Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Особенности управления мотивацией в организации ).pdf

Введение

На современном этапе развития экономики для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля зарплаты и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить достижение как собственных высоких результатов, так и общего успеха организации. В формировании таких работников путем воздействия на мотивы трудового поведения состоит основная задача управления мотивацией, для реализации которой используется целый комплекс различных методов, эффективность которых была доказана практикой управления во многих успешно функционирующих компаниях.

Особую значимость проблемы управления мотивацией приобрели в условиях переходной экономики. Объясняется это тем, что изменение социально-экономических отношений, являющееся необходимым условием перехода к рынку, требует и изменения отношения к труду, так как реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется в конечном итоге их воздействием на отношение людей к труду.

Мотивация работников занимает одно из центральных мест в системе менеджмента предприятия и является одной из основных функций управления персоналом, так как обусловливает их поведение. Главной задачей руководителей современных предприятий прежде всего является ориентация работников на достижение целей организации, а обеспечить ее реализацию можно только используя мотивацию. Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников, значение мотивации в управлении организацией постоянно растет, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности.

Цель данной работы заключается в исследования роли мотивации в поведении организации.

В качестве основных задач, решаемых в процессе выполнения бакалаврской работы, можно выделить следующие:

1. Рассмотреть особенности мотивации как функции управления и проанализировать механизм ее осуществления;
2. Дать анализ основных теорий мотивации и оценить особенности их практического применения;
3. Проанализировать особенности системы управления мотивацией на конкретном предприятии и оценить ее эффективность.

---

Сущность проблемы, подлежащей изучению, характеристики объекта исследования, вид и характер требуемой информации во многом обусловили выбор методов исследования. При выполнении работы использовались методы анализа, синтеза и сравнения. Являясь основным методом системного подхода, анализ и синтез позволяют провести комплексное изучение мотивационных основ менеджмента, проанализировать основноые элементы системы управления мотивацией и оценить роль каждого из них в процессе активизации деятельности работников в условиях формирования рыночных отношений. рассмотреть как саму организационную структуру, так и процесс ее формирования как сложные образования, совокупность взаимосвязанных элементов (этапов) и оценить роль каждого из них. Метод сравнения использовался для оценки эффективности системы мотивации на конкретном предприятии. Также в процессе выполнения бакалаврской работы были использованы методы анкетирования, которые позволили собрать первичную информацию.

В качестве объекта исследования было выбрано ООО «Контерс».

Предметом исследования является система управления мотивацией персонала данного предприятия.

Глава 1. Роль мотивации в системе управления предприятием

1.1 Понятие мотивации и особенности его отражения в различных теориях

С позиций процессного подхода управление любой организацией можно представить как процесс последовательно-параллельного выполнения ряда функций: прогнозирования, планирования, организации, контроля, мотивации. Эти функции определяют содержание управленческой деятельности и отражают ее направленность. Особую роль в процессе управления играет функция мотивации. Однозначного определения понятия мотивации не существует. В зарубежной литературе это понятие трактуется в достаточно широком смысле. Так, например, Р. Дафт под мотивацией понимает силы, существующие внутри и вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий [11, с. 499]. Большинство российских исследователей рассматривают понятие мотивации в более узком смысле с точки возможностей управления и активизации трудового поведения человека. В их трактовке мотивация – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Таких взглядов при объяснении понятия «мотивация» в частности придерживаются О.С. Виханский, А.И. Наумов [7], Ф.М. Русинов [22], А.В. Игнатева, М.М. Максимцов [21] и другие.

---

Несмотря на кажущееся различие этих двух определений в целом они взаимосвязаны, так как менеджер в процессе управления активизирует внешние и внутренние силы, способные активизировать деятельность человека. В подтверждение этому рассмотрим упрощенную модель мотивации, которая показана на рисунке 1.

ПОВЕДЕНИЕ. Представляет собой направленные на удовлетворение потребностей действия

ПОТРЕБНОСТЬ. Возникает желание удовлетворить потребность

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ. Удовлетворение потребности; внутреннее или внешнее вознаграждение

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ.

Рисунок 1. Простая модель мотивации [11, с. 499]

Как видно из данного рисунка, простая модель процесса мотивации включает в себя четыре элемента: потребности, поведение, вознаграждение, обратную связь. В основе мотивационного поведения человек лежат его потребности, которые представляют собой желание или стремление человека к достижению какого-либо результата. Пытаясь удовлетворить свои потребности, человек выбирает для себя ту или иную линию целенаправленного поведения, которое приводит к желаемому результату и получению вознаграждения. Термин «вознаграждение» в менеджменте трактуется неоднозначно. В самом общем виде под вознаграждением можно понимать удовлетворение потребностей, то есть позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено. Получаемое в результате удовлетворения потребности вознаграждение может быть внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия, а внешнее вознаграждение – это выгоды, предоставляемые человеку другим человеком, в нашем контексте менеджером. Получаемое вознаграждение определяет восприятие поведения как приемлемого и целесообразность его повторения в будущем, что осуществляется посредством обратной связи.

На основе анализа модели мотивации В.И. Бовыкин формулирует закон оптимального поведения человека, который заключается в следующем: «Поведение человека всегда в любой ситуации является для него оптимальным, или поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей выгоды (пользы) для себя во всех отношениях (в материальном и/или моральном плане)» [3, с. 144]. Практическая значимость этого закона заключается в том, что он позволяет определить причины тех или иных поступков людей и в конечном итоге решить задачу эффективной мотивации труда.

---

Более сложная модель мотивационного процесса, предложенная О.С. Виханским и А.И, Наумовым, и характеристика основных его этапов представлена в Приложении 1. Как видно из данного приложения, эта модель мотивации включает в себя еще и такие этапы, как поиск путей устранения потребностей, определение направления действия, осуществление действия за полученное вознаграждение, которые позволяют представить процесс мотивации более детально.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, О.С. Виханский и А.И. Наумов выделяют два основных ее типа. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Второй тип мотивирования основной своей задачей ставит формирование определенной мотивационной структуры человека, которая может рассматриваться как основа осуществления человеком определенных действий [7, с.135]. Отсюда можно сделать вывод, что при первом типе мотивации руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как сформировать эти мотивы. А во втором случае основное внимание руководителя должно обращаться на то, чтобы развить и усилить желательные для работника действия, и ослабить те, которые мешают эффективному управлению человеком.

Кроме рассмотренной выше схемы, практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории ориентированы на объяснение причин поведения человека, поэтому их часто называют «теории потребностей». С позиций процессуальных теорий центральным является вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает. Проанализируем каждую из этих групп.

Существует три основных содержательных теории мотивации: иерархия потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Ф. Херцберга, теория мотивации Д. МакКлеланда. В соответствие с теорией потребностей А. Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, а поведение человека зависит от того, какая из видов потребностей является на данный момент доминирующей. При этом, прежде чем потребность следующего уровня станет оказывать существенное влияние на поведение человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Структура иерархии потребностей и их общая характеристика приведены на рисунке 2 и в таблице 1.

---

Как видно из данных рисунка и таблицы, все потребности в соответствии с теорией А. Маслоу, можно разделить на две группы: низшие первичные и высшие вторичные потребности, каждая из которых может выступать мотиватором поведения человека в определенный период времени.

Практическая ценность данной теории заключается в том, что менеджер, который знает уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать, и, следовательно, выбрать наиболее эффективный мотиватор.

Потребности высшего уровня

В самореализации,

самовыражении

Потребность в уважении

Социальные

Потребности низшего уровня

Потребность в безопасности

Физиологические

Рисунок 2. Иерархия потребностей А. Маслоу [13, с.289]

Таблица 1

Структура потребностей А. Маслоу*

Группа потребностей	Структура потребностей
Физиологические потребности	Базисные потребности в пище, воде, тепле и т.д., обеспечивающие выживание человека
Потребности в безопасности	Стремление человека обеспечить удовлетво- рение физиологических потребностей на постоянной основе, сохранение определенно го уровня жизни, предсказуемость и контроль за собственной жизнью
Социальные потребности	Желание человека принадлежать какой-либо группе, поддерживать постоянные контакты с другими членами общества
Потребность в уважении	Потребности человека в позитивной оценке обществом его индивидуальности, обретении определенного социального положения
Потребность в самореализации	Стремление человека реализовать свой внутренний потенциал

*таблица выполнена дипломантом по материалам источников [7], [13]

В соответствии с теорией мотивации Ф. Херцберга все факторы,

оказывающие влияние на поведение человека можно разделить на две группы:

• гигиенические факторы – те факторы и условия, при отсутствии которых люди не получают удовлетворения от работы и которые имеют ценность в том случае, если после завершения работы человек может получить дополнительное вознаграждение;
• факторы-мотиваторы – это такие условия работы, при которых достигается высокий уровень мотивации и удовлетворения от работы.

Структура этих факторов показана в таблице 2

---