Файл: Психофизиологический анализ состава профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.pdf

- стабильность, которая отражается в преемственности кадрового состава, в надежности выполнения работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;

- гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных концепций.

Эффективность кадрового потенциала необходимо оценивать по системе показателей, наиболее полно отражающих эту область менеджмента и отвечающих следующим требованиям:

- полнота и достоверность производимой оценки;

- учет результатов управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;

- учет показателей, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;

- соответствие целям оценки;

- соизмеримость результатов управления с затратами на их получение.

Так Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа функционирования служб управления кадрами, где критерии оценки сгруппированы следующим образом:

1 Экономическая эффективность:

- показатели эффективности;

- стоимость оцениваемой программы на одного работника.

2. Показатели степени соответствия.

3. Степень удовлетворенности работников:

- компенсацией;

- собственно работой.

4. Косвенные показатели эффективности работы служащих:

- текучесть персонала;

- абсентеизм - количество самовольных невыходов на работу;

- брак;

- частота заявок о переводе на другие работы;

- количество жалоб;

- безопасность труда и количество несчастных случаев;

- прочие показатели качества труда.

Каждый из вышеперечисленных показателей и их комбинации выражают эффективность работы служб управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.

Э.Б.Фигурнов предлагает следующие показатели, характеризующие интенсификацию использования персонала:

- разность уровней производительности труда, их соотношение;

- экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.

С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние. Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности кадрового потенциала, нуждается в доработке. Решение этой задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели. По моему мнению, систему показателей эффективности кадрового потенциала следует строить на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу работников.

---

Оценка эффективности кадрового потенциала опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 1.1

Таблице 1.1 Оценка эффективности кадрового потенциала

	Направление анализа	Показатели
Показатели экономической эффективности	Производительность труда	Объем реализации на одного работника и его динамика Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика
	Улучшение качества продукции, услуг	Количество рекламаций и их динамика Удельный вес брака и его динамика
	Издержки на персонал	Общие издержки фирмы на персонал за период Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период Издержки на одного работника и их динамика
	Эффективность управленческих программ	Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персонала в расчете на одного работника Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом
Показатели экономической эффективности	Социально-психологический климат в коллективе	Взаимоотношения с коллегами Взаимоотношения с руководством Взаимоотношения с общественностью, коллегами
	Уровень удовлетворенности персонала	Соответствие организационных и личных целей Коэффициент текучести персонала и его динамика Уровень абсентеизма Уровень конфликтности в коллективе Количество жалоб от работников

Примечание – Источник : Экономика предприятия. Учеб. пособие / А.И.Ильин .- Мн.: Новое знание, 2013.-236 с.- ISBN 978-5-16-003523-9.

Оценку эффективности кадрового потенциала целесообразно производить по трем позициям:

- оценка организации управленческого труда;

- анализ технологии управления персоналом;

- анализ качества управления персоналом.

При оценке организации управленческого труда анализируются формы и методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой.

Представляет интерес анализ качества управления персоналом. Он производится в зависимости от конкретных задач, стоящих перед органом управления. Анализ качества управления персоналом фирмы приводится в таблице 1.2

Таблице 1.2

Анализ качества управления персоналом

---

Направление анализа	Используемые критерии
Анализ степени соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и задачам фирмы	Последовательность, непротиворечивость целей и путей их достижения
Оценка качества документов, регламентирующих работу персонала	Четкость и полнота изложения соответствие КЗОТ
Оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом фирмы	Трудовые показатели работников, эффективность работы фирмы; Соответствие КЗОТ; Морально-психологический климат в коллективе
Оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом (уровень текучести персонала), состояние трудовой дисциплины, удовлетворенность работников работой в фирме, морально-психологический	Состояние трудовой этики; Морально-психологический климат в коллективе; Удовлетворенность персонала работой, отсутствие жалоб, других проявлений недовольства; Имидж фирмы в глазах клиентов; Приверженность работников своей фирме; Трудовые показатели.

Примечание – Источник : Экономика предприятия. Учеб. пособие / А.И.Ильин .- Мн.: Новое знание, 2013.-236 с.- ISBN 978-5-16-003523-9.

В настоящее время несмотря на определенные финансовые трудности наблюдается стабильная и управляемая общественно-политическая ситуация в трудовых коллективах . На предприятиях путем решения профессиональных и социальных проблем каждого работника, воспитания у них преданности предприятию, нацеленную на высокую результативность труда, выпуск качественной конкурентно способной продукции поддерживается здоровый морально-психологический климат.

Сотрудники кадровой службы в тесном тандеме с техническими специалистами принимают участие в профессионально ориентационных встречах с учащимися школ, выпускниками колледжа и студентами ВУЗа, участвуют в ярмарке образовательных услуг с целью помощи в выборе профессии и выбора специализации. Осуществляется подготовка технических специалистов, в части изучения английского языка, которые работают непосредственно с потребителем продукции при техническом сопровождении и эксплуатации шин в различных регионах мира. Кроме того постоянно осуществляется подготовка специалистов маркетинговых и внешнеэкономических служб . Проводятся конкурсы на замещение вакантных должностей среди работников предприятия, с тестированием теоретических и практических знаний участников.

---

Совершенствование кадровой работы и оказание методической помощи руководителям подразделений по проблемам управления персоналом.

Обучение работников, впервые принятых на работу, с целью получения ими необходимых профессиональных знаний и подготовки их к самостоятельной работе на предприятии и переподготовка рабочих по профессиям, необходимым для производства.

Анализ имеющегося кадрового состава, причин текучести кадров, планирование профессионально-должностного продвижения работников.

Кадровая служба вынуждена постоянно совершенствовать систему работы с персоналом, искать разумные формы взаимоотношений с руководителями подразделений, профсоюзам и общественными организациями. Все большее значение придается стилю работы сотрудников этих служб .

Процесс уменьшения численности персонала происходит по объективным причинам, прежде всего, в связи с вводом в эксплуатацию на всех шинных заводах нового оборудования, поставляемого в ходе реализации инвестиционных проектов, а также в связи с необходимостью оптимизации численности под фактические планы производства.

Осуществление подбора, подготовки и рационального использования персонала производится в соответствии с документами системы менеджмента качества организации: документированной процедурой на процесс «Управление человеческими ресурсами», стандартами предприятий «Организация профессионального обучения рабочих (служащих), «Организация обучения руководителей и специалистов», «Подбор и расстановка персонала».

Основным источником подбора руководителей всех звеньев управления на предприятии были и остаются работники предприятия, имеющие высшее образование, работники, обучающиеся в высших учреждениях образования, повысившие свою квалификацию, прошедшие переподготовку, и, как правило, включенные в списки резерва руководящих кадров.

Для обеспечения своевременного и систематического информирования членов трудового коллектива по вопросам государственной политики, деятельности органов власти, социально-экономического положения предприятиях ежемесячно в структурных подразделениях проводятся единые дни информирования.

Таким образом, рассматривая проблему управления персоналом, можно сказать, что: в основе профессионального развития персонала лежат профессиональная ориентация и адаптация в коллективе; оценка результатов труда, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе.

---

2 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

Управление персонала - является структурным подразделением.

Управление персонала подчиняется непосредственно заместителю генерального директора по идеологической работе, управлению персоналом и социальным вопросам.

Возглавляет управление персонала начальник управления, который на должность и освобождается от занимаемой должности генеральным директором по представлению заместителя генерального директора по идеологической работе, управлению персоналом и социальным вопросам.

В своей деятельности управление персонала руководствуется:

• законодательными и нормативными правовыми актами Республики Беларусь, приказами, постановлениями и распоряжениями вышестоящих организаций в части, касающейся деятельности по управлению персоналом и обращениям граждан;
• нормативными, методическими и другими руководящими материалами в части, касающейся деятельности управления персонала;
• стандартами предприятия, документами системы менеджмента качества, касающимися управления персонала;
• организационно-распорядительной документацией по предприятию и, касающейся деятельности управления персонала;
• Целями и Политикой в области качества;

- указами и Декретами Президента Республики Беларусь;

• Положением об управлении персонала;
• Целями в области качества по отделу кадров, отделу подготовки кадров;
• правилами внутреннего трудового распорядка и графиками работы;
• Положением о внутриобъектовом и пропускном режиме на предприятии;
• правилами и нормами охраны труда и противопожарной защиты;
• Положением о Системе управления охраной труда и промышленной безопасностью;
• Положением о материальной ответственности рабочих и служащих за материальный ущерб, причинённый нанимателю.

- Экологической Политикой;

- целевыми и плановыми экологическими показателями;

- документами СУОС, СУОТ, СМК;

- Законом Республики Беларусь «Об охране труда»;

- действующим законодательством и ЛНПА по борьбе с коррупцией.

Одной из задачей работы управления является моральное стимулирование качественного труда работников предприятия направлено на удовлетворение психологических потребностей человека (в уважении, признании заслуг, значимости его труда).

Одним из факторов мотивации качественного труда работников является подготовка кадров на выдвижение и повышение квалификации, предполагающее непрерывное получение новых знаний, реализацию возможностей творческого и делового роста.

---