Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций. Сущность, цели и задачи.pdf

Введение

Актуальность работы. Современная концепция управления персоналом определяет работника как важнейший ресурс, обеспечивающий успешную работу предприятия, вот почему для каждой организации, особенно в нынешних экономических условиях, необходима четко налаженная кадровая система, сбалансированная во всех отношениях. Одной из составляющих этой системы является кадровая стратегия. Персонал является важнейшей составляющей на предприятии.

При эффективной кадровой стратегии сотрудники удовлетворены всеми условиями работы и готовы работать на конечные результаты.

Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии в Автозаводском головном отделении (на правах управления) Поволжского банка ПАО «Сбербанк».

Для реализации поставленной цели предусмотрено решение следующих задач:

1. исследовать теоретические аспекты кадровой стратегии;

2. провести анализ кадровой стратегии в Автозаводском головном отделении (на правах управления) Поволжского банка ПАО «Сбербанк»;

3. разработать рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии в Автозаводском головном отделении (на правах управления) Поволжского банка ПАО «Сбербанк».

Объект исследования – Автозаводское головное отделение (на правах управления) Поволжского банка ПАО «Сбербанк».

Предмет исследования – кадровая стратегия кредитной организации.

Теоретической и методической базой исследования являются учебно-методическая и справочная литература по предмету исследования, информация периодической печати, интернет-сайтов, а также иные источники, относящиеся к исследуемым вопросам.

В работе применены методы исследования, анализа и обработке материала, в том числе анализ, синтез, индукция, дедукция.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты стратегии управления персоналом в организации

1.1. Сущность, цели и задачи стратегии управления персоналом

Понятие стратегии управления персоналом появилось в странах Западной Европы как ответ на сложившиеся достаточно сложные экономические условия в начале 80-х гг. на предприятиях этих стран. Создавшиеся условия диктовали необходимость дальнейшего развития теории управления, способствовали появлению нового подхода к персоналу организаций, расширению области применения стратегического подхода в управлении персоналом.

В последние десять лет в исследованиях ученых западных стран проявилась линия развития стратегического управления персоналом – происходит растущее сближение областей исследования стратегического менеджмента и стратегического управления человеческими ресурсами^[1].

Все многообразие школ стратегического управления персоналом можно с достаточной степенью условности разделить на три группы. К первой группе можно отнести большинство существующих на настоящий момент концепций стратегического управления персоналом, исходящих из принципа подчинения системы стратегического управления персоналом общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегической субординации). Дж. Иванцевич описал стратегию управления персоналом как-то, чего хотели бы достигнуть высшие руководители фирмы в течение длительного периода^[2]. На наш взгляд, данное определение больше соответствует определению целей организации. Автор предлагает выбор кадровой политики по основным кадровым процессам по срокам стратегического планирования.

Кибанов П. Я. определяет стратегию управления персоналом как долговременное качественно определенное направление в работе с персоналом, которое предполагает разработку состава последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей^[3].

В соответствии с мнением И. Г. Ищенко кадровая стратегия – это набор основных принципов работы с персоналом, конкретизированных с учетом типа организации, а также типа кадровой политики^[4].

М. В. Сорокина очерчивает кадровую стратегию несколькими взаимосвязанными понятиями:

- средство кадровой политики по организации деятельности персонала для достижения стратегических целей;

- определение перспективных направлений и траектории формирования, подготовки, расстановки и рационального использования высококвалифицированных кадров;

- обособившаяся функция управления, которая определяет формы, технологии, методы, способы, приемы кадровой деятельности персонала;

- динамическая модель целесообразной кадровой деятельности людей, учитывающая воздействие факторов внешней и внутренней среды, движение организации во времени и пространстве в определенной системе координат^[5].

Стратегия предприятия в сфере управления персоналом излагается как набор целей и правил работы с кадровым составом, конкретизированный с учетом кадровой политики.

По мнению авторов, кадровая стратегия включает направления деятельности, наиболее актуальные для данного этапа развития организации.

Вторая группа включает в себя концепции, исходящие из доминирования системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегического доминирования).

В. И. Маслов характеризует стратегический менеджмент персонала как программный способ мышления и управления, который обеспечивает согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. Автор предлагает не только определение генерального курса деятельности организации, но и повышение мотивации в его реализации^[6]. Стратегическое развитие персонала предприятия рассматривается как набор политик, программ и процедур, которые поддерживают и направляют персонал таким образом, чтобы он мог полностью удовлетворять как свои собственные, так и потребности организации.

Коллектив авторов квалифицирует стратегическое управление персоналом как внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирмы^[7].

Третья группа концепций исходит из паритета системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегического паритета).

По мнению В. В. Белоусова, стратегия развития персонала – это обобщающая модель действий, направленных на формирование совокупности требований к персоналу и уровню эффективности его работы, который необходим предприятию для достижения поставленных бизнес-целей.

Сущность стратегического менеджмента персонала состоит, по мнению Е. В. Вашуриной, в ответе на три важнейших вопроса: Где в данный момент находится организация и ее персонал? В каком направлении должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией организации? Как должен развиваться персонал, чтобы выполнять задачи организации в будущем?

Таким образом, методические подходы к стратегии управления персоналом демонстрируют достаточно широкий спектр мнений, аналогично взглядам на общее (корпоративное, экономическое) представление о стратегии как инструменте эффективного управления организацией.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом, как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Стратегия управления персоналом предполагает:

1) определение целей управления персоналом, то есть при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников);

2) формирование идеологии и принципов кадровой работы, то есть идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

3) определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации^[8].

Процесс управления персоналом состоит из нескольких этапов (рис. 1).

Основные задачи, стоящие перед системой управления персоналом: разработка кадровой политики предприятия; разработка стандартов работы кадровой службы; организационное проектирование (проектирование и оценка рабочих мест, организация и нормирование труда, прогнозирование и планирование потребностей в необходимых человеческих ресурсах); -обеспечение своевременного привлечения нужного количества сотрудников, обладающих необходимыми знаниями, навыками и квалификацией; разработка комплексной системы оценки эффективности результатов работы сотрудников организации; создание комплексной системы обучения, переподготовки и развития сотрудников с целью обеспечения бизнеса необходимым персоналом из внутренних источников и формирование кадрового резерва; создание комплексной системы материального и нематериального стимулирования сотрудников для обеспечения достижения организацией необходимых результатов, а также с целью удержания персонала; формирование необходимой корпоративной культуры, разработка системы мероприятий, нацеленных на улучшение имиджа компании как работодателя; обеспечение качественного документального сопровождения всей кадровой работы и минимизация юридических рисков в работе с персоналом^[9].

Рисунок 1. Основные этапы процесса управления персоналом

Стратегия управления персоналом организации основывается на следующих базовых принципах, разделяемых всеми субъектами организации, как организационной системы:

1) организация рассматривает персонал, как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

2) управление персоналом организации основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом определенные полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;

3) персонал организации рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал – как долгосрочные инвестиции в развитие организации; персонал организации является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации, способствующего созданию потенциала, идентификации и поддержки, атмосферы доверия, приемлемости и «благорасположенности» общества к деятельности организации на региональном, государственном и международном уровнях^[10];

4) организация, как работодатель, и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой организации. Организация обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации;

5) организация ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;

6) управление персоналом организации реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации^[11].