Файл: Факторы формирования приверженности персонала культуре организации (Теоретические аспекты приверженности персонала культуре организации).pdf

Введение

Известный афоризм «кадры решают все» актуален не только в эпоху его создателей. Безусловно, ни технологии, ни станки, ни компьютеры и прочие элементы организационно-технической инфраструктуры компании не являются основой для ее развития. Носителями любого ноу-хау являются люди, основа бизнеса их знания и практические навыки.

Организационная приверженность - это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации. Организационная приверженность, таким образом, является частной формой социальной установки (аттитьюда) с присущими ей когнитивными, эмоциональными и поведенческими компонентами.

Можно выделить следующие причины необходимости поддержания приверженности:

1. Приверженность сотрудников, особенно топ-менеджмента - основа репутации фирмы в глазах клиентов и персонала.

2. Приверженные сотрудники тщательно охраняют коммерческие секреты фирмы

3. Приверженные сотрудники используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов в работе.

4. Приверженные сотрудники более ответственны.

5. Приверженные сотрудники остаются верны фирме в кризисные для нее моменты.

6. Приверженные сотрудники способны быстрее адаптироваться к меняющимся условиям.

Основная цель формирования приверженности персонала – повысить фактор удовлетворенности от работы и сформировать благожелательное отношение к компании и, как результат – исключительно положительная деятельность по отношению к организации. А в свою очередь эта деятельность может дать компании самые устойчивые преимущества перед конкурентами и, работников, действительно преданных своему делу.

Все вышесказанное говорит об актуальности данной темы.

Цель курсовой работы – исследовать факторы формирования приверженности персонала культуре организации

Задачи работы:

1. Определить теоретические аспекты приверженности работников организации

2. Дать определение понятию приверженности персонала и ее элементов.

3. Определить факторы, влияющие на возникновение и изменение приверженности

4. Определить пути формирования приверженности (лояльности) персонала культуре организации.

5. Изучить управление приверженностью персонала компании: на примере ОАО «Могилевский мясокомбината».

6. Разработать рекомендации по повышению приверженности сотрудников.

Объект исследования – персонал консервного цеха Могилевского мясокомбината.

Предмет исследования - приверженностью персонала культуре организации

Гипотеза - возраст сотрудников данного предприятия влияет на уровень приверженности и идентификации персонала с предприятием, т.е. чем ниже возраст работников, тем ниже приверженность.

Теоретико-методологические основы исследования: Методологической основой данного исследования являются общенаучные подходы: диалектический, абстрактно-теоретический и конкретно-экономический; идеи единства экономической теории и практики. Специфика исследуемого материала потребовала использования в основном теоретических методов: анализа и обобщения литературы электронных источников по менеджменту и приверженности персонала. Наряду с теоретическим материалом использовались и практические методики.

База исследования: ОАО «Могилевский мясокомбинат».

Практическое значение результатов исследования:

Эта работа может послужить основой для изучения приверженности персонала на любом предприятии, в учреждении, организации, особенно если эта работа будет проводиться при анонимных исследованиях. Использовать методику проведения аналогичного исследования можно, с моей точки зрения, если нужно получить общую картину по компании и отдельным подразделениям, а также для оценки её динамики.

Структура курсовой работы:

Работа состоит из введения; двух глав; заключения; списка использованной литературы; приложений. Курсовая работа содержит 46 страниц машинописного текста; 14 рисунков; библиография включает 16 наименований работ отечественных и зарубежных авторов.

Состояние научной разработанности проблемы. Управление приверженностью персонала компании в современной психологической науке – актуальная тема исследования. Однако в трудах отечественных ученых данная проблема раскрыта лишь в общих чертах, а в учебниках по управлению персоналом зачастую отсутствует раздел по основным проблемам приверженности персонала компании.

1. Теоретические аспекты приверженности работников организации

1.1 Понятие приверженности персонала, её элементы

«В каждой группе можно выделить области, которые культурально занимают центральное положение, и те, что находятся на периферии. Центральная область относится с пиететом к тем ценностям, привычкам, идеям и традициям, которые считаются наиболее существенными и репрезентативными для данной группы. Те люди, которые верны своей группе, склонны высоко ценить центральные области личности. Позитивная оценка центральных областей - это логический результат групповой приверженности; она является крайне важным фактором поддержания единства и целостности группы. При отсутствии таковой ни одна группа не может прогрессировать и процветать».

При рассмотрении литературы на предмет организационной приверженности стало ясно, что существует множество различных точек зрения в отношении смысла термина. Так как область росла и развивалась, исследователи из различных дисциплин приписывали свой собственный смысл предмету, в связи с этим увеличивается сложность понимания ее сущности. В западной организационной психологии, а с некоторого времени и в российской принято считать термин приверженности организации наивысшей степенью проявления лояльности к ней^[1].

Для дальнейшей работы необходимо определить такие термины как лояльность и приверженность ввиду того, что некоторые авторы рассматривают их как синонимы, но эксперты в области организационной психологии различают их:

1. Лояльность (loyalty) к организации понимается как переменная, определяющая субъективную меру связи между человеком и организацией, в которой он работает^[2].

2. В толковом словаре В.И. Даля лояльный рассматривается как доступный, милосердный, человечный, человеколюбивый, приветливый, благородный и правдивый, доброжелательный.

3. Толковый словарь русского языка С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой говорит о лояльном как о держащемся формально в пределах законности, в пределах благожелательно-нейтрального отношения к кому - чему - нибудь.

4. В энциклопедическом словаре лояльность рассматривается как выполнение законов, установлений и требований органов власти и как корректность, отказ от каких-либо предосудительных и недоброжелательных действий. Происхождение слова французское: loyal - верный.

5. При обширнейшем обзоре литературы можно дать определение: лояльность персонала – это корректное, отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия^[3].

Таким образом, из всего сказанного лояльность - это корректное отношение к чему - либо.

Далее необходимо рассмотреть определения приверженности, которые были даны авторитетными экспертами.

Следуя мнениям экспертов по организационной психологии, которые рассматривали её как установочную структуру, которая включает три компонента: когнитивный, связанный с пониманием, знанием и осмыслением; аффективный, (ответственный) за эмоциональное отношение, чувства и переживания и поведенческий, определяющий реальные действия и намерения^[4].

1. Организационная приверженность (organizational commitment) - это психологическое образование, установка, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней^[5].

Так, Р.Т. Моудей, Л.В. Портер и Р.М. Стирс рассматривают приверженность организации как твердую убежденность в корпоративных ценностях и принятие целей данной организации.

3. Приверженность подразумевает относительную силу индивидуальной идентификации и вовлеченности в отдельную организацию и включает разделение целей и ценностей организации, готовность прикладывать усилия в интересах организации и желание продолжать работать в организации длительное время^[6].

4. Приверженность организации - психологический настрой работников, как особая психологическая связь работника с организацией, которая включает три составляющих: чувство вовлеченности в работу, лояльность предприятию и доверие ценностям предприятия. Вовлеченность в работу состоит в сильном желании работника прилагать значительные усилия в интересах данного предприятия. Лояльность предприятию выражается в сильном желании оставаться его работником, несмотря на встречающиеся трудности. Доверие предприятию состоит в личностном принятии работником целей и ценностей предприятия^[7].

В 1993 году Дж. Мейер и Н. Ален определили понятие приверженность. В рамках установочного подхода, приверженность определяется, как желание оставаться членом организации, прилагать максимальные усилия в интересах организации и принятие ценностей организации и ее целей и разработали методику для ее определения, речь о которой пойдет далее.

5. В отечественной науке, объединив основные наиболее авторитетные о современные подходы к этому термину свой взгляд на приверженность в отечественном варианте представлен М.И. Магурой, который в 1999 защитил диссертацию в Московском государственном университете им. Ломоносова, и его труд имел и имеет большой отклик среди экспертов по организационной психологии, так как в основу продолжений в исследовании феномена приверженности закладываются его работы. «Приверженность персонала - это социально-психологическая установка, характеризуемая доброжелательным, корректным, искренним, уважительным отношением к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанным выполнением сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдением норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия. Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию»^[8].

Рассматривая приверженность сотрудника организации можно говорить об идентификации с организацией, о вовлеченности в рабочие процессы, об эмоциональной привязанности к организации, о готовности отстаивать ее интересы, а также об удовлетворенности сотрудников работой, карьерой, об ощущении заботы со стороны организации, об уверенности в целесообразности длительной работы в ней.

Приверженность организации предполагает:

- идентификацию;

- вовлечённость;

- лояльность.

Уровень приверженности работников зависит от того, с какой интенсивностью у них проявляется каждый из трех компонентов. Уровень приверженности работников организации и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (заработная плата, льготы, рабочие условия), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулам. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации в условиях быстро меняющейся внешней среды.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что на уровень приверженности персонала организации оказывает сильное влияние культура, как национальная, так и организационная. Человек не может отождествлять себя с организацией, если не разделяет ее целей, если не понимает сущности организационной культуры своей компании, то есть системы ценностей, убеждений, норм, проявлений, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность, не разделяет их, если не видит четкой системы внутренних, присущих именно ей отношений. Конечно, организационная культура является не единственным способом поддержания высокой приверженности персонала организации. Не менее важно грамотно управлять материальным и нематериальным стимулированием, создавать возможности для профессиональной самореализации сотрудника, строить эффективную систему коммуникаций и т.д^[9].