотивация на предприятии не может быть низкой либо высокой, ответ этой группы был: «Мотивации на предприятии нет», 47% опрошенных оценили уро­вень мотивации на предприятии как низкий, 19% как относительно высокий, а 9% затруднились с ответом (Рис.11).

Рисунок 11.Оценка мотивации сотрудников на предприятии ООО «Мак­сидом» %

В связи с полученными ответами на первый вопрос, ответ на вопрос: предпринимаются ли со стороны руководства какие - либо действия чтобы по­высить мотивацию сотрудников? является достаточно интересным.

На этот вопрос 50% опрошенных ответили, что это никак не проявляется, а другие 50% опрошенных ответили положительно.

При этом 20% из них ответили, что предпринятые действия эффекта не имели, 15% - что действия руководства только понизили мотивацию сотрудни­ков.

В качестве действий руководства для повышения мотивации сотрудников были названы следующие: улучшение условий труда, повышение заработной платы, привязка зарплаты к результатам труда, устные похвалы, вручение гра­мот.

На вопрос о том, какие методы повышения мотивации сотрудников яв­ляются наиболее действенными, были получены следующие ответы рисунок 13.

Лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы. На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального ро­ста, затем идет улучшение условий труда, привязка зарплаты к результатам тру­да и мероприятия по сплочению коллектива

Рисунок 12. Предпринимаются ли со стороны руководства действия для повышения мотивации сотрудников, %

Рисунок 13 . Действия руководства ООО «Максидом « для повышения мотивации сотрудников

Важно, что методы стимулирования работников частично совпали с их оценкой как наиболее действенных, причем привязка заработной платы к ре­зультатам труда чаще всего встречается вместе с представлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы - в ком­плексе различных стимулов, но не отдельно.

Многие респонденты отметили, что несмотря на то, что коллектив не­большой, наблюдается неблагоприятный психологический климат на предприя­тии.

---

Рисунок 14.Наиболее действенные методы повышения мотивации со­трудников предприятия ООО «Максидом»

1-повышение зарплаты

2-создание возможности роста

3-улучшение условий труда

4-привязка зарплаты к результатам труда

5-мероприятия по сплочению коллектива

6-другое

7-смена отдельных сотрудников

8-предоставление полномочий

9-устные похвалы

Многие респонденты отметили, что несмотря на то, что коллектив не­большой, наблюдается неблагоприятный психологический климат на предприя­тии.

На вопрос о том, полезно ли было бы усовершенствовать систему сти­мулирования, большинство опрошенных ответило положительно рисунок 15

Рисунок 15 .Нужно ли усовершенствовать систему стимулирования ООО «Максидом», %

Вывод: Таким образом, в результате анализа статистических дан­ных и обработки данных сплошного анкетирования, существующая система мо­тивации определена как недостаточно эффективная.

Условия труда улучшаются, что подтверждают данные опроса и показатели текучести кадров.

Данные опроса показали, что 47% сотрудников оценивают уро­вень мотивации на предприятии как низкий, при этом 50% опрошенных заявили, что со стороны руководства не предпринимается никаких действий для измене­ния ситуации. Большинство опрошенных считает, что существующую систему мотивации на предприятии ООО «Максидом» необходимо усовершенствовать, при этом необходимым условием эффективности системы стимулирования слу­жит должное соответствие мотивов и стимулов.

Заключение

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал .

Исследование развития теоретических представлений о содержании и ре­гулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической ак­тивности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

В результате написания курсовой работы была до­стигнута установленная нами цель - разработка мероприятий по совершенство­ванию системы мотивации труда сотрудников ООО «Максидом». Также в ходе работы были решены поставленные во введении задачи.

---

Объектом исследования данной работы является «Максидом». Главной целью данного предприятия является розничная торговля строительными мате­риалами.

В рамках аналитического обзора функционирования ООО «Максидом» был проведен углубленный анализ финансовой деятельности предприятия.

Анализ динамики основных показателей ООО «Максидом», показал, что выручка от продаж возросла почти в 10 раз. Такими же темпами изменились се­бестоимость и прибыль предприятия. Следовательно, на данном предприятии наблюдается рост реализации продукции, посредством расширения рынков сбы­та и увеличении ассортимента продукции.

При рассмотрении динамики изменения активов и пассивов предприятия за 2015 - 2017 гг. видно, что оборотные активы в основном предоставлены запа­сами и дебиторской задолженностью. Удельный вес денежных средств в общей сумме активов незначителен: 1,22% в 2015г., 0,51% в 2016г. и 0,69% в 2017г. Подавляющую часть пассива ООО «Максидом» занимает заемный капитал. Его доля в 2015 - 2017 гг. составляла в среднем 64 - 87 % от всего капитала компа­нии.

Таким образом, финансовое состояние ООО «Максидом» за рассматрива­емый период трудно назвать критическим, однако в 2012 г. по всем показателям наблюдается отрицательное значение, это означает, что предприятие в 2012 г. обладало значительной величиной заемного капитала, и малой долей собствен­ных оборотных средств, следовательно, является отрицательным при оценке финансовой устойчивости предприятия. Чрезмерное возрастание сумм дебитор­ской и кредиторской задолженностей в 2015 - 2017 гг., указывает на то, что ООО «Максидом» не очень поддерживало свою финансовую независимость.

Коэффициенты текущей и срочной ликвидности не смогли превысить нормальные значения, а коэффициент абсолютной ликвидности снизился почти в 10 раз.

Однако, необходимо отметить, что большинство показателей деятельно­сти ООО «Максидом» в 2015 - 2017 гг. имели тенденцию к возрастанию. В пе­риод с 2016 г. по 2017 г., благодаря увеличению общей величины основных ис­точников формирования запасов и затрат, предприятие небольшими темпами стало улучшать свою финансовую устойчивость.

Еще одним позитивным моментом является тенденция роста продажи продукции и денежных средств.

В результате анализа организации было выявлено, что структура управ­ления на предприятии построена по линейно - функциональному принципу. Для ООО «Максидом» данная система управления является рациональной и при должном уровне управления достаточно эффективной.

---