Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятия мотивация и стимулирование персонала, их взаимосвязь).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Каждая организация обладает определенным набором ресурсов, являющихся жизненно важными для ее функционирования, обеспечения выживания на рынке, поддержания конкурентоспособности. Но несомненно, что одним из самых ценных ресурсов большинства современных компаний являются человеческие ресурсы – персонал организации, а также и его потенциал.

Поскольку персонал является центральным фактором в любой модели управления, постольку вопросам мотивации труда персонала организации и построению эффективной системы его мотивации в успешных компаниях уделяется самое пристальное внимание.

Таким образом, одной из важнейших составляющих эффективного управления для каждой современной организацией должно стать применение действенной, результативной, успешной системы мотивации персонала как способа повышения производительности труда, являющейся, в свою очередь, одним из ключевых, определяющих факторов конкурентоспособности предприятия в условиях современной глобальной экономики.

Построение действенной, эффективной системы мотивации и стимулирования труда персонала организации в современных условиях является, несомненно, ключевым направлением политики в области человеческих ресурсов для менеджмента любой организации.

Предмет исследования - система мотивации и стимулирования труда персонала.

Объект исследования – персонал ООО «Центр разработки нормативной документации».

Цель исследования – разработка направлений совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Центр разработки нормативной документации».

Задачи исследования:

- изучить теоретические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности в управлении человеческими ресурсами;

- провести диагностику действующей системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Центр разработки нормативной документации»;

- разработать мероприятия, направленные на развитие системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Центр разработки нормативной документации»;

- дать социально-экономическую оценку предлагаемым мероприятиям.

Теоретической базой исследования послужили положения общей экономической теории и теории экономики труда, теории управления, концепций управления человеческими ресурсами, теорий мотивации и стимулирования труда, изложенные в трудах классиков экономической теории и современных отечественных и зарубежных исследователей проблем управления персоналом и экономики труда, таких как:

Для решения поставленных задач применялись системный, логический, сравнительный и статистический методы исследования, а также метод экспертных оценок и анкетирования.

1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении человеческими ресурсами

1.1 Понятия мотивация и стимулирование персонала, их взаимосвязь

Мотив (фр. motif от лат. motivus - подвижный) - продукт высшей деятельности человека, предшествующей непосредственному осуществлению им целенаправленных действий, который опирается на анализ неудовлетворенных потребностей и внешней среды, содержит обоснование, примерный план и возможную оценку последствий таких действий.

Поскольку человек осуществляет высшую деятельность, как на сознательном, так и на бессознательном уровнях, мотивы подразделяются на осознанные (рациональные) и неосознанные (иррациональные). Взаимосвязь потребностей, внешней среды, мотивов и действий работника показана на рис. 1.

Рис. 1. Потребности, мотивы, стимулы

Каждый человек обладает собственной структурой мотивов, которая формируется в процессе его развития, проявления и самооценки своих способностей, достижения каких-либо результатов. Мотивы определяются потребностями человека, осознанием степени и возможностей их удовлетворения. Мотив выступает как причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом, так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменяться, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера.

Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить, наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников, повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики. В общем случае основами решения этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности и стимулирования, как часть этого процесса.

Мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов развития, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие называют мотивированием.

Структура процессов мотивации представлена на рис. 2.

Рис. 2. Виды мотивации

Рынок, как правило, может мотивировать не только уровень занятости работника, но и оказывать существенное влияние на его внутреннюю и внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация работника определяется содержанием и значимостью работы. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития отдельных качеств человека. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т. д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне.

Внешняя мотивация может уступать в трех формах: административной, экономической и статусная. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата труда, премии, распоряжения, правила трудового распорядка и другое. Статусная мотивация основана на изменении положения (статуса) сотрудников организации. Чаще всего это связано с местом в иерархии. Изменение статуса сотрудника в конечном счете обусловлено результатами его деятельности. Структура процессов мотивации представлена на рис. 3.

Рис. 3. Взаимосвязь элементов мотивационных процессов

Большинство авторов, рассматривая проблему содержания и источников (оснований) формирования мотивов, включают в их число потребности, интересы, ценности и нормы трудового поведения. На процесс мотивации воздействуют кроме внутренних факторов (мотивов) внешние факторы. Речь идет о стимулировании.

Стимулирование - это ориентация практики управления на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию его трудового потенциала. Как управленческое воздействие на работника стимулирование предполагает наличие определенного набора благ (стимулов), получить которые работник может только при условии выполнения определенных действий.

Стимул (от лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных) - это мотив работника, сформированный в ситуации, когда его внешняя среда подвергается целенаправленному управляющему воздействию работодателя, который стремится добиться желаемого поведения работника в организации. Взаимосвязь потребностей работника, его внешней среды, управляющих воздействий работодателя, стимулов и действий работника показана на рис. 4.

Рис. 4. Взаимосвязь потребностей работника и действий работодателя

Стимулирование - создание стимулов для работника по средствам изменения или поддержания условий его трудовой деятельности. Субъектом стимулирования служит работодатель (менеджер), а объектом - наемный работник. Концепция стимулирования - это управленческая концепция, основанная на той или иной теории мотивации и содержащая комплекс практических мероприятий по изменению или поддержанию трудовой среды работников в целях направления их трудовых усилий в желаемом направлении.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящи, так что их просто невозможно разделить. Принципиальное отличие стимула от мотива состоит в том, что стимул является продуктом высшей деятельности ни одного, а двух человек - работодателя и работника. Внешняя среда работника предстает одновременно объектом целенаправленного творческого воздействия работодателя и объектом творческого анализа работника в процессе формирования им мотива трудовой деятельности.

Если термин «мотив» относится исключительно к человеку - субъекту действия, то понятие «стимул» подразумевает рассмотрение двух субъектов действия: работодателя как субъекта управляющего воздействия на среду организации и работника как субъекта трудового действия в среде, сформированной работодателем. С одной стороны, между понятиями «мотив» и «стимул» нет четкой границы.

Если степень воздействия работодателя на среду организации незначительна в силу его низкой активности или неэффективности действия, то ролью работодателя в формировании стимула можно пренебречь, а значит, стимул в данном случае фактически тождествен мотиву. В ситуации, когда управляющие воздействия работодателя на среду организации приняли устойчивый, рутинный характер, они воспринимаются работником как неотъемлемые, неизменные элементы его внешней среды, поэтому стимулы в данном случае также отожествляются с мотивами.

Таким образом, стимулирование более зримо вышло непосредственно на мотивы человека. В качестве мотивов выступают все актуальные потребности работника (достижения, лидерство, достаток, удовлетворение трудом, признание, условия труда, жилищные условия, профессиональное обучение). С другой стороны, мотивирование принципиально отличается от стимулирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень корпоративной культуры в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Отождествление мотивации и стимулирования приводит к стиранию грани между внутренними и внешними источниками активности и в конечном счете выводит за пределы анализа внутренние источники активности работника.

1.2 Анализ существующих подходов к оценке эффективности мотивации и стимулирования персонала на предприятии

Проанализировав успешную деятельность крупных предприятий, можно прийти к выводу: чтобы обеспечить эффективную работу системы мотивации, она должна удовлетворять нескольким требованиям.

Во-первых, система мотивации должна полностью соответствовать главным стремлениям, целям и задачам компании. Во-вторых, необходим элемент содействия компонентов мотивационной политики. Весьма очевидно, он что мотивационная он политика, должна еще быть тесно еще связана со еще стратегией компании. Так как он именно стратегия и еще цели фирмы еще являются тем он фундаментом, на еще котором строится он вся система еще мотивации.

В таблице представлены еще наиболее известные и еще эффективные методики еще по определению он мотивационного профиля.

Таблица 1

Методики он по определению он мотивационного профиля