Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятия мотивация и стимулирование персонала, их взаимосвязь).pdf

Подводя итоги еще можно сказать, он что построение еще эффективной системы еще мотивации персонала еще требует серьезного еще подхода и тщательного еще изучения разнообразных он методик. Лишь в их он разумном сочетании, еще возможно составить он максимально действующую и он подходящую к данному он предприятию мотивационную он систему, которая в он свою очередь еще будет отвечать еще всем трем он основным требованиям он построения результативной он системы мотивации.

Необходимо отметить, он что эффективность он системы мотивации в еще первую очередь он заключается в мотивировании и еще стимулировании трудового еще потенциала, направленного еще на социальный, а еще затем уже еще экономический эффект. Как отмечает А.П. Клочков, существует еще много направлений еще для повышения он эффективности системы он мотивации персонала, он они по-разному он эффективны, однако он правильно выбранное он направление способно он повысить социальный еще эффект, который к он тому же он обеспечит экономию еще средств предприятия.

Оценку мотивации он персонала многие он авторы производят он через оценку еще деятельности персонала, он соответственно, на еще современном этапе еще существует множество еще подходов к оценке еще деятельности персонала. В общем виде еще оценка персонала еще представляет собой он процедуру, основанную он на плановой, он формализованной, регулярной и он стандартизированной оценке еще свойств и качеств он работы персонала он на основе еще заданных требований.

М. Армстронг сгруппировал еще основные методы он оценки деятельности еще персонала исходя он из методов он проведения этой он оценки:

1. Метод управления еще по целям еще подразумевает постановку он специфически измеряемых еще целей для еще каждого из он работников с периодическим он обсуждением прогресса он при реализации еще целей.

2. Метод попарного он сравнения, который еще заключается в том, он что по еще результатам выполненной еще каждой работы он осуществляется сравнение с он другими работающими в он паре.

3. Метод альтернативного еще ранжирования заключается в еще выборе наилучшего и еще наихудшего сотрудника еще среди избранных он для оценки, и он далее выбирается еще следующий наилучший и еще наихудший, вплоть он до окончания еще списка кандидатов он на ранжирование.

4. Графический метод он оценки, который в он виде шкалы он оценивания отражает он качественные и количественные еще характеристики, каждой еще из которых он соответствует уровень еще исполнения обязанностей (он от неудовлетворительного он до отличного).

5. Метод интервьюирования он заключается в развитии еще взаимоотношений персонала и он руководства.

Производя оценку он системы мотивации еще персонала, как еще отмечает А.Я. Кибанов, необходимо он производить анализ еще эффективности системы еще применяемых стимулов (еще средств) на еще предприятии, поскольку в еще процессе мотивации еще именно стимулы еще воздействуют на еще результативность и качество он деятельности. Однако необходимо еще отметить, что «еще взаимосвязь мотивации и еще стимулирования возможна еще тогда, когда он стимулы и мотивы он по величине, он времени и содержанию он будут соответствовать он требованиям, необходимым он для преодоления он порога безразличия еще персонала».

Выводы по первой главе:

1. Трудовая мотивация еще есть процесс еще выбора и обоснования еще способа участия еще человека в производственной еще деятельности, то еще есть работник он мотивирует свое еще трудовое поведение.

2. Стимулирование - это еще ориентация практики он управления на он фактическую структуру он ценностных ориентаций и он интересов работника, еще на более еще полную реализацию еще его трудового он потенциала. Как управленческое еще воздействие на еще работника стимулирование он предполагает наличие еще определенного набора он благ (стимулов), еще получить которые он работник может он только при еще условии выполнения еще определенных действий.

3. Отождествление мотивации и еще стимулирования приводит к он стиранию грани еще между внутренними и он внешними источниками еще активности и в конечном он счете выводит еще за пределы еще анализа внутренние еще источники активности он работника.

4. Оценку эффективности еще системы мотивации он стимулирования труда еще персонала необходимо он производить по еще таким направлениям:

− еще анализ качественно-еще количественных показателей, он характеризующих численность, еще образованность, возраст, он стаж;

− анализ он модели управления;

− он анализ стимулирования;

− он построение мотивационного он профиля.

2. Диагностика действующей системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Центр разработки нормативной документации»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «Центр разработки нормативной документации» зарегистрирована 18 июля 2015 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве. Руководитель организации: генеральный директор Белов Александр Николаевич. Юридический адрес ООО «Центр разработки нормативной документации» - 111674, город Москва, Вольская 2-я улица, дом 6, помещение IV. Основным видом деятельности является «Научные исследования и разработки в области естественных и технических наук прочие», зарегистрировано 8 дополнительных видов деятельности. Организации ООО «Центр разработки нормативной документации» присвоены ИНН 9721007224, ОГРН 1167746676723, ОКПО 03570749.

Организация ООО «Центр разработки нормативной документации» (ООО «ЦРНД»), профессионально, занимается разработкой технических условий (разработка ТУ) и разработкой стандартов организации (разработка СТО) на продукты питания. Непрерывно разрабатываются новые технические условия с правами на нашу организацию и индивидуальные (с правами на заказчика). При регистрации технических условий на ООО «ЦРНД» документы свободно предлагаются всем желающим предприятиям-производителям в пользование на договорных отношениях. Готовые ТУ Вы можете видеть размещенными по 10-ти разделам на главной странице сайта. Предприятие-изготовитель желающие иметь новые технические условия на продукты, получат их и в течение двух недель.

Организационная структура ООО «ЦРНД» представлена на рис. 5 и является линейно-функциональной.

Рис. 5. Организационная структура управления ООО «ЦРНД»

Сущность структуры управления ООО «ЦРНД» состоит в том, что управляющие воздействия на организационный процесс могут передаваться – руководителем и функциональными руководителями, которые получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем.

2.2 Анализ методов и видов стимулирования труда персонала

Формы, системы и размер оплаты труда работников ООО «ЦРНД», а также другие виды их доходов устанавливаются в соответствии с действующим законодательством. Организация обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда согласно, условия труда и меры социальной защиты работников. Учет ведется автоматизированным методом, на базе программы «1С:Предприятия - Зарплата + Кадры». Организован контроль за сохранностью баз данных, доступ к ним ограничен.

В ООО «ЦРНД» введена повременно-премиальная форма оплаты труда. Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной премии сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования которые определены в Положении об оплате труда.

В ООО «ЦРНД» разработано и утверждено Положение об оплате труда работников, которое включает в себя:

• порядок установления должностных окладов (ставок) работников, наименование, условия осуществления и размеры выплат компенсационного и стимулирующего характера этим работникам в соответствии с Руководством по оплате труда;
• условия оплаты труда директора, его заместителей и главного бухгалтера;
• условия выплаты материальной помощи.

Фонд оплаты труда работников ООО «ЦРНД» формируется на календарный год, исходя из объема денежных средств, полученных от деятельности, приносящей доход. Общий годовой фонд оплаты труда (в том числе оплата труда по договорам подряда и гражданско-правовым договорам, а также выплата премий и материальной помощи) с учетом обязательных начислений не может превышать 45% от объема поступающих доходов из всех финансовых источников.

Динамика фонда оплаты труда и средней заработной платы работников представлена в таблице 2. Из таблицы 2 видно, что фонд оплаты труда в 2017 году увеличился на 9,8% по сравнению с 2015 годом. Уровень средней заработной платы работников предприятия также увеличился по сравнению с 2015 и 2016 годами и составил в 2017 году 19315,6 руб. Основной причиной увеличения уровня заработной платы является увеличение доходов предприятия.

Таблица 2

Динамика фонда оплаты труда и средней заработной платы работников ООО «ЦРНД»

Заработная плата сотрудников в ООО «ЦРНД» состоит из месячного должностного оклада, ежемесячных компенсационных и стимулирующих выплат, кроме этого работникам может выплачиваться материальная помощь, единовременные стимулирующие выплаты (премии).

При назначении работников на должность и установлении им конкретных размеров компенсационных и стимулирующих выплат учитываются: квалификация работника; уровень образования; стаж и опыт работы; деловые качества работника.

Структура заработной платы работников ООО «ЦРНД» представлена на рисунке 6.

Заработная плата

Должностной оклад

Ежемесячные компенсационные и стимулирующие выплаты

Единовременные премии

Материальная помощь

постоянная часть переменная часть

Рис. 6. Структура заработной платы ООО «ЦРНД»

Работникам ООО «ЦРНД» устанавливаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Стимулирующими и компенсационными выплатами в составе денежного содержания являются:

- персональный повышающий коэффициент к окладу;

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет;

- надбавка за интенсивность;

- повышающий коэффициент за выполнение ответственных работ.

Стимулирующие выплаты не являются обязательными и выплачиваются по результатам работы работника и учреждения в целом.

Для разработки мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования ООО «ЦРНД» необходимо провести на основании проведенных расчетов анализ структуры заработной платы каждой категории работников (табл. 3).

Таблица 3

Структура заработной платы в ООО «ЦРНД»

Из таблицы 3 видно, что в среднем по предприятию переменная часть заработной платы составляет 20%, а постоянная 80%. Но для разных категорий работников соотношение переменной и постоянной части разное. Например, у служащих 80% составляет переменная часть и 20% постоянная. У основного персонала доля переменной части составляет 25%, а доля постоянной 75%. Такое соотношение структуры оплаты труда для данных категорий персонала не эффективно. Целесообразнее увеличить долю переменной части оплаты труда для основных работников и сократить для служащих.