Файл: Роль мотивации в поведении организации (Основные теории мотивации).pdf

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

В современных условиях, когда происходит формирования новых механизмов хозяйствования, которые ориентированы на рыночную экономику, перед организациями и предприятиями встаёт необходимость работать по-новому. Руководителям приходится считаться с законами и требованиями рынка, овладевать новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. И в этой ситуации возрастает роль каждого работника в конечных результатах деятельности предприятия. Поэтому одной из главных задач для организации, любой формы собственности становится поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора, заинтересованность каждого сотрудника в конечных результатах.

Поэтому одним из решающих причинных факторов результативности деятельности работников является их мотивация. Среди множества комплекса проблем менеджмента, всё больше возрастает проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Основной задачей, этой части менеджмента, становится задача повышения эффективности производства за счет всестороннего развития и грамотного, разумного применения творческих сил сотрудников, повышение их уровня и квалификации, компетентности, ответственности, инициативы в конечном счете их личной заинтересованности. Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

В настоящее время действующих санкций и практически развернутой США торговой войны с Россией, когда на повестку дня всё острее выходит вопрос импорта замещения, определяющим становиться не только мотивация сотрудников предприятия, но и всего руководства, вплоть до министерств.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных, главным образом, с существующими методами и способами мотивации сотрудников предприятий. Целью данной работы является рассмотреть существующие теории и методы мотивации, которые могут быть положены в основу практических действий руководящих кадров в создании системы мотивации работников на каждом конкретном предприятии. В рамках данной цели решаются следующие задачи:

- раскрыть суть мотивации и её принципы;

- представить основные теории мотивации;

- определить основные методы стимулирования трудовой деятельности персонала;

. Информационная база исследования – научная, учебная, справочная литература, интернет источники периодической литературы. При выборе литературы учитывалась в первую очередь её надежность источника. Методы исследования – сравнительный анализ, общение.

Глава 1. Теоретические и методологические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала

1.1. Сущность мотивации персонала

Мотивационные аспекты управления трудом сегодня получили широкое применение практически во всех странах с развитой рыночной экономикой. В России понятие мотивации труда, именно в экономическом смысле, появилось сравнительно недавно в связи с изменением экономических основ производства.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. [10]

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. [17, с.89]

Мотивация как функция управления — это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой — это самопобуждение.

Исходя из этого определения, мы видим тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, которая основана на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком в корне отличается от управления техническими системами.

Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации — это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации.

Великие учёные своего времени Р. Оуэн и А. Смит считали, что деньги являются единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее. [16, с.112]

Однако современные теории мотивации, которые основаны на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, которые побуждают человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. Эти теории мы более подробно рассмотрим в следующем подразделе.

А сейчас постараемся рассмотреть совокупность средств воздействия на экономическое поведение людей, которые определяют мотивационную основу механизма управления.

Рис.1

Истоки активности человека в трудовой деятельности

Как все мы понимаем потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, поэтому о них можно судить лишь по поведению людей, причем эти потребности могут достаточно быстро меняться. Потребности можно разделить на первичные и вторичные. Они отличаются тем, что первичные по природе своей являются физиологическими: человек нуждается и не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и так далее. Вторичные, и называются так потому, что они, как правило появляются после того, когда удовлетворены, в какой-то степени, первичные и вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими - потребность в привязанности, уважении, успехе. [19, с.88]

Давайте рассмотрим, как ведет себя работник в процессе трудовой деятельности и тогда мы увидим, что налицо внешнее проявление отношения к труду, то есть его трудовое поведение. Поэтому мы можем с уверенностью говорить, что потребности служат мотивом, побуждающим к определенным действиям.

Рис.2

Модель мотивации трудового поведения через потребности

Любые потребности должны быть удовлетворены. Потребности можно удовлетворить различными путями, например, вознаграждением, дав человеку, то что он считает для себя ценным. Но разные люди вкладывают в понятие «ценность» неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки этого вознаграждения. Например, если человек достаточно обеспечен материально, то возможно сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для сотрудника, работающего в научном учреждении, более ценными могут оказаться признание и уважение коллег и интересная работа, а не деньги, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, обязанности менеджера в престижном учреждении.

Таким образом «внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Кроме внешнего вознаграждения есть и внутреннее. А вот «внутреннее» вознаграждение человек, может получить от работы, только ощущая значимость своего труда, испытывая чувство сопричастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения с коллегами.

Под внутренним побудителем работника к действию, к тем или иным поступкам в процессе его трудовой и другой деятельности является мотив.

Под понятием мотив, понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом для удовлетворения той или иной потребности. Мотив – это средство, с помощью которого работник, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает своё поведение. Мотивы практически всегда достаточно подвижны. Нередко, они складываются под воздействием эмоций работника, его темперамента, а иногда нескольких мотивов, или мотивационного ядра. [2, с.185]

Под мотивационным ядром понимается совокупность ведущих мотивов, которыми руководствуется работник в определенный период времени в своем трудовом поведении.

Вместе с тем ведущее место в приведенной классификации трудовых ситуаций, занимает повседневное трудовое поведение. Оно также характеризуется следующим мотивационным ядром (рис.3).

Рис.3

Мотивационное ядро трудового поведения

Изучая вопрос мотивации, мы видим, что наряду с понятием мотивации труда существует понятие стимулирования труда. Оба эти понятия тесно взаимосвязаны между собой и взаимно дополняют друг друга. Однако между тем, мотивация и стимулирование, как методы управления трудом противоположны по направленности. Если первое направлено на изменение существующего положения, то второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. [1, с.98]

На рис.4 представлена взаимосвязь и противоположность понятий мотивации и стимулирования.

Рис.4

Взаимосвязь и взаимозависимость понятий мотивации и

стимулирования труда персонала организации

Стимулирование, как тактика решения проблемы, является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Рассмотрим мотивационный процесс, который может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание сотрудником своих нужд, как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения этого определенного вида вознаграждения и принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение конкретной потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие, определенным образом, на интересы участников трудового процесса для достижения ими наилучших результатов деятельности. [15, с.129]

Для того что бы управлять трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление конкретных склонностей и интересов работника, с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение имеемых мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе для конкретного лица. При этом необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и общие цели организации.

Петер Ройш сформулировал десять основополагающих принципов мотивации:

- Каждый может мотивировать

- Каждого можно мотивировать

-Только тот, кто мотивирован, может мотивировать

-Мотивация нуждается в цели

- Мотивация никогда не заканчивается

- Мотивация нуждается в признании

- Причастность мотивирует

-Успех мотивирует

- Принадлежность к группе мотивирует

- Вызов мотивирует, когда его можно преодолеть [4, с.212]