Файл: Невербальные проявления эмоциональных состояний человека (Историческое развитие теории невербальной коммуникации).pdf

Стимулирование живого труда через заработную плату непосредственно сказывается на возрастании его производительности. Более производительный живой труд должен соответственно выше оплачиваться. Что же касается производительности совокупного труда, то она отражает результативность сочетания двух факторов: а) совершенство применяемой техники и технологии и б) квалификации, профессионализма, умения и старания работника, используемого данную технику. В экономической теории это сочетание определяется техническим и органическим строением капитала (c:v). Чем выше техническое строение капитала, тем меньше доля живого труда в применяемом и потребленном капитале. Отсюда следует, что соотношение темпов роста производительности труда и увеличения заработной платы необходимо устанавливать с учетом технического строения капитала. Возьмем для условного примера два вида производственной деятельности, где в первом техническое строение капитала составляет 4 : 1, а во втором 9 : 1. Достигнут рост производительности труда за определенный период на 20%. Для определения уровня повышения заработной платы установим условно долю: а) влияния на рост производительности совокупного труда и б) воздействия живого труда. Она составит в первом виде деятельности 20% : 5 = 4%, а во втором 20% : 10 = 2%. Следовательно, повышение оплаты живого труда должно в первом случае составить до 4% за указанный период, а во втором до 2%. Экономический принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом оплаты труда соблюден. Казалось бы практическое дело лишь за организацией оплаты труда соответственно росту его производительности.

Однако техническое строение капитала не учитывает качество живого труда. Чем выше уровень технического оснащения производства, тем существеннее требования к качеству живого труда. Более сложной и дорогой техникой должен управлять более высококвалифицированный работник. Важность данной закономерности давно отмечена экономической наукой. Известный американский экономист, Лауреат Нобелевской премии П. Самуэльсон отмечал: «Качество труда - это еще один фактор, определяющий общий уровень зарплаты. По всем параметрам - уровню грамотности, образования и профессионального обучения - работники США 1997 года значительно отличаются от работников 1897 года... Такое накопление человеческого капитала и оказало влияние на существенный рост производительности труда» [1; С.473]. Далее автор приводит следующие рассуждения: общий уровень зарплаты, определенный в условиях конкуренции, при затратах 10 единиц труда составляет 20 долл. на единицу и равен предельной производительности 10­ой единицы. Кривая спроса на труд двигается вверх-вниз за счет накопления капитала, развития технологий и улучшения качества труда.

При этом следует учесть, что предельная производительность труда будет расти только при увеличении количества средств производства и их совершенствовании. Во- вторых, предельная производительность квалифицированных работников будет выше, чем работников, располагающих меньшим «человеческим капиталом». По этим причинам заработная плата в США и других развитых странах высока. Те же причины объясняют, почему уровень заработной платы так различается по странам мира. Заработная плата в США более, чем в девять раз выше, чем в Мексике; в Японии - в 2,5 раза выше, чем в Южной Корее, а в Германии - почти в 50 раз выше, чем в Шри-Ланке.

Мексиканская зарплата ниже американской в основном из-за того, что в Мексике кривая спроса на труд расположена значительно ниже, чем в США, вследствие низкой предельной производительности труда. По сравнению с США капитал такой страны, как Мексика, гораздо меньше: бедственное состояние дорог, дефицит компьютеров и факсов, устаревшее оборудование и т. д. К тому же средний уровень образования в Мексике значительно ниже по сравнению с американским стандартом, так как значительная часть населения все еще неграмотна. Все эти факторы приводят к низкой предельной производительности труда.

Такой анализ, поясняет Самуэльсон, может также объяснить, почему в таких восточно-азиатских странах, как Гонконг, Южная Корея и Тайвань, заработная плата растет очень быстро. Эти страны значительную долю ВНП отводят на образование населения, инвестируют в новые средства производства и импортируют новейшие производственные технологии. В результате реальная зарплата в этих странах удвоилась за последние двадцать лет, в то время как зарплата в странах, уделяющих незначительное внимание разработке инвестиционной и экономической политики, не изменяется.

Приняв эти рассуждения во внимание, дополним что, расходы, связанные с выполнением воспроизводственной функции заработной платы, включают все затраты на жизнеобеспечение и трудовую деятельность самого работника (Ср), несовершеннолетних и нетрудоспособных членов его семьи (Сд), накопления на посттрудовой период (Сп). В итоге общая сумма указанных необходимых затрат:

Wв = Ср + Сд+ Сп.

Компенсация расходов на реализацию стимулирующей (мотивационной) функции заработной платы ^м) можно определить во взаимосвязи с показателями роста производительности живого труда (Прж) и совокупного труда (Прс). Обобщенной формулой можно представить эту зависимость в следующем виде: Wм = ДПрж; Прс).

На микроуровне рост заработной платы большей части населения, живущей за счет этой оплаты, означает стимулирование роста совокупного платежеспособного спроса. Последний, в свою очередь, расширяет потребление и мотивирует увеличение производства.

Экономика получает импульс позитивной экономической и финансовой динамики. И в этом случае пределом роста заработной платы оказывается ее мотивирующая чувствительность. Достижение такого «порога» означает для работника предпочтение досуга при высокой гарантированной оплате, а не дальнейший рост производительности труда. Мотивация переключается преимущественно с производства на потребление и сбережение.

Таким образом, размер заработной платы влияет на совокупный спрос ^сов) и увеличение последнего определяет динамику роста заработной платы по логике обратной связи. Отсюда размер заработной платы макроуровневой мотивации (Wd) определяем по росту совокупного спроса: Wd = Дрсов).

Учетная функция заработной платы заключается в использовании зарплаты в качестве инструмента учета затрат человеческого капитала в издержках предприятия, расчете себестоимости продукции и последующих финансово-экономических показателей. Частный предприниматель, работодатель, стремясь снизить издержки, увеличить прибыль, всегда будет склонен «экономить» на выплате заработной плате. Нередко это объясняется желанием сэкономленные средства направить на расширение и обновление производства, после чего, мол, будет возможность повышать зарплату и увеличивать занятость. Недоплаченный труд работников становится источником скрытого внутреннего инвестирования производства. В период кризисной ситуации такое кредитование можно было бы допустить, если бы в дальнейшем происходило возвращение «кредита» через увеличенную зарплату после преодоления кризисной ситуации. В нашей практике такое возмещение недоплат, к сожалению, не наблюдается. Справедливо высокая заработная плата могла бы быть источником «внутреннего» кредитования при выплате процента в пределах банковской ставки. Сохраняя стимулирующую функцию, заработная плата смогла бы успешно выполнять и кредитную функцию при согласии работника.

Расходы на заработную плату становятся «заложниками» проблем развития производства, производственного накопления и даже избежания банкротств или кризиса. С рациональной точки зрения временные трудности предприятия могут в определенных пределах решаться коллективными усилиями всех работников предприятия. С согласия коллектива на короткий обоснованный период это может выражаться в неполной выплате заработной платы, но с последующей компенсацией. По нашему убеждению этот вариант предпочтительнее кредитной банковской «петли», за которую в любом случае коллектив платит больше. При учете этой кредитной функции заработной платы на указанный период зарплата будет определяться в зависимости от процентной ставки внутреннего кредитования (г) и суммы задолженности ^з): W^ = f ^з; г).

Наконец, нельзя не отметить значимость социальной функции заработной платы. Занимаемая должность, род выполняемой работы или вид деятельности зачастую свидетельствует о социальном статусе человека. В денежном исчислении это отражается в заработной плате или ином доходе работника. Отсутствие работы или чрезмерно низкая оплата труда не только лишают человека возможности приобрести необходимые материальные блага, но и психологически, морально унижают достоинства человека. Неслучайно этим объясняются многие заболевания людей, расстройства нервной системы, распады семей, агрессивность, преступления и другие асоциальные явления.

Компенсация негативних последствий низкой оплаты труда и даже безработицы также может послужить фактором, воздействующим на величину заработной платы. В этом случае размер заработной платы ^о) ограничивается уравнением: Wо = ДСсоц).

Таковы, на наш взгляд, основные социально-экономические функции заработной платы. При системном подходе учет указанных функций заработной платы позволяет сформулировать методологию установления наиболее оптимальных размеров заработной платы ^опт) как на уровне отдельных предприятий, так и некий оптимальный средний показатель оплаты труда для предприятий различных форм собственности и форм организации производства.

Wопт = кв • Wв + км • Wм + кд • Wд + Ц, • W^ + ко • Wc , где

к_в, к_м, к_д, к_кр, к_о - соответственно коэффициенты весовой значимости каждой из функций заработной платы в конкретных внутренних и внешних условиях деятельности предприятия.

Значения весовых коэффициентов устанавливаются расчетным путем в значениях от +1 до - 1, в зависимости от внутренних и внешних условий хозяйствования, форм собственности и масштабов предприятий.

1. Предлагаемый методологический поход к анализу заработной платы позволяет обосновать значение изменения в заработной плате с учетом выполнения основных важнейших функций заработной платы.
2. Применение указанной методологи вооружает аналитиков и руководство предприятий способом наметить пути улучшения использования заработной платы в качестве важнейшего рычага повышения эффективности производства и управления.

Понимание значимости невербального общения становится особенно актуально при необходимости распознания лжи. Рецептов моментального распознавания обмана не существует. В настоящее время установленным является тот факт, что конкретные признаки искажения информации специфичны для каждого человека - ни один показатель искажения информации не является достоверным для всех людей. Однако распознать обман все-таки можно.

Когда человек идет на обман, его поведение, помимо воли меняется. При чем меняется оно не только на внешнем уровне, но и на внутреннем физиологическом, что и позволяет оценить широко используемый Детектор лжи. Невербальное общение: значение взгляда «Прочесть в глазах», «заглянуть в душу», «согреть», «преобразить» или даже «уничтожить взглядом» - наш язык многократно подтверждает его власть. Власть нашего взгляда и того, каким другие смотрят на нас. Лишь только новорожденный впервые открывает глаза, он начинает познавать мир вокруг себя. В прежние эпохи люди полагали, что младенцы на первых порах остаются незрячими, словно котята, и что зрение приходит к ним позже: на эту мысль наших предков наводил особый «мутный» взгляд младенца, который раньше считали бессмысленным. Сегодня мы знаем, что это не так. Уже с первых минут своего существования ребенок видит свет, реагирует на его интенсивность и изменчивость, различает лица в непосредственной близости. В течение нескольких месяцев его зрение развивается, а вместе с ним и представление об окружающем мире. Можно выделить основные каналы, по которым происходит утечка информации об обмане.

Общаясь с потенциальным обманщиком не нужно полагаться только на один признак обмана, их обязательно должно быть несколько. Выражения лица должны сопровождаться соответствующими интонациями, словами и жестами. Даже если рассматривать только лицо, не стоит судить по отдельным проявлениям, если они не повторяются или, еще лучше, не подтверждаются другими выражениями.

Отсутствие признаков обмана в невербальном поведении еще не является доказательством правды. Некоторые лжецы вообще не допускают никаких промахов. Но и наличие признаков обмана еще не свидетельствует о лжи; некоторые люди чувствуют себя не в своей тарелке или виноватыми, даже когда говорят чистую правду. Смотрите за изменениями в поведении человека. Помните о присущих каждому индивидуальных особенностях поведения.

Список использованной литературы

1. Варламова, Е. Как и зачем обучают персонал [Текст] / Е. Варламова // Кадровое дело, февраль. – 2013. - № 2. – С. 21-24.
2. Гамза, В. А. Невербальные проявления эмоциональных состояний человека [Текст] / В. А. Гамза., Ю. И. Холодный // Альтер. - 2014. - № 7.- С. 41-44.
3. Гладышев, В. М. Роскошь человеческого общения [Текст] / В. М. Гладышев, А. В. Фесенко, Ю. И. Холодный // Системы безопасности. - 2013. - № 2. - С. 102-104.
4. Дж. Пирс II, Р. Робинсон. Стратегический менеджмент [Текст] : учебное пособие / Дж. Пирс II, Р. Робинсон – СПб. : Питер, 2013, - 560 с. - ISBN 978-5-496-00082-6.
5. Жуков, Ю. М. Методологический анализ исследования неискренности [Текст] / Ю. М. Жуков, Д. М. Хренов // Мир психологии. - 2012. - № 3. - С. 219-230.
6. Знаков, В. В. Классификация психологических признаков истинных и неистинных сообщений в коммуникативных ситуациях [Текст] / В. В. Знаков // Психологический журн. - 2015. - Т. 20. - № 2. - С. 54-65.
7. Знаков, В. В. Неправда, ложь и обман как проблемы психологии понимания [Текст] / В. В. Знаков // Вопросы психологии. - 2013. - № 2. - С. 92-99.
8. Казакова, Н. А. Стратегический менеджмент [Текст] : учебное пособие / А. Казакова, А. В. Александрова, Н. Н. Кондрашева, С. А. Курашова. – М. : Инфра-М, 2013 - 320 с. - ISBN 978-5-16-005028-7.
9. Коротков, Э Игры, в которые играют люди [Текст] / Э. Коротков // Проблемы теории и практики управления. – 2012. – № 4. – С. 18–30.
10. Корсакова, А. Культура организационного поведения в условиях динамично развивающейся внешней среды [Текст] / А. Корсакова, С. Прокошенков // Проблемы теории и практики управления. – 2014. – № 4. – С. 45–50.
11. Лапыгин, Ю. Н. Теория организации и организационное поведение [Текст] : учебное пособие / Ю. Н. Лапыгин.– М. : Иифра-М, 2015. – 329 с. - ISBN 978-5-16-004495-8.
12. Максимова, Л. В. Управление персоналом: основы теории [Текст] : учебное пособие / Л. В. Максимова. – Альфа-М : ИНФРА-М, 2015. – 256 с.– ISBN 978-5-16-003749-3.
13. Островский, Э. В. Психология управления [Текст] : учебное пособие / Э. В. Островский – М. : Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2013. – 249 с. – ISBN 978-5-9558-0063-9.
14. Подвербных, О. Переподготовка рабочих кадров: роль мотивации [Текст] / О. Подвербных // Человек и труд. – 2012. – № 4. – С. 76–78.
15. Симоненко, С. И. Психологические основания оценки ложности и правдивости сообщений [Текст] / С. И. Симоненко // Вопросы психологии. - 2012. - № 3. - С. 29-41.
16. Трофимова, И. Н. Психофизиология [Текст] / И. Н. Трофимова // Доступная психология. – 2013. - № 9. – С. 4-32.
17. Фомичев, А. Н. Исследование в системе управления [Текст] : учебник / А. Н. Фомичев. – М. : Дашков и К, 2012. – 348 с. – ISBN 978-5-394-01340-9.
18. Шуванов В.И. Социальная психология управления: учебник для вузов по спец. 080505 " Управление персоналом", 080111 "Маркетинг", 080301 "Коммерция". - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2013.-463 с.