Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие и специфика человеческих ресурсов).pdf

5) Способность к обучению, самоконтролю, саморазвитию, сотрудничеству. Человек обладает разумом и интеллектом, поэтому он может без применения к нему метода «кнута» или «пряника» познавать новое, контролировать свое поведение, строить деловые отношения с коллегами и партнерами.

6) Способность выступать не только объектом, но и субъектом управленческих действий. Очевидно, что человеческими ресурсами, как и любыми другими, нужно управлять. В то же время, человек и сам может управлять любыми ресурсами.

7) Способность обеспечивать доступность и эффективность использования других ресурсов организации. Если в магазине не будет продавцов и другого персонала, то вложенные в приобретение товаров и торгового оборудования финансовые ресурсы не смогут обеспечить ему прибыль.

8) Способность дорожать в процессе эксплуатации. Ценность человеческих ресурсов возрастает по мере приобретения новых знаний, опыта, повышения квалификации. Владелец такого ресурса сможет предлагать свои способности на рынке труда уже по более высокой цене^[15].

Таким образом, в завершении раздела можно прийти к следующим выводам:

- были проанализированы структура и основные характеристики человеческих ресурсов. На основании этого можно прийти к выводу о том, что каждый человеческий ресурс является оригинальным, уникальным, сложным, который проходит значительное динамичное развитие. Это его отличает от других ресурсов и категорий принципиальным образом.

- современные успешные компании начали понимать, что не капитал, технические средства делают компанию успешной. Люди – вот залог успеха предприятия.

- если руководитель желает создать крепкую, сплоченную, дружную и эффективную трудовую команду, то необходимо постоянно, а не систематически, осуществлять инвестиции в здоровье, отдых, обучение и развитие своих сотрудников.

- трудовой потенциал работников предприятия является источником прибыли данного предприятия.

- для каждой организации очень важно раскрыть и реализовать тот трудовой потенциал каждого работника, который в нем заложен изначально. Речь идет не только о профессиональных качествах, но и о способностях данного сотрудника, его талантах и возможностях развития. На основании этого руководителю необходимо создать целую систему, позволяющую воплотить в жизнь все идеи. Это и носит название систему управления человеческими ресурсами.

1.3 Модели управления человеческими ресурсами

Рассмотрим модели управления человеческими ресурсами^[16].

1) Модель 4С была разработана специалистами Гарвардской школы бизнеса как средство исследования проблем HRM в рамках более широкой среды бизнеса, чем общепринятые задачи привлечения, отбора, подготовки, аттестации кадров, ведения кадровых записей и проч. 

В соответствии с Гарвардской моделью (Beer и др., 1985) политика HRM должна строиться на анализе^[17]:

• потребностей различных групп заинтересованных в бизнесе лиц; 

• ряда ситуационных факторов^[18]. 

2) Теория заинтересованных лиц.

Теория заинтересованных лиц состоит в том, чтобы организация в ходе управления могла достичь разумный баланс, который сможет удовлетворить все мнения заинтересованных лиц.

Примером заинтересованных лиц могут служить акционеры, разные категории наемных работников, клиенты и пользователи продукции, кредиторы (в том числе банки), профсоюзы и, возможно, местные или государственные власти. Таким образом, менеджеры должны обладать качествами политиков и дипломатов. Они должны уметь устанавливать хорошие отношения с каждой группой заинтересованных лиц, развивать в себе способности к убеждению, создавать союзы, представлять одну часть заинтересованных лиц другой и проч. 

Теория заинтересованных лиц подразумевает, что групповой интерес тоже важен для организации и даже имеет право быть^[19].

По мнению исследователей из Гарварда, эффективность результатов управления человеческими ресурсами следует оценивать по четырем направлениям (англ. 4С — commitment, competence, congruency, cost-effectiveness): 

1. Корпоративная преданность.

2. Компетентность.

3. Командная согласованность.

4. Корпоративная эффективность с точки зрения затрат^[20].

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- были рассмотрены основные модели управления человеческими ресурсами, среди которых теория заинтересованных лиц и теория 4С.

- особый интерес представляет собой теория заинтересованных лиц. Она подразумевает существование факта значимости и важности группового интереса для организации.

- теория 4С оценивает человеческие ресурсы по четырем критериям.

- каждая из моделей имеет сои преимущества и недостатки.

Выводы по главе 1.

В первой главе была проанализирована теоретическая сущность и значение человеческих ресурсов.

- было рассмотрено понятие человеческих ресурсов.

- понятие человеческих ресурсов является более всеобъемлющим понятием, чем персонал и трудовые ресурсы.

- спецификой человеческих ресурсов является наличие у них таких качеств, которых нет в других схожих категориях. Это духовная составляющая, интеллектуальные способности, уровень квалификации, способности создавать инновации и внедрять их. Также только человеческим ресурсами принадлежит такая особенность, как профессиональное мастерство, опыт работы и добросовестность.

- данная особенность и предопределила переход от кадровой политики к политике управления человеческими ресурсами.

- современная тенденция заставляет вытеснять политику, ограниченную проблемой «отдела кадров» на политику, которая призвана обеспечить менеджмент человеческих ресурсов.

- были проанализированы структура и основные характеристики человеческих ресурсов. На основании этого можно прийти к выводу о том, что каждый человеческий ресурс является оригинальным, уникальным, сложным, который проходит значительное динамичное развитие. Это его отличает от других ресурсов и категорий принципиальным образом.

- современные успешные компании начали понимать, что не капитал, технические средства делают компанию успешной. Люди – вот залог успеха предприятия.

- если руководитель желает создать крепкую, сплоченную, дружную и эффективную трудовую команду, то необходимо постоянно, а не систематически, осуществлять инвестиции в здоровье, отдых, обучение и развитие своих сотрудников.

- трудовой потенциал работников предприятия является источником прибыли данного предприятия.

- для каждой организации очень важно раскрыть и реализовать тот трудовой потенциал каждого работника, который в нем заложен изначально. Речь идет не только о профессиональных качествах, но и о способностях данного сотрудника, его талантах и возможностях развития. На основании этого руководителю необходимо создать целую систему, позволяющую воплотить в жизнь все идеи. Это и носит название систему управления человеческими ресурсами.

- были рассмотрены основные модели управления человеческими ресурсами, среди которых теория заинтересованных лиц и теория 4С.

- особый интерес представляет собой теория заинтересованных лиц. Она подразумевает существование факта значимости и важности группового интереса для организации.

- теория 4С оценивает человеческие ресурсы по четырем критериям.

- каждая из моделей имеет сои преимущества и недостатки.

Глава 2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов на ООО Линия

2.1. Политика менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ООО Линия

Управление персоналом в современных условиях включает несколько взаимосвязанных этапов.

Разработка кадровой политики. Сначала необходимо определиться, чем вы собираетесь управлять, с решением каких задач это связано, на базе каких правил и с помощью каких приемов вы будете действовать. В результате должно появиться определение предмета задач, содержание данного вида управления, его основных направлений, принципов и методов, применительно к вашей организации.

Определение состава кадровой службы. Необходимо решить, кто в вашей организации будет заниматься управлением персоналом, а значит, определить состав кадровой службы, сформулировать требования к профессиональным и личностным качествам менеджеров по персоналу, найти их, обучить (при необходимости) и расставить по рабочим местам. В результате мы получим специалиста или организационную структуру, отвечающую за управление человеческими ресурсами в компании^[21].

Планирование человеческих ресурсов, поиск и отбор кандидатов. Необходимо определиться, какой персонал нужен вашей компании, в каком количестве и какого качества. Приступаем к планированию кадрового состава компании – составлению планов и прогнозов численности и состава работников. Начинаем подбор кандидатов на вакантные должности^[22].

Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала. Необходимо создать условия, которые помогут новым сотрудникам усвоить принятые в вашей компании «правила игры» — понять, что от них ждут, какой труд получает заслуженную оценку.

Формирование кадрового потенциала управления. В структуре персонала любой компании выделяют такой контингент, как руководители. Одним из этапов управления персоналом будет работа с управленческими кадрами для формирования руководящего состава.

Контроль и оценка деятельности. Управление персоналом не может осуществляться без периодического контроля. Значит, сотрудников и результаты их работы нужно периодически оценивать. Обычно для проверки знаний, умений, теоретических и практических навыков и компетенции работника на предмет соответствия квалификационным требованиям, изложенным в его должностной инструкции, периодически проводят аттестацию персонала^[23].

Обучение, переподготовка, повышение квалификации сотрудников. Рано или поздно полученные знания и навыки устаревают, поэтому обучение является важным этапом деятельности по управлению персоналом^[24].

Мотивация персонала. Каждая компания заинтересована в стабильности трудового коллектива, минимальной текучести кадров. Это значит, что сотрудники готовы соблюдать правила внутреннего распорядка, трудовую дисциплину, удовлетворены условиями и оплатой труда. Для достижения такого результата необходимо управлять движением персонала и его мотивацией.

Организация делопроизводства. Своевременное оформление документов по кадрам помогает вести учет и контроль, а также способствует соблюдению норм трудового права.

Каждый из перечисленных этапов системы управления человеческими ресурсами важен для стабильности и эффективности работы любой организации.

Таким образом, в заключении можно отметить, что:

- политика менеджмента человеческих ресурсов включает в себя множество элементов, которые называются также этапами управления человеческими ресурсами.

2.2. Анализ социально – психологического развития группы

В предыдущей главе было определено, что менеджмент человеческих ресурсов отличается от менеджмента персонала и трудовых ресурсов тем, что учитывает именно духовную составляющую сотрудника. Речь идет о профессиональных способностях и возможностях, талантах, идеях, вдохновении и прочих критериев.

Поэтому в данном разделе проведем анализ социально-психологического развития группы для того, как важную составляющую менеджмента человеческих ресурсов. Данный анализ проведем на основании теста Пульсар.

Тест Пульсар проводится в виде опроса сотрудников, которые должны дать ответы на некоторые вопросы, систематизированные в вопроснике. Вопросник состоит из 4 состояний группы, каждая из которых подразделяется на 4 содержательных характеристики коллектива. В бланке ответов участникам эксперимента предлагается поставить балл от 1 до 12, который, по их мнению, соответствует развитию данного состояния в коллективе предприятия, где они работают. Ответы на вопросы необходимо давать честно, так как неправильная информация приведет к искажению результатов тестирования, а, значит и к неправильным управленческим решениям по результатам тестирования.