Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы МБДОУ «Детский сад №47».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. С каждым годом в мире создается все больше и больше новых организаций, которые стремительно хотят занять лидирующее место на рынке услуг и товаров. И от того насколько профессионально и быстро сотрудники организации будут выполнять поставленные руководством задачи, во многом будет зависеть, удастся ли организации занять лидерские позиции. В связи с этим возникает необходимость построения эффективной и качественной системы адаптации персонала, для того чтобы новые сотрудники оперативно могли в рамках предложенных им возможностей реализовать себя и тем самым принести пользу организации. Но даже лучшая система подбора персонала не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.

Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.

Объект исследования - МБДОУ «Детский сад № 47».

Предмет исследования - эффективность сложившейся системы психологической поддержки персонала МБДОУ «Детский сад № 47».

Целью работы является изучение системы психологической поддержки персонала МБДОУ «Детский сад № 47».

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

Раскрыть теоретические основы психологической поддержки персонала бюджетных учреждений.

Проанализировать и оценить эффективность использования трудовых ресурсов в МБДОУ «Детский сад №47».

Осуществить анализ систему системы психологической поддержки персонала МБДОУ «Детский сад №47».

В работе были использованы следующие методы: анализ научной и периодической литературы, обобщение полученных результатов.

Теоретическая база исследования: научная и публицистическая литература, открытые ресурсы сети интернет, а также документы, регламентирующие работу организации.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. теоретические аспекты организации системы психологической поддержки персонала

1.1. Система развития персонала и принципы ее организации

В современных условиях быстрой потери актуальности профессиональных навыков одним из важнейших факторов долгосрочного успеха организации является способность постоянно повышать квалификацию своих сотрудников. В процессе развития персонала происходит подготовка сотрудника к выполнению новых производственных функций, решению новых задач и занятию новых должностей [12.C.14].

В этой связи становится очевидным, что без формирования эффективных корпоративных систем повышения квалификации кадров невозможно дальнейшее динамичное развитие общества по пути социально-экономического прогресса. Это обстоятельство и предопределило необходимость исследования данной темы. [7.C.83]

Профессиональным обучением является вид образования, который направлен на приобретение обучающимися знаний, умений, навыков и формирование компетенции, необходимых для выполнения определенных трудовых, служебных функций (определенных видов трудовой, служебной деятельности, профессий), на что указывает п. 13 ст. 2 Закона № 273-ФЗ [1].

Перечень профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение, утвержден Приказом Минобрнауки России от 2 июля 2013 г. № 513 . [9]

Следует признать, что принятая в России система профессионального обучения не удовлетворяет потребности корпораций ни по объему, ни по качеству. Возможно, и удалось бы убедить крупные российские компании инвестировать средства в развитие национальной системы профессионального обучения, но их отпугивают хаотические реформы всей системы образования в стране. [8.C.112]

Так, Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ от 29 декабря 2012 г., убрав временные критерии профессиональной переподготовки и повышения квалификации, а также отменив документы государственного образца для этих видов обучения [1].

В этих условиях российские компании идут по пути формирования корпоративных систем профессионального обучения, которые становятся важнейшими инструментами профессионального развития персонала в рамках кадровой политики организации. Однако, согласно первому закону диалектики (единство и борьба противоположностей), плюсов без минусов не бывает: корпоративное обучение не всегда может обеспечить формирование системного представления обо всей профессиональной деятельности, поскольку сосредоточивает внимание на прикладных навыках. [13.C110]

Корпоративные программы профессиональной подготовки носят эксклюзивный характер и должны обеспечивать развитие персонала компании в соответствии с ее потребностями. Эти программы разработаны для решения насущных корпоративных кадровых проблем и направлены на перспективное развитие компании с учетом ее долгосрочной стратегии [18].

Предоставление сотрудникам возможностей развития укрепляет их лояльность к работодателю, положительно влияет на трудовую мотивацию и дисциплину. Затраты на развитие персонала являются долгосрочными капиталовложениями организации. [9]

Обучение персонала можно рассматривать как мощный ресурс и фактор внутриорганизационных изменений. Системность воздействий позволяет поддерживать мотивацию персонала, и тем самым минимизировать процессы

В организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка работников осуществляется непосредственно на предприятии (если есть возможность сохранить работников, заняв их на других участках производства или должностях), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение – увольнение с предприятия).[14.C.115]

Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, текучесть. [9]

Важнейшим средством развития персонала является обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность обучения в собственной компании высоко ценится работниками, т.к. является сильным мотиватором в трудовой деятельности и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию.

В XXI веке с его быстро меняющимися потоками информации, динамичным развитием информационных технологий и средств телекоммуникаций, усилением конкуренции на рынке труда требования к уровню профессионализма, объему и содержанию знаний специалистов в любой сфере деятельности постоянно повышаются. [15.C.71]

Таким образом, потребность организации в подготовке и повышении квалификации персонала должен выявлять специалист по кадрам или отдел обучения согласно общим производственным целям организации, в соответствии с планами в привлечении рабочей силы. При этом выявляется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям организации. [16.C.70]

Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации персонала компании представлены на рисунке 1.

В качестве индикатора, свидетельствующего о необходимости повышения квалификации рабочих, можно использовать данные мониторинга о снижении среднего разряда рабочих, отставании разряда рабочих от разряда работ.

Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации персонала компании

Планы подготовки кадрового резерва

Проведение обязательной аттестации специалистов по отдельным направлениям

Изменения в штатном расписании

Технологические изменения производства

Поддержание требуемого профессионального уровня персонала

Миграционные процессы

Перепрофилирование предприятия

Ликвидация предприятия

Слияние, присоединение, разделение, образование новых предприятий

Рисунок 1 – Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации персонала компании[18]

Соответственно, существующая квалификационная структура персонала должна систематически анализироваться и пересматриваться. Прежде всего, необходимо выявлять причины сложившегося положения – изменения в технике и технологии выполнения работ, которые ставят перед рабочим задачу их освоения. В качестве другого индикатора можно рассматривать рост бракованной продукции по вине сотрудника [22].

Целью обучения является получение сотрудником комплекса органично связанных теоретических и практических знаний, которые призваны помочь сотруднику овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения разнится по отраслям промышленности и устанавливается с учетом сложности профессии или специальности. [17.C.44] Обучение осуществляется по единообразным для каждой ступени профессии учебным планам и программам, и предусматривает наличие единой учебно-программной документации, как в профессионально-технических училищах, так и на производстве. [18]

Таким образом, развитие современных организаций предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий персонала. Главная задача систем обучения персонала – обеспечить быстрое внедрение новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы систем обучения персонала – переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего – эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому развитие систем обучения персонала должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением системы высшего и среднего профессионального образования страны. [20.C.112]

Основные функции подготовки, переподготовки и повышения квалификации представлены на рисунке 2.

Рассмотрим содержание основных функций.

1. Приобретение новых умений и навыков, что позволяет работнику эффективнее выполнять производственные задачи, поставленные организацией. [21.C.55]

Для организации наличие систем обучения позволяет более полно использовать трудовой потенциал работника.

Основные функции подготовки, переподготовки и повышения квалификации

Приобретение новых умений и навыков

Повышение чувства собственного профессионализма

Рисунок 2 - Основные функции подготовки, переподготовки и повышения квалификации [18]

2. В процессе обучения у работников повышается чувство собственного профессионализма, появляется признание руководства, что способствует более полному удовлетворению работой и мотивирует к еще более производительному труду. [23.C.45]

При организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации следует учитывать, что даже самым открытым к обучению взрослым людям свойственна некоторая инертность, негибкость мышления, неспособность переключиться на новый способ решения задачи. Как следствие, сотрудника, имеющего разнообразный опыт достижения целей, сложно побудить изменить свое привычное поведение, особенно если раньше оно было результативным, и еще сложнее заставить повторно сделать то, что в прошлом приносило неудачу. По оценкам экспертов, эффективность обучения (соотношение затрат на обучение и реальных положительных производственных результатов) взрослых составляет от 12 до 20% [24].

Персонал неодинаково воспринимает и усваивает информацию, поэтому следует особое внимание уделять индивидуализации обучения, повышению самооценки и чувства собственного достоинства каждого обучаемого. Как правило, желание обучаться появляется у людей, если осознают необходимость этого и видят, как полученный результат поможет им улучшить свою деятельность. Зачастую персонал стремится принять активное участие в обучении, привнести в обучающие ситуации собственный опыт и свои жизненные ценности, соотнести получаемую информацию со своими целями и задачами [19.C.27].