Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие и специфика человеческих ресурсов).pdf

Введение

В самом обобщенном виде менеджмент можно представить в виде системы управления производством с экономической точки зрения. Менеджмент – это и есть собственно управление, которое реализуется благодаря различной совокупности принципов, приемов, методов и форм управления.

Менеджмент – это самое настоящее искусство управления, которое характеризуется высокими и эффективными результатами.

Любое производство невозможно себе представить без участия человеческих ресурсов. Более того, персонал – это один из четырех факторов производства, которые рассматриваются в экономической теории. Сильная команда специалистов способна вывести предприятие на небывалый уровень развития, обойти конкурентов и занять лидирующие позиции на рынке.

На российских предприятиях всегда существовала система управления кадрами в виде отдела кадров. Как таковая система менеджмента человеческих ресурсов появилась относительно недавно и, можно сказать, до сих пор находится на стадии внедрения на российских предприятиях. Отделы кадров не выполняют ряд важнейших задач, а именно, диагностику социально-психологического состояния и развития коллектива, оценку психологической составляющей в климате на предприятии. А менеджмент человеческих ресурсов выполняет данную функцию в том числе.

Поэтому, можно с уверенностью сказать, что менеджмент человеческих ресурсов занимает важное место в анализе кадровой политики. Поэтому роль человеческого фактора в системе управления и менеджмента переоценить трудно.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Менеджмент человеческих ресурсов».

Объектом курсового исследования является человеческий ресурс.

Предметом курсового исследования это теоретическая характеристика человеческих ресурсов и их значение в системе управления в организации.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны аспектов менеджмента человеческих ресурсов.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретическую сущность и значение человеческих ресурсов. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть понятие и специфику человеческих ресурсов;

- рассмотреть структуру человеческих ресурсов организации;

- изучить модели управлении человеческими ресурсами.

Во второй главе планируется рассмотреть и дать анализ менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ООО Линия. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать политику менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ООО Линия;

- проанализировать социально-психологический уровень развития группы;

- проанализировать мероприятии по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов на ООО Линия.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме менеджмента человеческих ресурсов на предприятии посвящено множество работ. Это работы Спатарь, Сергеев, Зайцева.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретическая сущность и значение человеческих ресурсов», «Анализ менеджмента человеческих ресурсов на ООО Линия»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Теоретическая сущность и значение человеческих ресурсов

1.1. Понятие и специфика человеческих ресурсов

В теории управления используется несколько терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, персонал, кадры, человеческий капитал и т.п. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты управления людьми и подходов к их решению. Введение их в оборот ученые связывают с эволюцией управления в целом и управления человеком на производстве в частности. Теории и практике управления известны четыре сменяемых концепции роли кадров на производстве^[1].

1) Концепция использования человеческих ресурсов. Данная концепция возникла в период середины прошлого века. Человек не был объектом данной концепции. В рамках данной концепции рассматривался лишь труд, который мог измеряться затратами рабочего времени и заработной платой.

2) Концепция управления персоналом^[2]. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через свою формальную роль - должность, а управление им осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции) ^[3].

3) Концепция управления человеческими ресурсами. Данная концепция предполагает рассмотрение человека с точки зрения ресурса, который не возобновляется, то есть уже не как должность. Человек в данной концепции рассматривается, как совокупность трех компонентов: трудовые функции, моральное состояние работника, социальные отношения.

4) Концепция управления человеком. Это концепция, которая организована наивысшим образом. Исходя из данной концепции, человек уже не рассматривается сугубо, как ресурс. Человек в данной концепции имеет более высокую значимость. На основании и с учетом способностей человека строится стратегия развития и управления в организации.

Существуют и иные точки зрения, но общим для них является то, что с развитием производительных сил и соответственно процесса управления ими происходит изменение роли и места самого человека в производстве. От придатка машины на промышленной стадии развития производства он сегодня становится в основу процесса производства. Опираясь на данные подходы в управлении человеком в рамках предприятий и организаций, можно выделить две его ролевые особенности в общественном производстве:

-человек как ресурс производственной системы (трудовой или людской), важный элемент процесса производства и управления^[4]; 

-человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - не только объект, но и главный субъект управления. 

На основании вышеизложенного можно отметить, что человеческие ресурсы являются понятием более емким и всеохватывающим, нежели персонал и трудовые ресурсы^[5].

Специфика человеческих ресурсов состоит в том, что основная составляющая человеческих ресурсов – это духовная составляющая, интеллектуальные способности, уровень квалификации, способности создавать инновации и внедрять их. Также только человеческим ресурсами принадлежит такая особенность, как профессиональное мастерство, опыт работы и добросовестность^[6]. Этих качеств нет у категории персонала или трудовых ресурсов. Это и отличает понятие человеческих ресурсов от других понятий. Кроме того, его составляющими являются ценности, культивируемые организацией, культура труда и общий подход к делу. Таким образом, специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:

-люди как выразители человеческого ресурса наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не механическая^[7]; 

-вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или предприятия, организации^[8];

-люди выбирают конкретный вид деятельности, исходя из своих потребностей, опираясь на которые осознанно ставят перед собой определенные цели.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- было рассмотрено понятие человеческих ресурсов.

- понятие человеческих ресурсов является более всеобъемлющим понятием, чем персонал и трудовые ресурсы.

- спецификой человеческих ресурсов является наличие у них таких качеств, которых нет в других схожих категориях. Это духовная составляющая, интеллектуальные способности, уровень квалификации, способности создавать инновации и внедрять их. Также только человеческим ресурсами принадлежит такая особенность, как профессиональное мастерство, опыт работы и добросовестность.

- данная особенность и предопределила переход от кадровой политики к политике управления человеческими ресурсами.

- современная тенденция заставляет вытеснять политику, ограниченную проблемой «отдела кадров» на политику, которая призвана обеспечить менеджмент человеческих ресурсов.

1.2. Структура человеческих ресурсов организации

Если в качестве признака рассматривать характер трудовых функций, сотрудники делятся на рабочих и служащих^[9].

Рабочие создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Рабочие могут быть основными (участвуют в технологическом процессе создания основного продукта или услуги) и вспомогательными (работают в ремонтных, складских, транспортных подразделениях). К рабочим также относится младший обслуживающий персонал, который оказывает услуги, не связанные с основной деятельностью^[10].

Служащие занимаются умственным, интеллектуальным трудом, осуществляют управление, выполняют административно-хозяйственные функции, бухгалтерские, юридические и другие виды работ.

Аналитическая структура человеческих ресурсов организации предполагает распределение персонала по профессиям, образованию, полу, возрасту, стажу работы.

Возрастную структуру персонала организации обычно представляют в такой таблице:

-до 25 лет;

-от 26 до 35 лет;

-от 36 до 45 лет;

от 46 до 55 лет;

-56 лет и старше^[11].

Разделение сотрудников организации по уровню образования:

-высшее;

-незаконченное высшее (более половины срока обучения);

-среднее специальное;

-среднее общее;

-неполное среднее;

-начальное.

Такая группировка необходима менеджеру по персоналу – анализируя структуру человеческих ресурсов, он может оценить трудовой потенциал организации, ее способность к развитию и обновлению, выполнению более сложных задач, ее перспективы, и, как следствие, конкурентоспособность на рынке.

Человеческие ресурсы многогранны и уникальны, потому что уникален каждый человек в отдельности. Этим они, прежде всего, отличаются от других видов ресурсов – информационных, финансовых, технологических. Для большей наглядности рассмотрим основные характеристики человеческих ресурсов.

1) Способность к постановке собственных целей. Само собой разумеется, что это может сделать только человек^[12].

2) Способность проявлять инициатив и активность. Невозможно представить себе станок, который по собственному усмотрению мог изменить скорость своей работы, или платеж, который сам «решил» задержаться на пути из одного банка в другой. Кстати, активность и инициативность человеческих ресурсов не всегда могут действовать в желательном для организации направлении. Ими, как и всеми остальными, необходимо грамотно управлять.

3) Способность к изменению своих свойств и своего поведения. Работники организации могут повышать и терять свою квалификацию, а также приобретать определенные навыки. С возрастом и опытом приходит мудрость, терпимость по отношению к окружающим. В разные периоды трудовой жизни может наблюдаться разная активность. Даже в течение рабочего дня эмоциональный настрой может колебаться, отражая настроение работника, а значит, поведение и эффективность работы^[13].

Остальные ресурсы не обладают разумом, поэтому не реагируют на различные раздражители – конфликтного клиента, проблемы на работе или дома.

4) Способность сопротивляться внешним воздействиям. Сотрудник может отказаться от направления на курсы повышения квалификации или длительной командировки, мотивируя отказ уважительными причинами или ссылаясь на статью Трудового кодекса^[14].