Файл: Выбор стиля руководства в организации (Определение понятия лидерства).pdf

* ЭГОИСТИЧНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. Руководитель - эгоист. Только он решает производственные вопросы и проблемы коллектива. Часто решения поспешные и не всегда верные. Он все знает сам, стремится к единовластию. Возражений не принимает.

*ДОБРОСЕРДЕЧНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. Основывается на авторитарном характере руководителя. Хотя, в рамках дозволеного, подчиненные могут участвовать в принятии решений. Работа сотрудников оценивается через систему наказаний и поощрений.

. Демократический стиль. Сочетает в себе единоначалие и общественное самоуправление. Базировавшийся на активном участии подчиненных в трудовом процессе, на коллективной работе. Считается, что сотрудник связан не только с начальником, но и со своими коллегами. Поставленные задачи решаются с помощью обсуждений, а не приказов. Доминирует товарищеский тон, а похвала или порицание высказывается с учетом мнения коллектива.

Активно используется направления полномочий. Тогда сотрудник сам выбирает способ решения задачи, сам же несет ответственность за ее выполнение. Однако применять это можно лишь к работникам, которые имеют большой опыт и хорошие знания. А невозможность проконтролировать выполнение является основным недостатком делегирования.

Стать руководителем такого стиля можно через голосование на собрании собственников или трудового коллектива. Соответственно в дальнейшем, он должен представлять интересы большинства.

Руководитель успешно формирует, принимает, реализует цели предприятия, не забывая об интересах работников. Отличный «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса» - характеристики руководителя демократического стиля. Он умело использует методы убеждения и принуждения, просчитывая свои действия на много шагов вперед.

Это открытый человек, с расположенными манерами. Его сложно соблазнить деньгами, властью, женщинами (мужчинами), чем очень сильно раздражают завистников. В принятии решений опирается на мнение дэз, правления, совета или президиума. При контроле обращает внимание на конечный результат. А это способствует самовыражению подчиненных, развитию самостоятельности. Сотрудничество - так можно назвать отношения между руководителем и подчиненным. С точки зрения психологии - это самый благоприятный стиль, который положительно влияет на физическое и психологическое здоровье работников. Однако осуществить его можно лишь при высоком авторитете руководителя, высоком интеллектуальном, организаторском и коммуникативном уровне.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новинку и творчество. С успехом данный метод используют западные компании.

На практике данный стиль делят на два вида:

1. СОВЕЩАТЕЛЬНЫЙ. Руководитель доверяет подчиненным, советуется с ними, активно использует советы, не проявляет своего превосходства. Для стимуляции используется поощрение, наказание применяется очень редко. Подчиненные поддерживают своего руководителя во всем, по мере необходимости оказывают свою помощь.
2. УЧАСТВУЮЩИЙ. Руководитель полностью доверяет подчиненным, выслушивает их, позволяет обмениваться информацией, ведет себя на равне с другими. Он подвигает их к постановке цели, с последующим контролем и ее исполнением. Сотрудники свободно выражают свое мнение, не боясь мщение. Неудачи руководитель и сотрудники делят пополам.

Либеральный стиль. Свойственно людям, которые не любят брать на себя ответственность. Они ставят проблему перед подчиненными, определяют границы решения, создают им условия для работы и отходят «на второй план». Руководитель может посоветовать, оценить результат. Подчиненным это на руку, так как они могут проявить свои творческие возможности, реализовать скрытый потенциал.

Руководитель, принимая решение, разбирается на интересы отдельных групп коллектива, действующий между ними, пытаясь угодить каждому. Эти маневры часто сталкивают сотрудников «лбами». Способен занимать разные позиции сторон, чтобы казаться «добрым шефом». Однако сам иногда становится орудием в руках вышестоящего руководства. Отсутствие силы воли, четких целей, глубоких знаний - признаки либерального руководителя. Он нерешительный, добродушный, мягкий по характеру, боится ссор и конфликтов. Однако это творческая натура, увлеченная семьей и своим хобби.

С точки зрения психологии либеральный стиль является двояким. В коллективе с классными специалистами, с их большими способностями и творческими подходами, с организованными и ответственными характерами, такой стиль дает только положительный результат.

Если руководителя считают «хорошим человеком», позволяют им командовать, то хорошая атмосфера сохраняется до первой конфликтной ситуации. Потом недовольные выходят из под контроля. Тогда либеральный стиль переходит в попустительский. Соответственно развиваются конфликты, ухудшается дисциплина. Руководитель отходит от дел организации. Основным для него становится поддержание хороших отношений с коллективом, а не результаты работы. Дела получается идут сами собой, за счет квалификации работников.

Либеральный стиль - это неустойчивый стиль. Неоспоримым его преимуществом является групповое принятие решений

2.2 Многомерные стили руководства

В отличие от одномерных стилей руководства, основанных на одном критерии оценки поведения руководителя, многомерные стили учитывают целый ряд критериев, причем для каждого такого критерия имеется измерение, которое изменяется независимо от других критериев.

Классическим примером многомерных стилей являемся решетка поведения руководителей, разработанная Р. Блейком и Д. Моутоном. Она объединяет два стиля руководства: ориентированный на людей и направленный на задачу. В чем заключается суть этих стилей?

Стили, ориентированные на задачу.

Стиль руководства, направленный на задачу, относится к модификациям авторитарного стиля и характеризуется концентрацией внимания руководителя на организационных задачах и, как следствие, ослаблением внимания к людям. Согласно Ф. Бизани, этот стиль предполагает, что руководитель:

* бранит, ругает за плохую работу;

* склоняет медленно работающих сотрудников стараться работать быстрее;

* обращает особое внимание на количество труда (чтобы максимально использовалось рабочее время каждого сотрудника);

* руководит «железной рукой»;

* следит за полным использованием сотрудниками своей рабочей силы, возможностей;

* побуждает сотрудников — с помощью давления и манипулирования — к большему напряжению сил;

* требует от слабых сотрудников выжать из себя максимум.

Исследования практического применения стиля руководства осведомленно на задачу, показали, что руководители, использующие его:

* позитивно оцениваются вышестоящим начальством чаще, чем руководители, ориентированные на людей;

* оцениваются сотрудниками скорее позитивно, чем негативно, если пользуются влиянием в вышестоящих инстанциях;

* оцениваются своими сотрудниками ни явно позитивно, ни негативно, если не имеют влияния на верхние инстанции. В отличие от стиля руководства, ориентированного на задачу на цели организации, стиль, ориентированный на людей, обладавшей концентрацией внимания руководителя на сотрудниках их потребностях и ожиданиях. Он предполагает, что руководитель:

* обращает внимание на благополучие, хорошее самочувствие своих сотрудников;

* беспокоится о хороших отношениях со своими подчиненными;

* обращается со всеми своими подчиненными как с полноправными;

* оказывает содействие своим сотрудникам в том, что они делают или должны делать;

* открыт для своих сотрудников, которые могут легко и свободно обсуждать с ним свои проблемы;

* защищает своих сотрудников.

Согласно исследованиям, руководитель, который предпочитает стиль, ориентированный на людей, не может автоматически рассчитывать на высокую довольство сотрудников. Для такой удовлетворенности важно также его влияние на «верхи» и уважение его высшим руководством, благодаря чему он может исполнить интересы сотрудников.

В наше время успех предприятия зависит не только от взаимоотношений руководителя и подчиненных, но и от многих других обстоятельств. Многомерные стили - это комплекс подходов, взаимодополняющих и переплетающихся. Они могут использоваться как в союзе, так и независимо друг от друга.

Стили, ориентированные на задачу и на людей, имеют различную и даже во многом другую направленность, однако они все же могут совмещаться в поведении руководителя. Различные варианты сочетания этих стилей можно представить схематическим образом (см. схему 8).

Схема 8

Сочетание стилей руководства, ориентированных на задачу и на сотрудников

Ориентация на сотрудников

Решетка же стилей руководства, составленная Блейком и Моутоном, отражающая сочетание стилей, направленно на задачу и на людей, выглядит достаточно просто — как пересечение девяти горизонтальных и девяти вертикальных линий (см.

рис.1).

Рис. 1. Решетка стилей руководства (Р. Блейк, Д. Моутон)

В вертикальной системе координат изображено поведение, ориентированное на людей, в горизонтальной — ориентированное на задачу. Каждая из переменных разделена на девять степеней интенсивности соответствующего качества. Цифра 9 характеризует высшую интенсивность, цифра 1 — низшую.

Поведенческая решетка допускает выделение 81 стиля руководства с однозначными объяснениями их характерных признаков. Естественно, стили, расположенные близко друг от друга по вертикали или горизонтали, различаются незначительно.

Из решетки стилей руководства выводятся пять типичных стилей:

* 1.1— стиль руководства, не ориентированный ни на высокие трудовые достижения, ни на заботу о интерпсихический отношениях. Он подобен попустительскому стилю и может иметь следствием апатию и расстройство сотрудников

* 1.9 — стиль руководства, при котором для межличностных отношений создана оптимальная обстановка, однако внимания трудовым достижениям уделяется мало. Обычно в группе, где руководитель следовавший такого стиля, конфликтов не бывает до тех пор, пока на сотрудников не начинает давить производственная необходимость и(или) вышестоящее начальство.

* 5.5 — стиль руководства, направленный на средние трудовые достижения и среднюю довольность сотрудников. Он консервативен и ориентирует на достаточные для «спокойной жизни» трудовые результаты. Конфликты улаживаются по-возможности.

* 9.1 — стиль руководства, ориентированный на высокую производительность труда, но не понимающий заботу о межличностных отношениях. Он соответствует авторитарному стилю руководства. Конфликты подавляются

* 9.9 — стиль руководства, нацеленный на высокие трудовые достижения и высокую довольство сотрудников. Конфликты решаются совместно, сообща Решетку Блейка—Моутона иногда называют управленческой менеджерской решеткой и широко используют на семинарах руководителей для анализа и выработки с помощью тренировок различных менеджерских стилей.

Опросы руководителей показывают, что большинство из них считают стиль 9.9 наиболее целесообразным и эффективным. Однако применять этот стиль руководства на практике весьма сложно. Немецкий исследователь У. Штопп выделяет семь главных препятствий на пути его использования:

1) низкий уровень образования сотрудников;

2) недостаточная управленческая подготовленность руководителей;

3) низкая идентификация сотрудников с задачами организации;

4) неудовлетворительное состояние информационной системы предприятия, предназначенной для этих целей;

5) традиционное трудовое мышление сотрудников, обусловливающее низкую степень их готовности к принятию ответственности на себя;

6) различие ценностных ориентации руководителя и сотрудников;

7) возникающая из-за иерархических отношений в организации эмоциональная несовместимость руководителя и подчиненных.

Для устранения этих препятствий необходимо усиление образовательного уровня руководителей и сотрудников, соответствующее развитие их осмысленность и осведомленность.

Многомерные стили руководства, конечно, не исчерпываются двухмерной решеткой Блейка—Моутона. X. Латтман разработал многомерный стиль руководства, рассматривающий пятнадцать критериев и позволяющий детально отражать весьма широкий спектр поведения руководителя. Такие сложные, столь детально дифференцированные стили имеют главным образом научно-теоретическое, аналитическое значение и в реальном руководстве практически не используются.