Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты системы мотивации в современной организации ).pdf

Одним из существенно важным мотивов, которые могут побудить человека к осуществлению им определенной деятельности, является его стремление к самовыражению, к профессиональнному росту, к общественному признанию.

Достаточно существенно важным для развития разделом системы управления персоналом становится определенный блок по управлению развитием как коллектива современной организации в целом, так и каждого отдельного работника в частности. Основой, на которой может базироваться представленный блок, является непосредственно сам процесс обучения персонала.

Важность обучения персонала в современных условиях в настоящее время невозможно переоценить, учитывая следующие основные моменты:[13, с. 78]

-в условиях жесткой международной конкуренции побеждает тот, кто обладает достаточно компетентным, в том числе и более качественно обученным персоналом;

-достаточно быстрые темпы развития техники, технологии, а также представленных различных информационных систем дают возможность наиболее качественного пополнения персоналом своих представленных знаний и умений;

-обучение уже работающих в компании сотрудников, как правило, обходится значительно дешевле, чем привлечение новых сотрудников для деятельности организации.

Конкретная современная организация при обучении персонала преследует следующие основополагающие цели:

1. Поддержание требуемого в настоящее время и в перспективе повышения общего уровня квалификации персонала, его постепенное ознакомление с различными имеющимися современными достижениями науки и практики.

2. Обеспечение подключения различных инноваций, рост общей производительности труда, повышение необходимого качества производимой продукции или реализуемых услуг.

3. Повышение общей конкурентоспособности производимой продукции и реализуемых услуг на базе распространения основных имеющихся знаний и опыта персонала.

4. Создание основных условий профессионального роста, а также самореализации работников, их подготовка к возможной ротации.

Учитывая различный уровень представленного базового образования и занимаемых должностей, обучение персонала современной организации обычно ведется на следующих трех уровнях (рис. 3)

Руководители, кадровый резерв

Руководители нижнего и среднего звеньев, специалисты

Рабочие и служащие

Рисунок 3 - Уровни обучения персонала

Обучение персонала на достаточно качественном уровне может осуществляться в формах, которые показаны в таблице 5

Таблица 5— Основные представленные формы и методы обучения персонала

Содержание

Основной целью осуществления процессе обучения персонала организации достаточно часто является формирование определенного кадрового резерва, который представляет собой специально отобранную группу руководителей и специалистов, проявивших различные способности к осуществляемой управленческой деятельности.

1.4 Основные мотивационные теории

Процессуальная теория (более современная) базируется прежде всего на том, как ведут себя люди, ориентируясь на их восприятие и познание Это теория справедливости, теория ожидания и модель мотивации Портера а - Лоулера.

Удовлетворение социальных потребностей:

- предоставление такой работы, которая дала бы возможность работникам общаться;

- создание "духа единой команды";

- доведение до каждого работника необходимой информации, и, как обратная связь, враховування их точки зрения на определенные вопросы;

- реализация принципа сохранения неформальных групп, если они не вносят дестабилизации в работу и не наносят ущерб;

- создание условий для реализации социальной активности работников

2 Уважение к потребностям:

- предложение более содержательной работы;

- обеспечение работников информацией о результатах их работы;

- объективная оценка и поощрение результатов;

- привлечение работников к определению целей и принятия решений;

- делегирование работникам определенных прав и полномочий;

- создание системы продвижения по службе;

- организация обучения и переподготовки для повышения компетентности;

- предоставление работникам сложной и важной работы, что требует от них полной отдачи;

- поощрение и развитие у работников творческих способностей.

Процессуальная теория анализирует то, как человек распределяет усилия для выполнения разнообразных задач и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает Теория ожидания рассматривает мотивацию учитывая в на три фактора:

- ожидание того, что усилия принесут желаемые результаты;

- ожидание того, что усилия принесут желанную награду;

- ожидаемая цена вознаграждения

Применяя на практике теорию ожидания, необходимо учитывать, что люди имеют различные потребности, поэтому и вознаграждения они воспринимают по-разному необходимо сопоставить предложенную вознаграждение по основным потребностями работников и привести их в соответствие

Для повышения эффективности мотивации необходимо установить четкое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

Обязанность руководителя по ложится в формировании высокого, но реалистичного уровня результатов, ожидаемых от подчиненных, и в умении всеми способами убедить их, что, мобилизуя свои усилия, они могут достичь этого уровня.

При этом руководитель должен учитывать, что работники смогут достичь этого уровня только в том случае, если делегированный им уровень полномочий и их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной за задания.

Мотивация сотрудников занимает лидирующие позиции при долгосрочном планировании развития предприятия, и задача менеджера заключается в обеспечении удовлетворения ряда основных потребностей персонала в процессе работы.

Показатели удовлетворенностью работой приведены в обобщенном виде, и характеризуют основные мотивы и стимулы работников.

Показатели удовлетворенности работой:

1. Содержание и степень интереса работы. Содержание и характер работы занимает центральное место в структуре мотивов. Интерес к выполнению задачи и получение высоких результатов происходит не потому, что работнику обещано вознаграждение или процесс работы строго контролируется, а потому что работнику приносит удовольствие его работа, такой мотив еще называют «интрисивный мотив», т.е. состояние радости от выполнения его своего дела. Для работников в организации важно иметь чувство полной включенности в деятельность, для таких людей необходимо концентрироваться свои мысли и чувства на деле, учитывая особенность таких служащих, руководству предпочтительно будет корректировать деятельность работника советами или подсказками, а не принудительными приказами.

• 1. Степень удовлетворенности условиями работы. К этому показателю относится все, что касается эргономики рабочего места, территориального расположения, страны, района, экологии, режима работы, возможность поездок и участия во встречах.

Также в эту категорию относится уровень информированности персонала о том, что происходит в организации, особенно в период смены руководства, перепрофилировании отделов , изменение организационной структуры, потому что отсутствие ясности и неопределенность всегда ведут к мятежным настроениям в коллективе, что может негативно отразится на результатах работы.

3. Удовлетворенность оплатой труда. Материальное вознаграждение всегда остается превалирующем стимулом для большинства. Этот стимул тесно связан с субъективной оценкой степени справедливости отношений, это значит, что руководство должно принимать во внимание и анализировать, например, соответствует ли уровень з/п в вашей организации уровню оплаты в аналогичных компаниях и насколько справедливо вознаграждаются усилия работников компании.

• 1. Удовлетворенность руководством. Для многих сотрудников этот факт важен, недоступность руководителя, взаимное недопонимание между начальством и коллективом в значительной мере снижает качество работы, как одного сотрудника, так и всего предприятия. В процессе социально-психологических исследований было установлено, что работники отдают предпочтение «заботливому» лидеру, который ориентированный на людей, как на самый ценный трудовой ресурс.
  2. Для создания и поддержания благоприятного микроклимата в коллективе, руководители, также, должны адаптироваться к обстоятельствам и при необходимости готовы быть наставниками и модераторами между сотрудниками. Среди подчиненных такой тип начальника является значимым авторитетом, и следовательно его поведение и отношение способно мотивировать людей к продуктивной работе.

5. Степень удовлетворенности карьерой. Значительная часть работников стремится к продвижению по карьерной лестнице, и отсутствие, каких либо реально осуществимых планов влияет на уровень заинтересованности человека в работе коллектива и его отношение к делу.

6. Удовлетворенность окружением. Иногда встречаются случаи, когда из-за определенных негативных обстоятельств, которые не связаны с процессом производства, человек принимает решение об увольнении или его настроение и трудоспособность находятся на самом низком уровне. Для избежание подобных ситуация психологи всего мира рекомендуют управленческому аппарату организации осуществлять мероприятия для создания командных и благоприятных отношений в коллективе. Как осуществить заданную программу каждое предприятие решает самостоятельно, приглашает профессионалов в области человеческих отношений для работы с людьми, психологов, тренеров или своими силами, опираясь на успешный опыт других организаций и их результат [7, с. 298].

Американские ученые - бихевиористы выделяют три «психических состояния», которые определяют его удовлетворенность работой и профессиональную мотивацию:

- ощущение значимости, возможность чувствовать и осознавать , что именно часть его работы имеет ценность в создании общего блага организации.

- ощущение ответственности является индикатором доверия начальства к данному работнику.

- знание результата, сотруднику нужно давать информацию о полученном результате, в независимости от успеха или неудачи. Это помогает работнику оценить себя лично и свой труд.

На основании представленных выше основных взглядов Т.О. Соломандина приводит определенный принцип проектирования работы с точки зрения удовлетворенности исполнителей результатами своего труда:

- работа сотрудников современных организаций должна иметь определенную поставленную цель и приводить к определенному результату;

- сотрудник организации при этом должен на более качественном уровне оценивать работу, как важную и заслуживающую быть выполненной;

- осуществляемая работа должна давать сотруднику организации возможность принимать определенные управленческие решения, которые необходимы для ее выполнения, иметь при этом автономность в установленных пределах;

- выполняя свои основные обязанности, сотрудник современной организации должен получать определенную обратную связь, оцениваться в зависимости от представленной эффективности своего труда;

- выполняемая работа должна приносить справедливое, с точки зрения исполнителя, вознаграждение, которое на материальном уровне могло бы мотивировать сотрудника на большее качество при выполнении работ (услуг).

Используя основные мотивационные принципы, руководитель организации может более эффективно использовать определенные значимые способности сотрудников в соответствии с основными указанными целями конкретного предприятия.

Осуществляемый мотивационный менеджмент становится достаточно важным фундаментом для более качественного современного управления. Это объясняется повышением роли человеческого фактора в управлении, и является одной из главных тенденций развития производства и общества.

Мотивационный менеджмент при этом представляет определенное управление, в котором имеющиеся ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.

Итак, система мотиваций должна сочетать многие факторы, в том числе мотивирующие и поддерживающие. К поддерживающим факторам относятся деньги, условия, инструменты для работы, безопасность на рабочем месте, надежность и уверенность.