Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ООО «Визави»).pdf

Для бесконфликтного взаимодействия руководителей и персонала бара используются следующие способы и условия:

– происходит стимулирование к добросовестному выполнению своих обязанностей (в основном материальное);

– проводится совместный отдых для снятия психологической напряженности в коллективе (совместное отмечание различных праздников, корпоративных вечеров и совместные поездки куда-либо);

– при возникновении важных проблем, персонал информируется руководителем - менеджером, если возможно, оказывается помощь при их решении;

– происходит поощрение инициативы, которая способствует эффективной деятельности ресторана;

– если менеджер ставит перед подчиненными какую-то задачу, то обеспечивает необходимыми средствами для ее выполнения;

– менеджеры и дирекция не ставят перед персоналом задачи, которые не соответствуют их возможностям;

– оценка результатов деятельности сотрудников дается только после достаточного изучения итогов;

– разговор по поводу критики начинается с положительных аспектов деятельности;

– если менеджер допустил ошибки, то старается не винить в этом подчиненных (по возможности);

– руководство ресторана придерживается следующего правила: меньше проступков – меньше конфликтов, меньше наказаний – меньше проблем.

Для бесконфликтного взаимодействия персонала бара с гостями используются следующие способы и правила:

–официанты, бармены соблюдают элементарные правила вежливости (здравствуйте, спасибо, пожалуйста, до свидания);

– официанты, бармены стараются удовлетворить потребности в товаре даже самых капризных и придирчивых гостей ресторана;

– официанты, бармены при взаимодействии с гостями проявляют обходительность и уступчивость.

При разрешении разногласий с подчиненными в баре управляющий использует следующие методы:

– чтобы избежать неверного решения, управляющий в конфликте обязательно выслушивает подчиненного;

– управляющий не доводит конфликт до его обострения, так как его сложнее разрешить. В результате обострения ухудшаются межличностные отношения, повышается уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов из-за взаимной грубости;

– при разрешении конфликта управляющий соблюдает дистанцию по отношению к персоналу, то есть обращается на «Вы», обратное является фактическим унижением и сотрудники отвечают тем же;

– во время конфликта управляющий не повышает голос на подчиненного, так как грубость считается признаком не владения данной ситуацией собой, а спокойствие управляющий усиливает в глазах подчиненного справедливость требований;

– если управляющий не прав в конфликте, то он уступает подчиненному, при этом указывает, что подчиненный также допустил ошибки;

– управляющий не затягивает конфликты с подчиненными, так как происходит потеря рабочего времени и сил, а также все это чревато взаимными обидами и недомолвками.

Для оптимизации методов управления организационными конфликтами в баре можно предложить следующие рекомендации.

1. Применение стратегии эффективного вмешательства. Такой подход разрешения конфликтов в кризисном режиме развития рассматривает направления формирования такого важнейшего свойства коммерческой организации в условиях рынка как выживаемость.

2. Профилактика конфликтов:

- создание объективных условий, препятствующих возникновению и развитию пред конфликтных ситуаций;

- оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования бара;

- устранение социально-психологических причин конфликтов;

- блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Предложенные рекомендации будут способствовать быстрому разрешению конфликтных ситуаций и более продуктивному сотрудничеству в коллективе.

Выводы.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое.

На основании изучения вопроса управления организационными конфликтами в ООО «Визави» можно сделать вывод о том, что методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

Исследование выявило, собственно, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной истории в коллективе 25% работников предпочитают адаптацию. 20 % персонала избирают избегание и компромисс. И всего только 10 % сотрудников держатся позиции соперничества.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта в заведении можно отнести: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия.

Для оптимизации методов управления организационными конфликтами в баре можно предложить следующие рекомендации: применение стратегии эффективного вмешательства; профилактика конфликтов (создание объективных условий, препятствующих возникновению и развитию пред конфликтных ситуаций; оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования бара; устранение социально-психологических причин конфликтов; блокирование личностных причин возникновения конфликтов).

Предложенные рекомендации будут способствовать быстрому разрешению конфликтных ситуаций и более продуктивному сотрудничеству в коллективе.

Заключение

Конфликт в организации – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Понимание организаций как активных субъектов конфликтной ситуации, конфликтного поля позволяет, на наш взгляд, от рефлексировать технологии урегулирования конфликтов в организациях не столько с позиций использования отдельных методов, методик и техник, сколько с позиций комплексного подхода к аналитике и систематике организационных конфликтов. Составляющими такого подхода является стратегирование конфликтов, их типизация, специализированные методы урегулирования конкретных видов конфликтов в организациях и риски управленцев в конфликторазрешении. Такого рода понимание технологий по урегулированию конфликтов в организациях повышает статус технологий до современного уровня.

На основании изучения вопроса управления организационными конфликтами в ООО «Визави» можно сделать вывод о том, что методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

Исследование выявило, собственно, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной истории в коллективе 25% работников предпочитают адаптацию. 20 % персонала избирают избегание и компромисс. И всего только 10 % сотрудников держатся позиции соперничества.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта в заведении можно отнести: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия.

Для оптимизации методов управления организационными конфликтами в баре можно предложить следующие рекомендации: применение стратегии эффективного вмешательства; профилактика конфликтов (создание объективных условий, препятствующих возникновению и развитию пред конфликтных ситуаций; оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования бара; устранение социально-психологических причин конфликтов; блокирование личностных причин возникновения конфликтов).

Предложенные рекомендации будут способствовать быстрому разрешению конфликтных ситуаций и более продуктивному сотрудничеству в коллективе.

Список литературы

1. Анцупов А., Шипилов А. Конфликтология. Учебник. – СПб: Питер, 2015.
2. Бендюков М. А. Психология трудового конфликта. — СПб.: Изд-во ПГУПС 2011.
3. Гришина Н. Психология конфликта. – СПб: Питер, 2016.
4. Захарова Л.Н. Психология управления. - М., 2012. 376 с.
5. Коммуникационный менеджмент / под ред. В. М. Шепеля. - М., 2014.
6. Конфликт в организации : учеб. пособие для студентов вузов / Я. П. Карташов. - М.: Лаборатория книги, 2010.
7. Курбатов В. Стратегия делового успеха. – М.: Феникс, 2013.
8. Мир конфликта: субъект и реальность / под ред. В. В. Горшковой. — СПб.: СПбГУП, 2014.
9. Психодиагностика стресса: практикум / сост. Р. В. Куприянов, Ю. М. Кузьмина. - Казань, 2012.
10. Психология конфликта. / Под ред. Т. И. Короткиной. — СПб. : СПбГУП. 2016.
11. Пузеп Л.Г. Эмпатия как одно из профессионально важных качеств личности психолога // Теоретические и прикладные аспекты личностно-профессионального развития: материалы II межрегиональной научно-практической конференции с международным участием. Омск – Тара, 2012. С. 120–121.
12. Филатова А. Ф., Пузеп Л. Г. Стратегия поведения в конфликтных ситуациях и личностные качества управленческих работников // Вестник МГОУ. Серия: Психологические науки. – 2015. - № 2. – С. 44.
13. Хачатурова М.Р. Личностные ресурсы совладания с организационным конфликтом // Организационная психология. - 2012. - № 3.
14. Шейнов В. Управление конфликтами. – СПб: Питер, 2014.
15. Филатова А. Ф., Пузеп Л. Г. Стратегия поведения в конфликтных ситуациях и личностные качества управленческих работников // Вестник МГОУ. Серия: Психологические науки. – 2015. - № 2. – С. 44.

1. Курбатов В. Стратегия делового успеха. – М.: Феникс, 2013. – С. 76. ↑

2. Анцупов А., Шипилов А. Конфликтология. Учебник. – СПб: Питер, 2015. – С. 81. ↑

3. Хачатурова М.Р. Личностные ресурсы совладания с организационным конфликтом // Организационная психология. - 2012. - № 3. ↑

4. Мир конфликта: субъект и реальность / под ред. В. В. Горшковой. — СПб.: СПбГУП, 2014. — С. 81. ↑

5. Психология конфликта. / Под ред. Т. И. Короткиной. — СПб. : СПбГУП. 2016. – С. 54. ↑

6. Курбатов В. Стратегия делового успеха. – М.: Феникс, 2013. – С. 76. ↑

7. Анцупов А., Шипилов А. Конфликтология. Учебник. – СПб: Питер, 2015. – С. 81. ↑

8. Коммуникационный менеджмент / под ред. В. М. Шепеля. - М., 2014. – С. 88. ↑

9. Анцупов А., Шипилов А. Конфликтология. Учебник. – СПб: Питер, 2015. – С. 81. ↑

10. Анцупов А., Шипилов А. Конфликтология. Учебник. – СПб: Питер, 2015. – С. 81. ↑

11. Шейнов В. Управление конфликтами. – СПб: Питер, 2014. – С. 112. ↑

12. Коммуникационный менеджмент / под ред. В. М. Шепеля. - М., 2014. – С. 88. ↑

13. Хачатурова М.Р. Личностные ресурсы совладания с организационным конфликтом // Организационная психология. - 2012. - № 3. ↑

14. Мир конфликта: субъект и реальность / под ред. В. В. Горшковой. — СПб.: СПбГУП, 2014. — С. 81. ↑

15. Конфликт в организации : учеб. пособие для студентов вузов / Я. П. Карташов. - М.: Лаборатория книги, 2010. – С. 125. ↑

16. Шейнов В. Управление конфликтами. – СПб: Питер, 2014. – С. 112. ↑

17. Мир конфликта: субъект и реальность / под ред. В. В. Горшковой. — СПб.: СПбГУП, 2014. — С. 81. ↑

18. Шейнов В. Управление конфликтами. – СПб: Питер, 2014. – С. 112. ↑

19. Хачатурова М.Р. Личностные ресурсы совладания с организационным конфликтом // Организационная психология. - 2012. - № 3. ↑