Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (теоретические подходы к проблеме трудовой мотивации в трудах зарубежных и отечественных авторов).pdf
Добавлен: 14.06.2023
Просмотров: 232
Скачиваний: 4
Существуют различные позиции, рассматривающие особенности мотивации сотрудников в период адаптации. Многие авторы изучают мотивацию сотрудников в аспекте внешних факторов, их оптимизации, проведения адаптационных мероприятий и т. д. Исследования особенностей внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации в психологии практически отсутствуют. Некоторые из авторов поверхностно касаются темы внутренней мотивации человека в данный сложный период.
Например, по мнению Г. Селье, адаптация, в том числе и к новому месту работы, является стрессовой ситуацией. При этом ученый отмечает, что во время адаптации в результате эмоционального стресса затрудняется реализация мотивации, а в некоторых случаях фрустрация вообще влечет за собой блокировку мотивированного поведения [35].
К. Яковлева рассматривает мотивацию новых сотрудников с различных сторон периода адаптации. Психофизиологическая адаптация, приспособление сотрудника к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда протекает гораздо быстрее, если у него существует мотивация преодоления трудностей, вызванных освоением комплекса всех условий, которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на сотрудника в процессе труда [44].
Особенно эффективно психофизиологическая адаптация протекает в организациях, в которых не предъявляется жестких требований к оформлению рабочего места. Если сотрудник имеет возможность обустроить его на свой вкус (разложить нужные предметы в удобном порядке, прикрепить календари на стены, поставить фотографии на стол и т.п.), то процесс психофизиологической адаптации проходит быстрее и с минимальным стрессом.
Социально-психическая адаптация, в качестве принятия новых норм поведения, взаимоотношений в данной организации, приспособления к новому социуму, принятия и разделения ценностей организации, ее корпоративной культуры предполагается наличие мотивации к сотрудничеству и взаимодействию у новых сотрудников. Для наиболее быстрой адаптации они мотивированы на установление межличностных и деловых отношений с коллегами, принятие корпоративных норм.
Особенно трудной социально-психическая адаптация бывает в первый месяц работы, являющимся наиболее стрессовым. Уровень стресса обусловлен особенностями организации, и, конечно же, особенностями нового сотрудника, по большей частью степенью его мотивации.
Для преодоления социально-психического барьера на новом месте работы сотруднику обязательно должна быть предоставлена помощь от одного из представителей службы персонала, который поможет ему познакомиться с коллективом, расскажет о правилах и традициях, которые существуют в организации, четко определит миссии компании.
В свою очередь, новый сотрудник должен приложить максимальные усилия для успешной социально-психической адаптации, он должен быть коммуникабельным, доброжелательным, проявлять готовность принимать советы и т. п.
Организационная адаптация представляет собой понимание и принятие новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и сложившихся механизмов управления. Чтобы подобные проблемы адаптации не появлялись, требуется знакомить нового сотрудника с существующей корпоративной культурой организации, служебными взаимоотношениями между сотрудниками, системой документооборота организации. Ему необходимо рассказать об истории развития компании, ее миссии, о непосредственных обязанностях сотрудника, о клиентах и партнерах, ознакомить его с положением об организационной структуре предприятия и непосредственно об отделе, в котором ему предстоит работать. Со своей стороны сотрудник должен быть мотивирован на то, чтобы получить как можно больше знаний об организации, о новом месте работы, о своих обязанностях, об особенностях графика работы и т.д. Имея низкую мотивацию к восприятию новой информации, новый сотрудник, как правило, имеет проблемы с адаптацией [58].
А.Ф. Джумагулова уточняет особенности внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации. По ее мнению, профессионально-трудовая мотивация развивается, отталкиваясь от преимущества личностных мотивов в начале трудовой деятельности на новом рабочем месте к развитию субъектных мотивов в процессе профессионализации в организации. По мере роста профессионализма мотивационная структура и мера взаимодействия мотивов претерпевают изменения. На уровне личности мотивы являются более однородными и взаимосвязанными, на уровне субъекта они более индивидуализированы и самостоятельны [14].
Как считает А.Ф. Джумагулова, в период адаптации у работников, по сравнению с их более опытными коллегами, можно наблюдать: высокую мотивацию достижения успеха, высокую общую удовлетворенность, высокую значимость ценностей достижения, безопасности и самостоятельности, высокий уровень социально - психологической адаптации, высокий уровень контроля за действием, ориентацию на управление, стабильность и служение людям, ключевой целью выступает самореализация на новом месте [10].
Адаптация на новом рабочем месте, по мнению А.Ф. Джамагуловой, связана с высокой долей принятия на себя переживания эмоционального комфорта на работе, со способностью принимать ответственность и принятием своих коллег. У сотрудников, работающих в организации долгое время, отмечают следующие показатели: высокую мотивацию избегания неудач, высокую значимость ценностей безопасности, доброты, высокую удовлетворенность мотивационными факторами и низкую удовлетворенность гигиеническими факторами, согласно Ф.Герцбергу, низкий контроль за действием.
А.Ф. Джумагулова рассматривает процесс формирования трудовой мотивации с периода адаптации и по мере приобретения профессионализма. Как считает автор, мотивация в трудовой деятельности обусловлена потребностью быть профессионалом, потребностью овладеть профессиональной деятельностью. По мере профессионализации основной потребностью становится наделение профессиональной деятельности смыслом.
Так, на этапе адаптации, авторы рассматривают мотивацию с двух сторон. В большинстве случаев мотивацию в период адаптации рассматривают с точки зрения влияния внешних факторов. Здесь принимается во внимание влияние адаптационных мероприятий, особенностей вхождения в трудовую деятельность, корпоративную культуру и т. д. Внутренняя мотивация человека и ее особенности на этапе адаптации не исследованы практически. В работах, которые затрагивают данную проблему, отмечают, что в период адаптации мотивация сотрудников отличается стремлением к успеху, инитернальным контролем, стремлением к общению и взаимодействию.
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Организация экспериментального исследования по изучению трудовой мотивации и по формированию адаптационного потенциала сотрудников на примере ООО «РостовОргСинтез»
Теоретические основы изучения проблемы развития трудовой мотивации в психологической литературе послужило основанием для проведения экспериментального исследования.
Опытно-экспериментальной базой стала организация ООО «РостовОргСинтез». Исследование проводилось в двух коллективах. Экспериментальную группу составили: 20 человек производственного отдела (8 мужчин и 12 женщин), контрольную группу составили: 20 человек экономического отдела (10 женщин и 10 мужчин). Все сотрудники с опытом работы менее 3 месяцев.
В отделах имеются 3 лидера, мнение которых учитывается коллективом. Они обладают свободным раскованным поведением, уверены в себе, самостоятельны, обладают ораторскими способностями, привлекают и удерживают внимание сотрудников, но также вызывают скрытую агрессию из-за зависти к ним.
В коллективе сложилась скорее эмоционально нестабильная система межличностных взаимоотношений, характеризующаяся низкой степенью сплоченности. В свободное время сотрудники общаются между собой, при неформальном общении наблюдалась как доброжелательность, так и скрытая агрессия между людьми.
Проведенный анализ нормативно – правовых документов показал, что наибольшее внимание уделяется вопросам совершенствования системы оплаты труда и повышения ее конкурентоспособности, материальному стимулированию работников.
Кроме того, характерной особенностью проблемной сферы мотивации к труду на сегодняшний день является сочетание повышенного интереса к ней с отсутствием значительных научных данных в этой области, а известные нам классические модели мотивации, созданные на основе анализа и обобщения западного опыта чаще всего не применимы к российским условиям.
Для стимулирования труда на данном предприятии используются различные системы премирования и вознаграждения нашедшие отражение в Концепция корпоративной системы оплаты труда работников. Премии выплачиваются за инициативу, высокие достижения, влияющие на рост доходов и снижение производственных издержек, улучшение качества выполняемых работ, рост производительности труда и другое.
Психологическое тестирование осуществляли в соответствии с нормами профессиональной этики для разработчиков и пользователей психодиагностических методик: с соблюдением принципов конфиденциальности получаемой информации, обеспечения права индивида отказаться от участия в обследовании; информирования индивида об использовании получаемой информации.
Тестирование проводили в отдельном помещении и в отсутствии посторонних. Для получения сопоставимых результатов психологическое тестирование проводили в условиях, одинаковых для всех.
В своем исследовании мы использовали следующие методики:
Методика 1 Опросник «Якоря карьеры» Э. Шейна
Рассматриваются ценностные ориентации в карьере:
1. Профессиональная компетентность. Важнейшими критериями карьеры для них является постоянное совершенствование их опыта и знаний и признание их профессионализма.
2. Менеджмент. Они развивают знания и опыт на уровне своего бизнеса или своей отрасли. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами.
3. Автономия (независимость). Люди данной категории испытывают трудности, связанные с ограничением, установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной и т.д.
4. Стабильность работы. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Такие люди, как правило, отличаются невысоким уровнем притязаний.
5. Стабильность места жительства. Для них важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности.
6. Служение. Данная категория описывает людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте.
7. Вызов. Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Карьера для них - это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять.
8. Интеграция стилей жизни. Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры.
9. Предпринимательство. Этим людям нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Вершина карьеры в их понимании - собственный бизнес.
Методика 2. Диагностика мотивационной структуры личности (В.Э.Мильман). Шкалы: жизнеобеспечение, комфорт, общение, общая активность, творческая активность, социальная полезность. Методика позволяет диагностировать мотивационный (МП) и эмоциональный (ЭП) профили личности.
Выявляются типы мотивационного профиля: прогрессивный, регрессивный, импульсивный, экспрессивный, уплощенный.
Выявляются типы эмоционального профиля: стенический, астенический, смешанный стенический, смешанный астенический.
Методика 3. Методика Мотивация «Труд – Деньги» О.Ф. Потемкина.
Шкалы: ориентация на - процесс, результат, альтруизм, эгоизм, труд, деньги, свободу, власть. Назначение теста: выявление степени выраженности социально-психологических установок.
Интерпретация результатов теста: