Файл: Выбор стиля руководства в организации (Понятие и сущность стиля руководства).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Работа менеджера в современной организации представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства.

Стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства.

При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).

«Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды.

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

• управлять – руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;
• направлять – менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;
• поддерживать – менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;
• делегировать полномочия – менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Целью данной курсовой работы является изучение и выбор оптимального стиля руководства в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть теоретические особенности стиля руководства в современной организации;

1. Провести анализ стиля управления в персонала ООО СМП «Электогаз»;
2. Сделать выбор оптимального стиля руководства в организации ООО СМП «Электрогаз»;
3. Сделать выводы в заключении.

1. Теоретические особенности стиля руководства в современной организации

1.1. Понятие и сущность стиля руководства

Под стилем руководства понимают систему методов и способов, которые использует руководитель, взаимодействуя с подчинёнными. От стиля руководства зависит, насколько эффективно будет работать организация, смогут ли сотрудники и коллектив в целом реализовать свои потенциальные возможности^[1].

Выбрать стиль руководства не так уж и сложно, потому что стилей руководства всего лишь три. Исследователи выделяют:

• директивный или авторитарный стиль;
• демократический или коллегиальный стиль;
• либеральный, анархический или попустительский стиль.

Директивный стиль руководства

Для этого стиля руководства характерна централизация управления. Начальство доминирует над подчинёнными: руководитель самостоятельно принимает решения и вникает во все дела. Мнение коллектива для него не важно.

Руководитель преимущественно использует такие методы управления, как: наказания, приказы, замечания, выговоры, лишения премий и различных льгот.

При этом начальник применяет детальный, строгий контроль, который напрочь лишает подчинённых инициативы. Руководитель уверен, что дело имеет большее значение, чем люди. Грубость и резкость - основные характеристики общения авторитарного начальника^[2].

На коллективе такой стиль руководства сказывает отрицательно: снижается инициативность, ответственность и самоконтроль сотрудников.

Демократический стиль руководства подразумевает распределение полномочий, ответственности и инициативы между всеми сотрудниками организации. Руководитель всегда учитывает мнение коллектива по основным вопросам производства, все решения принимаются коллегиально.

Члены коллектива своевременно и регулярно информируются по самым важным рабочим вопросам. Общение в коллективе строится в форме рекомендаций, советов, просьб, пожеланий, поощрений за оперативную и качественную работу^[3]. Если это необходимо, используются приказы. Руководитель создаёт благоприятный психологический климат в коллективе и отстаивает его интересы.

Лидер и руководитель — это принципиально разные роли, совместить которые удается немногим. Рассмотрим, как руководителю стать лидером среди подчиненных.

Хороший руководитель фокусируется на необходимости достижения целей и выполнения задач, стремится к достижению отсроченных результатов. Заботясь о поддержании правильных установок и отношений у членов своей команды, об их приверженности поставленным целям, он добивается результата с наименьшими затратами.

Назначать на должность начальника целесообразно того, кто уже стал признанным лидером в группе. Как выявить таких сотрудников?

Как правило, лидер обладает рядом неформальных прав: выступает в качестве эксперта, обладает авторитетом у коллег, вдохновляет и эмоционально «заряжает» людей.

Принято различать понятия лидера и руководителя как неформального и формального лидера^[4]. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Формальное лидерство — это процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в компании.

Стиль неформального лидера, а не формального руководителя отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми стилями руководства и умело применять их в зависимости от конкретной ситуации, специфики решаемых задач, особенностей сотрудников и своих личных качеств.

Формальный лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих способностей оказывать влияние на других и благодаря своим деловым и личным качествам.

Официально назначенный руководитель обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще чем кто-либо другой становится лидером. Но стать руководителем не означает автоматически стать лидером.

В литературе распространен подход, согласно которому лидерство руководителя определяют не столько личностными качествами, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным^[5]. Еще в 1960-х годах двумя учеными Полом Херси (Paul Hersey) и Кеном Бланшаром (Ken Blanchard) была разработана популярная теория ситуационного лидерства (руководства), которая описывает четыре основных стиля управления в зависимости от ситуации и уровня развития сотрудников по отношению к задаче^[6]. Данный подход демонстрирует возможности объединения неформального лидерства и формального руководства.

Суть теории ситуационного лидерства (руководства) заключается в разложении возможных вариантов поведения руководителя по двум векторам: ориентация на задачу или на людей. На основании этого выделяют: директивное поведение, или поведение, ориентированное на постановку задачи, и поддерживающее поведение, или поведение по поддержанию взаимоотношений. В зависимости от степени проявления каждого из указанных векторов можно выделить следующие стили лидерства (см. таблицу).

Выбор стиля руководства в значительной степени зависит от уровня готовности подчиненного выполнить ту или иную задачу. Уровень готовности сотрудников по отношению к задаче, в свою очередь, складывается из двух параметров: способность — наличие у работников знаний, опыта и навыков, необходимых для выполнения конкретной задаче, и настрой — наличие у сотрудника мотивации, уверенности в себе, энтузиазма по отношению к конкретной задаче.

В зависимости от уровня способности и настроя подчиненного руководитель, который претендует на завоевание места лидера, может применять тот или иной стиль руководства.

Таблица 1

Характеристика стилей руководства

Хороших и плохих стилей руководства не существует. Всё зависит от вида деятельности организации, конкретной ситуации, личностных особенностей сотрудников и множества других факторов^[7]. Кроме того, в чистом виде каждый из стилей руководства не используется. Как правило, мудрый руководитель сочетает все три стиля.

1.2. Алгоритм выбора оптимального стиля управления

Не существует идеального стиля управления, который бы подходил на все случаи жизни. Эффективнее всего работает комбинация трех основных стиля, делая доминирующим тот, который более всего отвечает сложившейся ситуации и стоящей перед бизнесом цели (см. рис. 1).

Рис. 1. Сравнительная характеристика основных стилей управления

Чтобы понять, какой стиль управления наилучшим образом соответствует конкретной фирме, следует учитывать стадию развития, на которой находится компания в данный момент.

Одну из самых удачных моделей жизненного цикла компании предложил еще в 1972 году американский специалист в области экономики и менеджмента Ларри Грейнер. К слову, эта модель послужила методической основой для многих его последователей, включая Ицхака Адизеса, разработавшего популярную сегодня теорию жизненных циклов компании.

Ларри Грейнер выделил пять стадий роста, причем каждая стадия эволюционного развития – это результат революции, которая призвана решить проблемы, накопившиеся на предыдущей (эволюционной) стадии. Причем доминирующая проблема, которая характеризует каждый революционный период развития, всегда порождена стилем управления и требует его изменения (см. рис. 2).

Рис.2. Модель эволюционного развития компании по Л. Грейнеру.

В США был проведен эксперимент со стилями управления в школе. Участвовали три класса. В первом учитель вел себя всегда авторитарно, во втором – демократично, а в третьем – попустительски.

Учащимся дали одинаковые задания, требующие коллективного решения, а учителей попросили удалиться. Таким образом была смоделирована ситуация, когда руководитель отсутствует, а подчиненным нужно решить определенную задачу.

ТОП-9 ошибок руководителей в системах мотивации