Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ).pdf

Формирование и воплощение кадровой стратегии - это непрерывные процессы. Они взаимозависимы от решения стратегических задач компании на периоды разной длительности. Эта конкретизация кадровой стратегии находит отражение в стратегическом плане, где сформированы задачи и определенные действия по ее реализации, сроки реализации, ответственные сотрудники по каждой конкретной задаче, объем ресурсов нужных для формированию (финансовых, информационных и др.) [17, c. 63].

Формируемая стратегия направлена на:

а) усиление потенциала компании быть выше конкурентов на рынке труда, наиболее результативно применять свои сильные и слабые стороны извне;

б) усилению конкурентных преимуществ компании при помощи формирования условий для результативного употребления и роста трудового потенциала, разработки обученного и высококвалифицированного кадрового состава;

в) развитию возможностей и умений сотрудников к инновационному, творческому развитию, для обеспечения не только целей компании, но и целей каждого члена коллектива компании [9, с. 182].

При формировании кадровой стратегии компании важно знать факторы кадровой стратегии:

• экономический;
• социальный;
• политический;
• правовой;
• фактор внешней среды [2, с. 185].

Формирование кадровой стратегии реализуется, базируясь на непрерывном полном анализе показателей внутренней и внешней среды. Результатами чего является общая концепция роста сотрудников, компании в целом, учитывая сформированные задачи.

Слабые и сильные стороны внутри компании в области кадрового менеджмента в подобной степени, что и факторы внешней среды, раскрывают условия эффективного существования. Формируя кадровую стратегию, анализируя внутреннюю среду, важно раскрыть слабые и сильные стороны кадрового менеджмента компании. Реализуя данное направления используются следующие методы: метод SWOT, формирование профиля среды, матриц факторов внешней среды и др.

Составляя матрицу SWOT-анализа проявляются все слабые и сильные стороны кадрового менеджмента компании, совместно с эти раскрываются факторы внешней среды анализируемой сферы. Проявление слабых и сильных сторон, главным образом, показывает самооценку компании и позволяет сопоставить себя с аналогичными компаниями на рынке труда [2, с. 186].

Есть возможность реализовать оценку по функциям кадрового менеджмента и конкретным показателям, используя конкурентный профиль компании. Выставляются экспертные оценки к каждому профилю, а оценка конкретных критериев является сравнительным анализом.

Основными факторами, которые должны учитываться при формировании кадровой стратегии, учитывая факторы компании внешние и внутренние, которые воздействуют на их модификацию, служат сформированный уровень:

• структуры управления персоналом (по специальности, квалификации, категориям и др.);
• оптимизации количества сотрудников, учитывая его динамику;
• результативности затрат на сотрудников (заработная плата, премии, др.);
• развития сотрудников (продвижение по карьерной лестнице, система адаптация, повышение квалификации);
• меры социальной политики, страхования, культурного обеспечения, бытового обеспечения, социальных выплат и др.;
• корпоративная система управления;
• организационная культура (традиций, правил поведения, принятых норм) [31].

Основные этапы формирования и реализации кадровой стратегии компании представлены на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 - Этапы формирования кадровой стратегии компании [17]

В первую очередь на пути разработки кадровой стратегии становится формирование кадровой концепции, то есть основных принципов работы с сотрудниками, «миссия», объединенная с кадровой подсистемой компании. В кадровой концепции отображаются базовые принципы, анализируя которые реализуется деятельность кадровой службы и руководства компании в области найма, сокращения, развития, ротацией, повышением квалификации и остальными функциями, обеспечивающими осуществление главной стратегии компании и самым рациональным способом применить кадровые ресурсы [8].

Далее для разработки кадровой стратегии необходимо обеспечить формирование рациональных стратегических целей кадрового менеджмента. Управленцам, работающим в области разработки стратегии, необходимо знать, что миссия компании, а именно кадровая концепция, будет неосуществима, если не реализовать ее в определенном долгосрочном планировании. Необходимо четко представить, каких определенных критериев в кадровом менеджменте нужно достичь, сроки достижение данных критериев, для достижения целей, отображенных в кадровой концепции компании. Аналогично кадровой концепции, стратегические цели кадрового менеджмента быть сформированы в рамках и во исполнение общекорпоративных целей и в результате миссии компании.

Для анализа внутренних факторов, прежде всего, необходимо реализовать оценку наличных трудовых ресурсов и найти возможности для расстановки кадров максимально рационально, а также выявить просчеты которые могут возникнуть в системе мотивации и социального обеспечения кадрового менеджмента.

При раскрытии факторов внешней среды анализируется круг проблем, схожих кругу вопросов, анализируемые при разработке корпоративной стратегии. А именно, управленцам необходимо проработать следующие вопросы: возможности роста рынка; степень и направленность влияние основных движущих сил; проблемы с миграцией, реальной и скрытой безработицей; поведение конкурентов; поведение трудового рынка; силы конкуренции; степень риска, связанного с будущим рынка, и др. [13, с. 92].

Завершающим этапом творческой части процесса формирования кадровой стратегии предприятия является выбор варианта кадровой стратегии. Качество выполнения этого этапа, а также успешность всего процесса формирования стратегии в целом во многом зависят от того, насколько добросовестно и ответственно подошли менеджеры ко всем предыдущим этапам. Выбор стратегической альтернативы базируется на кадровой концепции организации. В зависимости от того, привержена ли фирма в большей степени американским или японским методам работы с персоналом, по-разному будет осуществляться весь процесс управления персоналом [17, с. 62-63].

Таким образом, разработка кадровой стратегии состоит в том, чтобы поставленные цели компании не противоречили друг другу в рамках общего проекта. Необходимо следить за тем, чтобы функции отдела кадров дополняли друг друга, например, системы заработной платы и поощрения должны составлять единое целое с планами обучения и развития карьеры. Важнейшее Условие успешного развития кадровой стратегии - профессиональное развитие человеческих ресурсов, который представляет собой комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности сотрудников компании с целью повышения эффективности их работы. При разработке кадровой стратегии необходимо оценивать влияние внешней среды и внутреннюю корпоративную культуру компании. Учитывая, что реализация всех остальных стратегий компании, так или иначе, связана с персоналом компании, необходимо признать, что кадровая стратегия в этом смысле становиться ключевой.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ ТЕХНОЛОГИЙ РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ООО «АВТОЛОЦМАН»

2.1Общая характеристика и основные направления деятельности ООО «Автолоцман»

Общество с ограниченной ответственностью «Автолоцман» находится по адресу:

• юридический адрес: Пензенская обл., г.Пенза, ул.Кулакова, д.14;
• официальный дилер KIA, MAZDA и CHERY в г. Пенза: г. Пенза, пр. Победы, 53.

Компания на пензенском рынке существует 10 лет.

Автосалон «Автолоцман» в Пензе начал свою деятельность в конце 2006 года. Название компании обосновано тем, что слово «лоцман» - это человек, хорошо знающий обстановку и ведущий судно по заданному маршруту, преодолевая все возможные опасности в пути.

ООО «Автолоцман» является единственным в Пензе официальным дилером всемирно известных автомобильных марок Opel (Опель) и Chevrolet (Шевроле). С сентября 2011 года автоцентр предлагает своим клиентам ещё один из известнейших и популярнейших автомобильных брендов - Mazda (Мазда). В феврале 2013 года линейка автомобилей «Автолоцмана» пополнилась ещё одной маркой - Chery (Чери). Затем к 2015 году автотехцентр «Автолоцман» стал официальным дилером известного мирового бренда в Пензе - «KIA». «Автолоцман» зарекомендовал себя как профессиональное, надежное и развивающееся подразделение, отвечающее всем требованиям и стандартам «Киа Моторс».

На сегодняшний день компания «Автолоцман» - это 3 автосалона, находящиеся в шаговой доступности друг от друга. Современное оборудование, собственные склады оригинальных автомобильных запасных частей и аксессуаров, высокопрофессиональное обслуживание в течение как гарантийного, так и послегарантийного срока - это «Автолоцман».

Клиентам автоцентра не только представлен огромный модельный ряд автомобилей, но и предоставлена возможность заказа нужного автомобиля. Высококвалифицированные специалисты помогут сделать правильный выбор.

Автоцентр предлагает своим клиентам кредит, а также оформление страховых полисов ОСАГО, ДСАГО и КАСКО на различных условиях, возможность реализации автомобилей с пробегом.

«Автолоцман» - один из крупнейших автотехнических центров в г. Пенза, предлагающий широчайший комплекс услуг по диагностике, техническому

Учредительным документом ООО является Устав общества.

Уставной капитал составляет: 8,4 тыс. руб.

Отрасль автосалона транспортная. Компания занимается авто-бизнесом.

Основной вид деятельности ООО «Автолоцман»: торговля розничная автомобильными деталями, узлами и принадлежностями.

Услуги автосалона:

• продажа автомобилей и техники;
• тест-драйв автомобилей;
• на выбор - программы автокредитования от нескольких банковских и лизинговых компаний;
• страхование автомобилей;
• ремонт и фирменные запчасти для легковых машин.

Миссия предприятия «Автолоцман» заключается в том, чтобы обеспечить население региона качественными автомобилями и донести до масс населения, имеющих автомобиль, наличие возможности как можно качественнее обслуживать свое авто.

Цель предприятия состоит в необходимости построить работу автомобильных салонов компании таким образом, чтобы получить наибольшую долю рынка и удовлетворить возрастающие запросы потребителей, а не просто получить максимальную прибыль.

Достижение этой цели возможно, если будут решены соответствующие основные задачи:

• достижение максимально возможного потребления через стимулирование потребителей приобретать новый автомобиль (модель) как можно чаще, а также проводить периодически техосмотры автомобилей;
• достижение максимальной потребительской удовлетворенности через удовлетворение потребностей покупателей таким образом, чтобы это соответствовало их личному представлению о состоянии полной удовлетворенности;
• достижение максимально широкого выбора через обеспечение максимально возможного разнообразия моделей (классов) автомобилей и предоставление максимально широкого выбора услуг по их обслуживанию;
• достижение максимального повышения качества жизни через приобретение автомобиля [22].

Автотехцентр можно назвать европейским: благодаря использованию самых современных технологий строительства и дизайна здания. Внутри каждого салона посетителей ждут два просторных выставочных зала, а также комфортный зал ожидания с большим плазменным экраном и уютный буфет. Также в ООО «Автолоцман» сделан упор на доброжелательность, индивидуальный подход и высокие профессиональные навыки сотрудников компании.

Широкий модельный ряд представленных в салоне авто в Пензе, современное оснащение и оборудование автотехцентра, возможность заказать нужный автомобиль, наличие всех условий, делающих покупку приятной, быстрой и необременительной, профессиональное обслуживание в течение не только гарантийного, но и послегарантийного срока - вот то, что выгодно отличает нашу компанию.