Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и определение профпригодности.pdf

3.1.2 Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов

К основным методам диагностики профпригодности специалистов можно отнести ряд методов. Рассмотрим их. Первый метод ограничивается определением профпригодности, при втором методе устанав­ливается соответствие деловых, личностных и профессиональ­ных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Обоснован­ному профессиональному отбору должны предшествовать:

1) профессиографические исследования;

2) определение списка ПВК, необходимых для выполнения соответствующей профессиональ­ной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);
3) разработка методик и организационных процедур определе­ния профпригодности претендентов при отборе в процессе найма;
4) организация специального кабинета и подготовка специа­листов для проведения профотбора.

Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного ви­да работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования со­держит список ПВК и требова­ний, которыми должен обладать работник для успешного выполнения данного вида работ и степени их выра­женности.
В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по крите­рию важности для определенной профессио­нальной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые отно­сятся к категорий важных.

Проведенные исследования позволяют выделить и реко­мендовать четыре группы профессиональных качеств, корре­лирующих с успешностью деятельности. К группам профессиональных качеств относятся:

а) Профессиональные знания:

- общие профессиональные знания;

- знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

- знания и умения, позволяющие выявлять (диагностиро­вать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстре­мальные) ситуации.

б) Деловые качества:

- дисциплинированность, ответственность;

- честность, добросовестность;

- компетентность; инициативность;

- целеустремленность, настойчивость;

- самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально-психологические и личностные качества:

- мотивационная направленность;

- уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
- внимание (объем, устойчивость, распределение, переклю­чение);

- память (долговременная, оперативная);

- мышление (особенности мыслительной деятельности, спо­собность к обучению);
- гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

- выносливость, работоспособность;

- острота зрения; глазомер;

- цветовосприятие;

- острота слуха;

- дифференциация звука;

- дифференциация запаха;

- простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точ­ность).

Приведенный список ПВК яв­ляется ориентировочным.

При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

Экзамен - метод, основанный на проверке уровня профес­сиональных знаний, умений, навыков путем устного или пись­менного испытания по тест-заданиям, состав­ленным по стандартной форме.

Экспертные оценки - метод, основанный на обобщении ха­рактеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: не­посредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

Эффективность метода интервью оценки персонала, очень сильно зависит от содержания, техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради ко­торых интервью проводится.

С точки зрения целей, можно выделить два вида интервью:

1) интервью для оценки кандидатов при приеме на работу (включает в себя обычно следующие основные диагностические темы: про­исхождение, образование, профессио­нальная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.п.);

Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кан­дидату приходится сообщать интересующую его информацию о предприятии и о вакансии, т. е. даются ответы на естествен­ные вопросы кандидата. Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата является дополнительной диагностической информацией. Структура интервью задаёт и определённый порядок перехода от темы к теме. Можно выделить основные фазы интервью.

Интервью дает не только словесный диагностический ма­териал, но и возможность наблюдать поведение в ситуации интервью, т. е. интерес представляет не только то, что говорит кандидат, но и как он говорит и как ведет себя.

2) интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала. При оценке действующего менеджерского персонала тема­тика интервью меняется. Анализ жизненного пути ос­новательно делается один раз, данные сохраняются, и в по­следующих периодических интервью жизнеописание только пополняется данными о новых событиях.

Ситуативные методы диагности­ки основаны на наблюдении за поведением испытуемых в ин­сценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части; провоцируемую ситу­ацию и технику наблюдения. По содержанию ситуаций мож­но выделить следующие наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов: «почтовая корзина», доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс-метод»), игры на планирование, сценарный метод.

Методы выбираются по результатам предварительного анализа деятельности, чтобы в провоцируемых с их помощью ситуациях существовала возможность и необходимость прояв­ления требуемых профессионально важных качеств менедже­ра. Создаваемыми ситуациями управляет специально подго­товленный модератор, наблюдение ведут обученные.

Психологическое тестирование - метод психологической ди­агностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности. Для каждого в зависимости от исследования, от задачи стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, что бы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности.

Набор используемых методик может включать тесты характеризующие: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоцио­нальной сферы, индивидуально-психологических и темпера­ментных качеств, качеств руководителя и психофизиологиче­ских качеств.

Эффективность психодиагностической модели подтверждена на практике. Прослеженные в течении 5-20 лет судьбы людей, которым были даны рекомендации по выбору профессиональной деятельности, позволили убедиться в высокой прогностической надёжности тестов, особенно тогда когда исследования проводились специально обученным психологом.
Далее следует метод - инструментальные измерения, основанный на непосредственном измерении качеств или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных.
Оценка профессиональных знании (умений, навыков) осу­ществляется в виде экзамена, по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться в устной, пись­менной форме, а так же и в автоматизированном варианте в зави­симости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.
Деловые качества кандидатов оцениваются экспертным путем с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уров­ней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные.
Индивидуально-психологические, психофизиологические, личностные качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необхо­димости инструментальных измерений.
Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея те­стов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабо­чим местом, на которое принимается кандидат.
По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко представляется в листе согласо­ваний. Заключение психолог должен делать развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного пери­ода и т.д.

4. Охрана труда.

Статьи 8 и 14 Федерального закона "Об основах охраны труда в РФ" указывают, что:

• работодатель обязан за свои средства организовать проведение предварительного (при принятии на работу) и периодических (на протяжении трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда или таких, где есть потребность в профессиональном отборе;
• каждый работник имеет право на внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанного медицинского осмотра.

Наряду с проведением обычного медицинского обследования персонала, используется и психофизиологическое тестирование, которое определяет готовность работника к выполнению оперативной работы, опасных и сложных работ.

4.1 Порядок проведения психофизиологической диагностики.

Работодатель должен определиться с видом работ, по которому проходит специальность этого работника, и направить его на психофизиологическую диагностику по одному из этих видов. Этапы психофизиологического обследования:

- регистрация обследуемого по установленной форме;

-доврачебный осмотр непосредственно перед проведением психофизиологического обследования;

- инструктаж обследуемого лица о порядке выполнения тестов;

- непосредственное психофизиологическое тестирование с использованием аппаратно-программного комплекса «ВЫБОР».

Все обследованные вносятся в Базу Данных.

Группы профессиональной пригодности.

Первая группа профпригодности – профессионально пригодные в первую очередь (безусловно пригодные). К ним относятся работники, которые способны успешно овладеть данной специальностью в установленные сроки и успешно выполнять предписанные обязанности. У этих лиц имеется полное соответствие психофизиологических свойств и возможностей с требованиями, предъявляемыми к ним соответствующей профессией.

Вторая группа профпригодности – профессионально пригодные во вторую очередь. Лица, входящие в эту группу, в процессе работы по специальности могут допускать незначительные ошибки, не оказывающие существенного влияния на эффективность использования технических систем. Эти ошибки в основном могут быть связанные с изменением условий деятельности, появлением не предписанных ранее функций, усложнением обстановки. Для таких специалистов имеет место некоторое снижение резервных возможностей организма.

Третья группа профпригодности – лица с неопределенным прогнозом профессиональной пригодности (условно пригодные). Для лиц этой группы необходимо увеличение сроков подготовки и обучения новой специальности. Назначение таких людей на соответствующие должности сопряжено с повышенной вероятностью совершения ими ошибок в процессе работы на технике и допускается при дефиците людских ресурсов, с осуществлением повторного психофизиологического контроля через год.

Работники, имеющие результаты вышеперечисленных групп, относят к рекомендованным к работам повышенной опасности с разной степенью риска.

Четвертая группа профпригодности – профессионально непригодные лица. К ним относятся кандидаты, имеющие полное несоответствие психофизиологических характеристик требованиям данной профессии. Их обучение малопродуктивно даже при увеличении сроков подготовки. Работники эмоционально нестабильны, утратившие свои профессионально-важные качества для работ повышенной опасности, к работе в экстремальных условиях не пригодны. Работники, получившие четвертую группу профпригодности, не рекомендуются к выполнению работ повышенной опасности, могут быть перемещены на работы, не связанные с техногенным риском.

4.2 Психофизиологические качества.

Работник должен иметь достаточно развитые психофизиологические свойства: нервно-эмоциональную устойчивость, внимание, память, мышление, сильную, уравновешенную и подвижную нервную систему, высокую работоспособность и выносливость в сложных условиях и т.д.

5. Экспериментальная часть. Методика исследования

I. Испытуемые.

В диагностическом исследовании участие принимали семь человек на вакантную должность секретаря – референта. Диагностируемые являются жителями ст. Вёшенской. Испытуемые имеют высшее и средне специальное образование в разных областях, а также имеют удостоверения о прохождении курсов подготовки по программе «секретарь референт». Претенденты на должность имеют стаж работы в данной области от 1 года до 3 лет, принадлежат к разным возрастным группам (от 20 до 25 лет), женского пола. Диагностика проводилось в офисном помещении организации.