Файл: Эффективность менеджмента организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ).pdf

За 2017 г. период было принято на 4 человека больше, чем за предыдущий период 2016 года. Текучесть персонала в 2017 году достаточно выросла и составила 50%, что видно на рисунке 4.

2015 2016 2017

Рисунок 4 - Текучесть по категориям за 2015-2017 гг

Система управления персоналом ООО «Санти» состоит из:

1. определения потребности в количестве и качестве сотрудников;
2. подбора, отбора и принятия на работу сотрудников, а также их адаптация;
3. аттестации, обучения и повышения квалификации работников;
4. мотивации персонала;
5. обеспечения оптимального распорядка работы;
6. кадрового делопроизводства;
7. контроля персонала;
8. правового регулирования трудовых отношений.

Модель существующей системы управления персоналом ООО «Санти» показана на рисунке 5.

Рисунок 5 - Модель системы управления персоналом ООО «Санти»

В ООО «Санти» оформлением приема и увольнения работников занимается главный бухгалтер, он и ведет кадровое делопроизводство и трудовой учет.

Директор по развитию занимается определением потребности в сотрудниках, подбором и принятием на работу, аттестацией и обучением работников. Кадровая работа занимает у директора по развитию достаточно много времени.

В дирекции (генеральный директор, директор по развитию) ООО «Санти» находят решение вопросам стратегического порядка: формируют кадровую политику, определяются способы мотивации персонала, разрабатываются методические и нормативные материалы (документы), осуществляется контроль за их выполнением и общее руководство всеми подразделениями ООО «Санти».

Кадровая политика в ООО «Санти» сознательно не формируется, так как отсутствует квалифицированный менеджер по управлению персоналом. Управление персоналом осуществляется в сфере возможностей всеми управляющими организации.

Правовое обеспечение работы кадровой политики ООО «Санти».

Кадровая работа организована и согласована с требованиями действующего ныне трудового законодательства РФ. Администрацией организации соблюдаются принятые Трудовым Кодексом РФ государственные гарантии трудовых прав граждан.

Данные принципы существующего трудового законодательства РФ полностью выполняются в ООО «Санти», что отражается в трудовом договоре, заключаемом с работником . Договорное регулирование осуществляется трудовым коллективом и работодателем в установленном трудовым законодательством РФ порядке.

Функции управления работодателя, руководство трудовым процессом сотрудников, с которыми заключен трудовой договор, требуют от нег принятия локальных нормативных актов. Руководство ООО «Санти» наравне с другими действиями утверждает штат, издает приказы и отдает указания, которые обязательны для выполнения всеми работниками организации.

Проанализируем систему найма персонала.

При управлении персоналом, на стадии набора и отбора кадров организация выбирает из ряда кандидатов одного или несколько людей, более подходящих по существующим критериям на вакантное место. При этом должна обеспечиваться удовлетворённость, конечно же, самих работников. Каждый приём работника на работу ведет за собой достаточно большие затраты для организации.

Основной задачей при найме сотрудников на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Существующая на данный момент система подбора, отбора и найма персонала в ООО «Санти»:

• Появление вакансии (появление новой или необходимость заполнения ныне существующей).
• Поиск кандидата внутри компании и по рекомендациям работников. Продвижение по службе достаточно сильно мотивирует работника, а организации не нужно обучать нового специалиста нюансам работы в компании. Основной риск при внутренней кадровой политике будет заключаться в том, что в компанию не поступают новые кадры со свежими взглядами и идеями, что может привести к застою.
• При отсутствии кандидата, размещение объявлений (обычно это краткая бегущая строка на ТВ).
• Проведение интервью по телефону (принятие решения о проведении собеседования либо отказ). При телефонном интервью выясняется опыт работы, образование, возраст и общие характеристики. При положительном решении назначается собеседование.
• Проведение собеседования Директором по развитию (оценка профессионального опыта кандидатов, оценка личных качеств – психо-визуальная диагностика, речь, поведение и т.д., проверка полного пакета документов, который необходим, завершение встречи).

Во время беседы происходит обмен информацией, чаще всего в форме вопросов и ответов. Существует несколько разных ошибок, уменьшающих результативность проведенных бесед. Самая распространенная ошибка при собеседовании - тенденция делать выводы о человеке по первому впечатлению, прямо с первых минут беседы. Встречаются также случаи, когда тот, кто проводит беседу, основывает свое мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на кресле, соблюдает визуальный контакт, и по данным впечатлениям производит оценку на должность.

• Принятие решения о найме кандидата или отказ (в случае соответствия профессиональных, а также личных качеств кандидата на должность руководитель принимает решение о трудоустройстве кандидата и сообщает ему о принятом решении и назначает время для оформления документов).
• Оформление сотрудника на работу. Определение даты выхода на работу (написание заявления кандидатом; консультация по процессу приема на работу, мед. комиссия или готовая медицинская книжка, оформление документов - приказ, ознакомление с локально-нормативными актами; подписание документов, выход сотрудника на испытательный срок).

Информированность о Правилах внутреннего распорядка происходит при приеме на работу. На каждую должность в обязательном порядке составлена должностная инструкция. Со всеми работниками ООО «Санти» заключены трудовые договора, проводятся плановые инструктажи по охране труда и технике безопасности. Система найма персонала ООО «Санти представлена на рисунке 6.

Испытательный срок в аптеке длится 1 месяц. Положение о введении в должность было разработано, чтобы процесс вливания в работу проходил быстрее и легче для нового сотрудника. В соответствии с этими положениями план мероприятий по адаптации выглядит следующим образом, как представлено в таблице 3.

Рисунок 6 - Система найма персонала ООО «Санти»

При приёме работников одновременно с трудовым договором заключается договор коллективной материальной ответственности, на каждую аптеку свой.

Таблица 3 - План введения в должность и мероприятия по адаптации

Результатом реализации данного плана является комфортное вхождение нового сотрудника в коллектив и таким образом уже после первого месяца он способен эффективно трудится, выполняя свои функции в полном объеме и без ошибок.

Материально ответственные лица на предприятии наделены следующими правами:

• участие в приёмке, обработке, складировании, хранении и отпуске товаров;
• осуществление взаимного контроля над работой с применением товарно-материальных ценностей;
• могут принимать участие в инвентаризации ценностей;
• могут требовать проведение внеочередной инвентаризации;
• могут требовать от администрации соблюдения условий договора и создания необходимых условий для полной сохранности товарно-материальных ценностей;
• могут участвовать в обсуждении и решении вопросов, связанных с исполнением договоров о материальной ответственности.

Таким образом, основной задачей в ООО «Санти» при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и в количественном отношении.

Для всего персонала в ООО «Санти» принята повременная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда (должностного оклада) и премии по итогам работы.

Должностной оклад определяется по штатному расписанию и согласовывается в контракте. Заработная плата зависит от занимаемой должности, образования, стажа работы.

К сожалению, заработная плата не зависит от таких показателей, как выручка и сравнительный анализ по аптекам. Отсутствует командная борьба между аптеками и сотрудниками внутри них. Так как отсутствует участие в прибылях организации, сотрудники не мотивированы продавать больше. Достаточно просто находиться на рабочем месте и выполнять свои обязанности, не прикладывая больших усилий.

Рассмотрим аттестацию персонала ООО «Санти».

Формой периодической оценки работы персонала в организации ООО «Санти» является аттестация, которую работники организации проходят раз в год. Процедура аттестации оформляется в соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативными документами. Аттестация проводится не только устно, но и письменно, для чего разработаны формы, в которых будут фиксироваться результаты.

Отметим следующие этапы аттестации:

• Подготовка документов, регламентирующих работу системы оценки (положения, инструкции, формы и пр.).
• Своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки.
• Информирование работников о соответствии их рабочих показателей требованиям организации.
• Завершает процесс аттестации персонала в ООО «Санти» анализ результатов оценки работы персонала и подготовка отчетов для высшего руководства. Эти отчеты содержат материалы, обобщающие итоговые результаты, полученные при оценке работы разных категорий персонала, и предложения, направленные на повышение отдачи от человеческих ресурсов организации.

При аттестации в ООО «Санти» оценку работы аттестуемых проводит специально создаваемая аттестационная комиссия, куда входят:

1. представители руководства;
2. руководители подразделений;
3. представитель кадровой службы.

При аттестации управленческого и рядового персонала в ООО «Санти» применяются методы ранжирования.

В ООО «Санти» применяется прямое ранжирование.

Прямое ранжирование требует от человека, который производит оценку, проранжировать работников, входящих в оцениваемую группу, по какому-то определенному показателю (например, профессиональная компетентность, самостоятельность, уровень развития лидерских качеств и т.п.) от самого плохого до самого хорошего или от наименее эффективного до наиболее эффективного. В этом случае самый лучший работник получает самый высокий ранг, а худший - низший.

Еще одним из методов оценки персонала при проведении аттестации в ООО «Санти» является оценочное собеседование.

Оценочное собеседование - это структурированное интервью с оцениваемым, решающее вполне определенные задачи.

Оценочное собеседование проводится в рамках регулярной аттестации специально создаваемой для этой цели аттестационной комиссией.

Успех оценочного собеседования решающим образом зависит от руководителя и членов аттестационной комиссии (если это собеседование проводится в рамках аттестации).

В практике проведения аттестации в ООО «Санти» используется оценочное интервью, направленное на многостороннее изучение личности.

При этом личность рассматривается в виде системы, в которую входят четыре компонента: (1) интеллект (2) мотивация работника, (3) темперамент и характер и (4) опыт работы.

В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в трудовой деятельности особое место отводится социальной политике организации. На предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование на случай болезни, в случае безработицы и т.д.), установленные на вышестоящем уровне. Кроме того, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом организации.

Итак, социальная политика организации как составная часть менеджмента представляет собой цели и мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха организации. В ООО «Санти» имеется весьма мощный социальный пакет мероприятий и гарантий, отвечающий изложенным выше требованиям.