Файл: Выбор стиля руководства в организации (Определение понятия лидерства).pdf

Ниже приведены некоторые связи, обнаруженные исследователями между некоторыми личностными характеристиками и лидерством. Лидер обычно обладает чуть более высоким интеллектом, чем его последователи. Претенденту на позицию лидера нельзя ни в коем случае отрываться от средних интеллектуальных уровней последователей его. Как правило, чересчур умный лидер толпой неминуемо отторгается как «далекий от народа». Мотивация власти. Большинство лидеров движимо сильнейшим желанием власти. У них повышена сосредоточенность на собственной персоне, заботы о престижности, честолюбие, они энергичны. Такой лидер обычно лучше социально подготовлен, проявляет большую гибкость и адаптационную способность. Способность к интригам и любоначалие помогают таким лидерам оставаться «на плаву» длительное время. Но для них явно существует проблема эффективности. Исследование исторических архивов показало, что в числе около 600 известных монархов наиболее популярными были или очень высоконравственные, или же исключительно аморальные личности. Отсюда можно сделать вывод о том, что существует два пути к популярности: надо либо быть образцом добродетели и морали либо обладать беспринципностью. Американским психологом Симонтоном собрана информация, касаемо почти ста личностных свойств всех американских президентов. Сюда включены характеристики семей, в которых они выросли, их образование, прежние занятия и непосредственно черты личности. При этом только три из рассмотренных переменных: рост, размеры семьи и количество книг, опубликованных до момента вступления в должность президентом, — имеют взаимозависимость с эффективностью президентской деятельности на своем посту, устанавливаемой по оценкам историков. Симонтон определил, что президенты США, которые выросли в небольшой семье, чаще в истории оставались великими политическими деятелями. Например, Ф. Рузвельт, которого многие историки считают одним из самых выдающихся президентов, был в семье единственным ребенком. Прочие 97 характеристик, включая личностные черты, согласно результатам проведенного исследования никак вообще не связаны с действенностью человека в качестве лидера. Существует незначительная положительная зависимость между вероятностью становления человека лидером группы и его ростом. Так, почти все проводимые в США выборы выигрывал более высокий кандидат, исключение составляют лишь два случая: победа Р. Никсона над Д. МакГоверном в 1972 г. и победа Дж. Картера над Дж. Фордом в 1976 г. При этом высокие президенты чаще становятся заметной исторический фигурой. Можно сказать, что у высокого человека немного больше шансов стать лидером. Но не следует забывать и того, что величайшими лидерами также были Гитлер, Наполеон, Сталин, Ленин и многие другие, которые высоким ростом не могли похвастаться. Как это ни странно, не существует многочисленных свидетельств того, что такие черты, как смелость, харизма, желание доминировать и уверенность в себе - показатели эффективности деятельности того или иного человека в качестве лидера. Итак, в целом достаточно сложно предвидеть, насколько хорош в качестве лидера будет тот или иной человек, лишь на основании его личностных характеристик. Поэтому исследователи со временем стали больше склонятся к мнению, что одни лишь черты личности рассматривать недостаточно. Важно учитывать и ситуацию, в которой данные черты проявляются. Однако, это не означает, что свойства личности не влияют вообще на шансы стать лидером. Нужно просто рассматривать в совокупности личность человека и характер ситуации, в которой он играет лидерскую роль. Согласно данной точке зрения, для того чтобы быть эффективным лидером, «великим человеком» не нужно быть. Скорее, нужно в подходящее время оказаться подходящим человеком в подходящем месте. Итак, лидером группы может стать лишь тот человек, который способен привести группу к разрешению той или иной групповой ситуации, проблемы, задач, кто в себе несет наиболее важные для данной группы личностные черты, кто в себе несет и разделяет те ценности, которые присущи самой команде. Лидер является как бы зеркалом группы, он появляется в некоторой конкретной группе, какая группа — такая и лидер. Человек, который в одной группе является лидером, совсем не обязательно может вновь стать лидером в другой группе. Типа лидерства в организациях С точки зрения масштаба решаемых задач выделяют следующие типы лидерства в организациях: бытовой тип лидерства (в школьной или студенческой группе, досуговом объединении, семье); социальный тип лидерства (на производстве, профсоюзных движениях, в разных обществах); политический тип лидерства (общественные деятели). Существует определенная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый имеет всегда возможность выдвигаться в лидеры другого типа. Лидер, имеющий организаторские способности, в состоянии правильно быстро оценить ситуацию, выделить задачи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличить осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно четко рассчитать срок решения задач. Мысли о том, что основная различительная черта способного организатора заключается в умении оперативно находить эффективные пути и средства решения задач, подтверждаются на каждом шагу. Механизм лидерства в управлении организацией Талант руководить людьми основывается на некотором комплексе социально-психологических свойств и качеств. Значительную роль играет любовь и доверие массы к своему лидеру. Доверие к лидеру — это признание его высокого достоинства, заслуг и полномочий, признание правильности, необходимости и результативности действий его. По сути это внутреннее согласие с носителем авторитета, готовность совершать действия в соответствии с установками его, ведь заставить людей идти за собой при отсутствии каких – либо средств принуждения можно только на основе доверия. И это доверие значит, что люди имеют внутреннее согласие и единение с лидером. Структура механизма воздействия лидеров на массы зависит и от свойств последователей. Лидер находится в сильной зависимости от коллектива. Группа, имея образ идеального лидера, — модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствовать ей, а с другой — от лидера требуют способности выражать интересы всей группы. Только при полном соблюдении этих условий последователи не просто за своим лидером идут, но и идти за ним желают. В соответствии с характеристикой последователей лидером выстраиваются различные структуры воздействия на них. Такие структуры призваны обеспечить: Инициирование активности, координацию групповых действий и обеспечение ее престижа и внешних связей. Для этого необходимо наладить в группе межличностные отношения, обеспечить личностную поддержку членам группы. Лидерство — это процесс социальной организации и управления. Обязательным условием лидерства является обладание властью в определенных формальных или неофициальных организациях самого разного уровня и масштаба - от государства или даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или общественных движений и групп. Формализованная власть лидера должна закрепляться законодательно. Но почти во всех случаях глава имеет социальные и психологические, эмоциональные опоры в обществе или в коллективе людей, которые следуют за ним.

1.3 Понятие стиля управления

Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов действенной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);
• Демократический стиль (коллегиальный);
• Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Превосходящими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства плохо сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Демократический стиль управления характеризуется группирование полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными

Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, вознаграждение за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих группах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Наперекор распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть индивидуальные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются последователь только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

1.4. ФОРМИРОВАНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

Сформировать стиль руководства очень сложно. От поведения подчиненных, их способности и готовности исполнять решения руководителя зависит успешность в выборе стиля. Влияние оказывают характер руководителя, его профессиональная подготовка, подчинение управления, вид деятельности и уровень развития организации, ее географическое местоположение и многое другое. Стиль формируется, когда возникает осознанная потребность в поиске новых методов и форм управления, когда познание переходит от эмоционального к рациональному, когда необходимо устранить возражения при постановке и достижения цели. Стиль управления заключает в себя стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени. Кроме этого необходимо учитывать еще три фактора:

1) РЕШАЕМЫЕ СОТРУДНИКАМИ ЗАДАЧИ. Если поставленные задачи стереотипны, рутинны и повторяются много раз, то допускается авторитарное управление. Тогда общение руководителя с подчиненными или подчиненных между собой допускается только поверхностное. За рубежом авторитарный стиль менеджмента называют еще пионерским, когда все вопросы может решить один руководитель. Если поставленные задачи имеют творческий характер, не повторяются, то лучше применить демократический стиль управления.

2) УРОВЕНЬ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ И РУКОВОДИТЕЛЯ. Уровень квалификации руководителя должен быть на высшем уровне. Высокая квалификация работников только приветствуется. А вот при интегрально-демократическом стиле сотрудники обязаны быть с высшим образованием, так как часто им делегируют полномочия по решению важных задач.

3) ХАРАКТЕР МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ. Когда на организаицю преобладает авторитарный стиль управления, работают менее квалифицированные работники, то добиться успеха можно лишь распределяя материальные блага.

Многие проведенные исследования доказали, что чистых стилей руководства не бывает. В поведении руководителя можно проследить общие, характерные почти для всех руководителей черты. Но в реальных ситуациях каждый стиль руководства дает о себе знать, проявляясь в определенных чертах.

При формировании стиля влияние могут оказать объективные и субъективные факторы.

Объективные факторы определяют основу стиля. Она опирается на параметры ситуации, специфику конкретной сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления руководителем.

Субъективные факторы характеризуются трудовым коллективом, производственным процессом, хозяйственными и рыночными ситуациями, уровнем профессиональной подготовки, особенностями темперамента, нравственными ценностями, базизсными способностями, поведенческими аспектами. Разнообразие в проявлении стилей зависит именно от этих факторов.

• В стилях управления можно проследить объективно-субъективные общие факторы:
• регламентированные общественные требования;
• средства управленческого труда;
• доступность и состояние социальной, экономической и технической информации;

Среди особенных факторов выделяют:

• распределение полномочий,
• установление ответственности, характер процесса принятия решений,
• используемые методы руководства,
• организация труда,
• заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.

Особенности коллектива и их потребности влияют на стиль руководителя, а от стиля, культуры руководителя зависит стиль работы подчиненных. Значит можно сделать вывод, что субъективные и объективные элементы стиля взаимодействуют друг с другом, образуя уникальный, неповторимый стиль руководства. Каждая организация - это уникальная комбинация людей, их целей и задач. Каждый руководитель - это уникальная личность, имеющая свои способности. Он творит свой стиль, применяет его на практике. Стиль-это социальное явление, в котором переданы мировоззрение и убеждения руководителя, от которых зависят результаты деятельности всей системы.

2. Классификация стилей управления персоналом

2.1 Одномерные стили руководства

Рассмотренные стили руководства далеко не исчерпывают всего их многообразия. Существуют разные классификации стилей руководства. В зависимости от числа критериев, по которым классифицируются стили они делятся на одномерные и многомерные.

Одномерный стиль можно изобразить в качестве прямой, границы которой определяют идеальные типы стилей (см. схему 7). Между полюсами — стилями А и Я — располагаются промежуточные варианты: б, в, г и т.д.

Одномерный стиль руководства

Одномерные обусловлены одним из факторов. К ним относятся три стиля:

• Авторитарный.
• Демократичный.
• Либеральный.

Авторитарный стиль:

Данный стиль подходит руководителям обладающим:

* пробивным характером,

*высокой сознательностью,

*высоким самоконтролем,

*дальновидностью,

*хорошей способностью принимать решения.

Руководитель такого стиля никому никогда не доверяет, свои идеи не разглашает, его распоряжения кратки, часто сопровождаются угрозами. Эмоциям нет места. Решения принимаются, ориентируясь только на свои цели, интересы и критерии. У руководителя узкий круг соратников, с трудовым коллективом почти никогда не советуется. Всегда занимает жесткие позиции, любит использовать психологическое воздействие на подчиненных, с неугодными сотрудниками легко расстается, уверен, что всегда прав. Зиждиться на своих знаниях и опыте, а так же денежном капитале и связях в госучреждениях и предпринимательстве. Для мотивации к работе применяется материальный аспект. Работники не спешат сообщать плохие новости руководителю, поэтому у него полная уверенность в своей правоте. А подчиненные, даже видя ошибки, предпочитают не спорить и не задавать лишних вопросов. Поэтому инициативу никто не проявляет. А в коллективе процветают сплетни и интриги. С точки зрения психологии - это неблагоприятный стиль, который характеризуется высокой психологически - стрессовой нагрузкой, что сказывается на физическом и психологическом здоровье работников.

Руководители такого типа могут привести организацию к большому успеху. Но единоначалие руководителя, так же легко может ее разрушить. А подавление инициативы часто приводит к текучке кадров. В частном бизнесе такой стиль управления используется редко. Но в государственных организациях уверенно держит позиции.

Хотя применять его рекомендуют лишь при следующих обстоятельствах:

при аварии, чрезвычайной ситуации, в боевых действиях;

на начальном этапе создания предприятия;

в коллективе, где уровень сознательности слишком низкий.

Авторитарный стиль имеет несколько разновидностей.

* АГРЕССИВНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. Руководитель считает, что все работники ленивы и глупы, при первой возможности они постараются избежать работы. Поэтому к труду их надо принуждать. Для этого используется и повышенный тон, и активная жестикуляция, и оскорбление. Руководитель с людьми брюзгливый, груб, держит их на расстоянии, ограничивает контакт.

* АГРЕССИВНО-ПОДАТЛИВЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. Избирательный стиль. Руководитель скрывает свои слабости и недостатки. Он к подчиненным относится агрессивно, но вышестоящему начальству услужлив, доброжелателен.