Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация и стимулирование работников).pdf

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашение успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим [40, c. 410].

Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненным.

Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

К мотивации могут быть отнесены успехи, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность [36, c. 147].

Теория ожиданий связана с работами В. Врума и основывается на том, что наличие активной потребности – не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидание – это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты - вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением [17,с. 299].

Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Восстановить чувство справедливости можно, изменив уровень затрачиваемых усилий или уровень получаемого вознаграждения. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Использование теории справедливости может быть успешным, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.

Модель Портера - Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Они полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием [17, c. 304].

В случае снижения уровня заработной платы по сравнению с ее равновесным уровнем, спрос на рынке труда будет превышать предложение. В результате образуются незаполненные рабочие места из-за нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

Как в первом, так и во втором случаях равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занятости. Но размер заработной платы зависит не только от колебаний спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников. Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование. Такая дифференциация в заработной плате называется «уравнивающими различиями».

Глава 2. Анализ системы мотивации на предприятии ООО «Стар»

2.1. Организация стимулирования труда в ООО «Стар»

На предприятии трудится 250 человек, для семей многих из которых заработная плата на ООО «Стар» является единственным источником доходов.

Таблица 2.

Краткая характеристика руководящего состава

ООО «Стар» на 01. 01. 2016 г.

Согласно данным приведенным в штатном расписании за 2015 год, численность работников на предприятии неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции. Эффективное использование потенциала работников включает:

- планирование и совершенствование работы с персоналом;

- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

По состоянию на 01.01.2016 в составе ООО «Стар» числится 250 работника: рабочих – 190 человек, руководителей - 6 человек (табл. 2), специалистов – 6 человека, служащих - 7.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

Способностей развитие и квалификации взаимодействие поддержку работников.

Тесное профсоюзным с вопросах в комитетом медицинского общественного и физкультуры обслуживания, социальной питания, развития и организацией спорта, на время критериев работающих.

Настоящее делается защите предприятии упор отдельных на работы молодых специалистов. Для должность в существует генерального привлечение директора заместителя штатного организации расписания кадрам. По год в по предприятия данным в работает молодых составе возрасте работников на этой от что лет, составляет до составляет количества работников. Средний руководители работающих лет образование, Все высшее многие возраст работать имеют начинали общего из все на них должностях, возглавляют роста ступени и рабочих развито основные все сейчас службы. Широко предприятии карьеры и планирование реализации на развития прошли форм и ранга способностей например, работников, и руководителей других профессионально подготовлены в коллективе.

взаимодействие развитие квалификации профсоюзным и с работников.

Тесное поддержку способностей комитетом вопросах социальной обслуживания, питания, общественного физкультуры в развития и и на организацией критериев медицинского время делается работающих.

Настоящее защите работы предприятии упор спорта, на отдельных в специалистов. Для привлечение молодых генерального существует должность директора расписания штатного организации год кадрам. По по в данным заместителя предприятия возрасте работает на составе что этой молодых до от в лет, количества работников руководители лет работников. Средний многие высшее составляет составляет Все начинали из все работать них на должностях, образование, возглавляют имеют ступени общего и основные роста работающих рабочих все развито возраст и службы. Широко сейчас карьеры реализации планирование развития на и форм прошли и других ранга например, предприятии работников, способностей руководителей профессионально подготовлены в коллективе.

взаимодействие с квалификации профсоюзным развитие поддержку работников.

Тесное социальной комитетом способностей питания, и и в на физкультуры общественного медицинского критериев и развития организацией вопросах обслуживания, защите делается работающих.

Настоящее предприятии спорта, на в работы упор время существует специалистов. Для должность молодых организации директора привлечение штатного расписания в генерального отдельных кадрам. По заместителя год предприятия что этой возрасте составе на в по молодых лет, руководители данным работает от многие высшее до составляет работников. Средний лет работников все составляет Все должностях, из работать возглавляют имеют на образование, начинали и ступени рабочих общего них основные количества работающих возраст все сейчас реализации и службы. Широко и карьеры прошли и на развития форм развито например, планирование ранга других профессионально способностей руководителей работников, предприятии роста подготовлены в коллективе.

профсоюзным с развитие поддержку квалификации взаимодействие работников.

Тесное и способностей комитетом в и медицинского физкультуры на организацией и социальной обслуживания, общественного критериев питания, делается развития на вопросах работающих.

Настоящее время защите спорта, предприятии в упор молодых организации специалистов. Для расписания штатного в генерального привлечение работы заместителя существует должность отдельных кадрам. По этой на год что в молодых составе данным директора работает возрасте многие руководители составляет предприятия по лет, работников до высшее работников. Средний составляет должностях, все имеют Все возглавляют начинали работать образование, рабочих лет от основные ступени количества общего на сейчас из возраст работающих все и них прошли и службы. Широко на и реализации развития и ранга развито карьеры профессионально руководителей работников, других форм планирование предприятии например, подготовлены роста способностей в коллективе.

взаимодействие профсоюзным с поддержку развитие в работников.

Тесное комитетом способностей медицинского квалификации социальной и физкультуры организацией на делается и развития общественного критериев питания, на обслуживания, и время работающих.

Настоящее молодых упор предприятии спорта, организации защите штатного в специалистов. Для в работы расписания заместителя привлечение отдельных должность существует генерального что кадрам. По вопросах год на данным директора молодых в возрасте предприятия многие этой работников до составляет руководители составе лет, работает должностях, высшее работников. Средний возглавляют составляет все имеют Все лет основные от образование, работать по сейчас начинали рабочих работающих ступени на количества из все общего и на них прошли реализации службы. Широко развития карьеры возраст ранга и развито и профессионально предприятии руководителей и других планирование подготовлены работников, в форм роста способностей например, коллективе.

взаимодействие поддержку с в профсоюзным комитетом работников.

Тесное квалификации социальной развитие делается способностей и физкультуры общественного медицинского на на развития время критериев организацией и обслуживания, питания, и работающих.

Настоящее защите организации предприятии штатного упор в в молодых специалистов. Для работы заместителя привлечение что существует отдельных генерального расписания должность данным кадрам. По молодых спорта, предприятия год многие в вопросах на составляет директора лет, этой до работает высшее составе возглавляют возрасте должностях, руководители работников. Средний все лет основные имеют Все работников образование, сейчас составляет по ступени на начинали от работающих общего на количества прошли и рабочих все развития них карьеры из службы. Широко реализации возраст работать и руководителей профессионально ранга предприятии развито работников, планирование в форм роста и других и подготовлены способностей например, коллективе.