Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы МБДОУ «Детский сад №47».pdf

Объектом исследования были 30 человек, только педагогические кадры. В возрастном диапазоне от 25 до 70 лет были выбраны 8 возрастных групп с шагом в 5 лет (таблица 1 рис. 2)

Таблица 1 - Возрастной состав МБДОУ «Детский сад № 47»

Возрастной диапазон	25-29	30-35	36-40	41-45	46-50	51-55	56-60	Старше 60
Кол-во человек	1	5	7	3	4	2	4	4

INCLUDEPICTURE "AppData/Local/Temp/FineReader11.00/media/image2.jpeg" \* MERGEFORMAT

Рисунок 2 -Диаграмма численности возрастных групп МБДОУ «Детский сад № 47»

Диаграмма показывает, что самая многочисленная возрастная группа 30-40 лет - 40 %, следующая группа 41-60 лет - 56,6 %.

С каждым годом увеличивается возрастная группа свыше 56 лет. В 2015 году она составила - 26,6%.

Профессионалы считают, что организация жизнеспособна, если поддерживается следующее равновесие возрастных пропорций:

30-35% - сотрудники в возрасте до 30 лет;

30-35%-от 31 до 45 лет;

30-35% - старше 45 лет.

Из диаграммы, приведенной на рис. 3, видно, что равновесие возрастных групп в МБДОУ «Детский сад № 47» нарушено за счет недостатка молодых специалистов.

INCLUDEPICTURE "AppData/Local/Temp/FineReader11.00/media/image3.jpeg" \* MERGEFORMAT

Рисунок 3 - Диаграмма равновесия возрастных групп

Полезные выводы позволяет сделать анализ сотрудников, места их работы и занимаемой должности. Так самая молодая возрастная группа - это младшие воспитатели (см. таблицу 2), средний возраст всего коллектива - 47 лет.

Таблица 2 - Средний возраст работников МБДОУ «Детский сад №47»

Должность	Средний возраст, лет
Зав. И методисты МБДОУ Д/С № 47	49
Мл. воспитатели	42

В настоящий момент штат МБДОУ «Детский сад № 47» полностью укомплектован. Не требуются не только воспитатели, но и технический персонал. Текучесть кадров, сменяемость работников практически отсутствуют.

Учитывая стабильность кадров, можно предположить, что в ближайшее время средний возраст специалистов будет увеличиваться, а коллектив - «стареть». Поэтому при появлении вакантных мест предпочтение должно отдаваться молодым специалистам до 30 лет. Из 30 сотрудников МБДОУ «Детский сад № 47», 16 имеют высшее образование, 14 - среднее специальное. Диаграмма на рис. 4 позволяет говорить о наличии в МБДОУ «Детский сад № 47» высокопрофессиональной команды специалистов - 100% воспитателей имеют высшее и среднее специальное образование.

---

После проведения структурного анализа образовательного уровня кадрового состава МБДОУ «Детский сад № 47» стало очевидным, что 66% воспитателей имеют специальное педагогическое образование, среди педагогов с высшим непедагогическим образованием преобладают выпускники факультетов психологии. Среднее специальное педагогическое образование сегодня не считается престижным и достаточным для успешной карьеры.

Таблица 3 - Уровень образования

Высшее прочее	Средне-спец, Педагогич.	Высшее Педагогич.
9 чел.	14 чел.	7 чел.

INCLUDEPICTURE "AppData/Local/Temp/FineReader11.00/media/image4.jpeg" \* MERGEFORMAT

Рисунок 4 - Диаграмма образовательного уровня МБДОУ «Детский сад

№47»

При приеме на работу сотрудников без педагогического образования, вероятно, необходимо в трудовом договоре предусматривать условие, при котором новый сотрудник в течение определенного времени будет получать по заочной форме обучения средне-специальное или высшее педагогическое образование.

В этом исследовании интересен не общий, а профессиональный стаж работников МБДОУ «Детский сад № 47».

Таблица 4 - Профессиональный стаж работников

	до 5 лет	10-15	15-20	20-25	более 25
Стаж работы	1	4	9	8	8

INCLUDEPICTURE "AppData/Local/Temp/FineReader11.00/media/image5.jpeg" \* MERGEFORMAT

Рисунок 5 - Диаграмма профессионального стажа работников МБДОУ

«Детский сад № 47»

Большой % работников со стажем свыше 10 лет (89%) говорит о стабильности коллектива, но с другой стороны, отсутствие долгого время в МБДОУ «Детский сад № 47» вакансий не дает притока новых сил и идей. Учитывая такую стабильность кадров, можно предположить, что средний возраст специалистов будет увеличиваться. Поэтому необходимо делать ставку на обучение, переобучение имеющихся специалистов, повышение их квалификации.

Анализируя образовательный уровень специалистов можно сделать вывод о важности повышения квалификации работников МБДОУ «Детский сад № 47» на всех уровнях.

В 2015 году 8 сотрудников прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях Томска. Текучесть кадров МБДОУ «Детский сад № 47».

Таблица 5 - Принятые и уволенные работники

Годы	2013	2014	2015	Итого
Принято человек	1	0	4	5
Уволено человек	1	0	2	3

---

INCLUDEPICTURE "AppData/Local/Temp/FineReader11.00/media/image6.jpeg" \* MERGEFORMAT

Рисунок 6 - Диаграмма принятых и уволенных работников Проанализировав таблицу и диаграмму мы наблюдаем, что за три исследуемых года численность принятых работников превышает численность уволенных на 2 человека. Такая тенденция является положительной.

Таблица 6 - Значение коэффициента текучести кадров

Год	Коэффициент текучести кадров (%)
2013	3,75
2014	0
2015	6,67

За 2013 год коэффициент не превышает нормы (3% - 5%) и способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. В 2015 году мы видим излишнюю текучесть (6,67%), что может создать организационные, кадровые и психологические трудности.

Сотрудникам МБДОУ «Детский сад № 47» было предложено анкетирование с целью выявления достоинств и недостатков существующей системы мотивации. В анкете были предложены закрытые типы вопросов. В закрытых вопросах представляется несколько альтернатив ответов. Сотрудник может выбрать тот из них, который соответствует его мнению. Так же закрытые вопросы содержат перечисление разных оценок относительно поставленного вопроса.

На вопрос: «Входит ли в ваши планы в ближайший период смена места работы?» большинство сотрудников ответило «не собираюсь» 94%, 0% - «скорее всего, да», 3% - «возможно, да», 3% - «затрудняюсь ответить» (рисунок 8). В целом работники удовлетворены работой.

INCLUDEPICTURE "AppData/Local/Temp/FineReader11.00/media/image8.jpeg" \* MERGEFORMAT

Рисунок 8 - «Входит ли в ваши планы в ближайший период смена места работы?»

На вопрос: «Укажите, по какой причине для Вас возможна смена места работы», (работниками выбирался один ответ - наиболее значимый). Из диаграммы (рисунок 9) видно, что наиболее значимыми причинами, по которым сотрудники могли бы сменить место работы, являются (в порядке убывания):

Наиболее высокая, чем сейчас, заработная плата - 8 работников (27 %)

Наиболее благоприятный климат внутри коллектива - 7 работников (23 %) Расширенные условия социального обеспечения - 5 работников (16 %) Более высокий уровень условий и организации труда - 3 работника (10 %) Установление лучших взаимоотношений с административным аппаратом - 3 работника (10 %) Больше возможности раскрыть себя как специалиста- 2 работника (8 %) Присутствие личных мотивов - 1 работник (4%) Ничто не склонит меня к смене места работы - 1 работник (4%).

---

INCLUDEPICTURE "AppData/Local/Temp/FineReader11.00/media/image9.jpeg" \* MERGEFORMAT

Рисунок 9 -«Оцениваете ли свою работу как значимую?»

На вопрос: «Оцениваете ли свою работу как значимую?», (три варианта ответа - «да», «нет», «не знаю»). «Да» - ответило 7 сотрудников, «нет» - 10 человек, «не знаю» - 14 сотрудников. Зачастую работник не видит важности своей работы из-за большого объема монотонных рутинных операций.

INCLUDEPICTURE "AppData/Local/Temp/FineReader11.00/media/image10.jpeg" \* MERGEFORMAT

Рисунок 10 - «Укажите, по какой причине для Вас возможна смена места

работы»

На вопрос: «Какую оценку вы можете дать своей работе?» (один вариант ответа) 28 % опрошенных ответило «мне нравится моя работа, она приносит мне удовлетворение», 26 % «мне нравится моя работа, меня вполне удовлетворяет мой заработок», 46 % «мне нравится моя работа, но мой заработок слишком мал» (рисунок 11).

INCLUDEPICTURE "AppData/Local/Temp/FineReader11.00/media/image11.jpeg" \* MERGEFORMAT

Рисунок 11 - «Какую оценку вы можете дать своей работе?»

На вопрос: «Как вы считаете, возможен ли карьерный рост в данном учреждении?» большинство персонала ответило «нет» (рис. 12). Это объясняется тем, свободные вакансии руководителей всех уровней появляются редко, следовательно, должностной рост (вертикальная карьера) затруднен.

INCLUDEPICTURE "AppData/Local/Temp/FineReader11.00/media/image12.jpeg" \* MERGEFORMAT

Рисунок 12 - Как вы считаете, возможен ли карьерный рост в данном

учреждении?

На вопрос: «Что бы вы отнесли к наиболее предпочтительным характеристикам новой (потенциальной) работы?» (несколько вариантов ответов) (рис. 13.).

При выборе новой работы наиболее предпочтительными характеристиками являются (в порядке убывания):

Высокий уровень заработной платы - 25 сотрудников (86 %)

Профессиональный рост и возможности для обучения - 21 сотрудник (67%)

Дружеские отношения внутри коллектива - 13 сотрудников (41 %)

Наличие стабильности и надежности в работе - 11 сотрудников (39 %)

Престижность работы - 6 сотрудников (18 %)

Наличие познавательного общения в коллективе - 1 сотрудник (5 %)

INCLUDEPICTURE "AppData/Local/Temp/FineReader11.00/media/image13.jpeg" \* MERGEFORMAT

Рисунок 13 - Что бы вы отнесли к наиболее предпочтительным характеристикам новой (потенциальной) работы?

Факторы, представляющиеся иногда незначительными, могут зачастую играть решающую роль. Смысл анализа как раз и заключается в их выявлении и учете.

---

Проведенный нами анализ МБДОУ «Детский сад № 47» позволил сделать следующие выводы:

Свободные вакансии руководителей всех уровней появляются редко, следовательно, должностной рост (вертикальная карьера) затруднен, что является фактором снижения привлекательности профессии для молодых;

Происходит старение кадрового состава;

Значительное количество сотрудников не имеет педагогического образования. Идет снижение квалификационного потенциала кадрового ресурса;

Нарушено равновесие нормальных возрастных пропорций, в основном из-за очень малой численности младшей возрастной группы педагогических работников;

Увеличился коэффициент текучести кадров;

Система мотивации и стимулирования труда работников не совершенствуется;

В качестве как самого популярного, так и самого действенного стимула компании указывали заработную плату;

Так же сотрудники хотели бы улучшения социально- психологического климата. Если микроклимат доброжелательный, поддерживающий, то он выступает фактором удовлетворенности трудом, влияет на устойчивость трудовой группы, создает у ее членов чувство психологической защищенности и душевного комфорта;

Стабильность коллектива;- Слабо используется такой мощный стимул к труду, как потребность каждого в успехе, самоуважении, признании собственной значимости и востребованности.

Формирование системы мотивации персонала в МБДОУ «Детский сад № 47» происходила летнее один год, однако завершенным этот процесс нельзя считать, потому как постоянно происходят изменения, как внутри организации, так и во внешней среде, а это непосредственно влияет на ценностные ориентации сотрудников, требует постоянной «подстройки» системы мотивации к новым требованиям и ожиданиям персонала, новым социально-экономическим условиям.

Для рассмотрения элементов, которые составляют систему мотивации в МБДОУ «Детский сад № 47», будем опираться на пирамиду потребностей А. Маслоу. Следует отметить, что в данной системе мотивации за основу взяты как материальные, так и нематериальные ценности, сочетание этих стимулов сможет обеспечить необходимую гибкость системе мотивации персонала. Под материальными стимулами традиционно понимается система оплаты труда и материального стимулирования, под нематериальными стимулами принято понимать все возможные управленческие средства, которые направляются на решение задач по развитию и сохранению коллектива.

Через систему оплаты труда и материального стимулирования удовлетворяется первый уровень потребностей.

---