Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Сущность мотивирования персонала).pdf

Введение

В современном мире все большую роль играет человеческий капитал, усилия которого оказывают значимое влияние на производительность и успех организации. Но для того чтобы данные усилия возникли, любой сотрудник, несмотря на его положение в организационной иерархии должен быть заинтересован в исполнении своих обязанностей, более того на него должны действовать определенные побуждающие силы как изнутри, так и внешне. Весь медицинский персонал - это совокупность личностей, каждая из которых обладает особой интеллектуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Поэтому сегодня медицинские сотрудники организации рассматриваются уже не просто как личности, а в социально­культурном аспекте, то есть действующими уже в единой команде, объединившись на добровольной основе. В связи с этим каждый руководитель задумываются о необходимости внедрения и развития системы мотивации на своем предприятии. Однако без отчетливого представления об особенностях и мотивах поведения персонала сделать это практически невозможно. Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности , какие мотивы лежат в основе его действий. Так что же такое мотивация? Мотивация-это готовность сотрудника приложить значительные усилия для достижения целей организации и в результате иметь возможность удовлетворить определенные индивидуальные потребности.

Объектом исследования является сложившаяся в КГБУЗ «Детская стоматологическая поликлиника № 1, г.Барнаул» система мотивации и стимулирования персонала.

Предмет исследования - процесс управления мотивацией персонала в данной организации.

Целью работы является изучение процесса управления мотивацией работников КГБУЗ«Детская стоматологическая поликлиника № 1, г.Барнаул».

Для достижения цели, необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть теоретические основы и сущность системы управления мотивацией и стимулированием персонала;

- провести анализ существующей системы управления мотивацией и стимулированием работников предприятия, выявить ее недостатки;

Информационной базой для выполнения курсовой работы послужили данные статистической и бухгалтерской отчетности КГБУЗ «Детская стоматологическая поликлиника № 1, г.Барнаул.»

В качестве методов научного исследования применяются наблюдение, описание, экономико-статистический метод (сравнение, абсолютные и относительные величины, балансовый метод), а также анализ и синтез.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1 Теоретические основы анализа системы управления мотивацией персонала в организации

1.1 Сущность мотивирования персонала

Эффективное управление трудовыми ресурсами является одним из основных условий, ведущих к повышению результативности хозяйственной деятельности и конкурентоспособности организаций. Особое место в системе кадрового менеджмента занимает мотивация работников: умение руководителей вовремя определять и применять факторы влияния на уровень трудовой активности работников - чрезвычайно ценный рычаг управления, активизирующий скрытые резервы повышения производительности труда.

Однако большинство отечественных предприятий до сих пор практикуют мотивирование персонала с помощью ограниченного числа традиционных методов (прежде всего, повышения заработной платы, премирования или установления штрафных санкций), которые не учитывают индивидуальных потребностей работников. Поэтому на данном этапе развития экономики все острее стоит проблема непродуктивного использования трудового потенциала работников, которая проявляется в формальном выполнении ими своих трудовых обязанностей [29, с. 423].

В современной науке поведение человека рассматривается как феномен, состоящий из двух функционально взаимосвязанных сторон - побудительной и регуляционной. Побуждение напрямую связано с активизацией и направленностью поведения, а регуляция обеспечивает выстраивание поведенческих реакций от начала и до конца в каждой конкретной ситуации.

В этой связи Мамедова Ю.А. указывает, что такие психические процессы, явления и состояния, как мышление, внимание, память, воображение, ощущение, восприятие, эмоции, способности, темперамент, прежде всего, выполняют роль регуляторов поведения. В свою очередь, его стимуляция, или побуждение, непосредственным образом связаны с понятиями мотива и мотивации [21, с. 82].

Отметим сначала, что мотивация трактуется сегодня как более широкое понятие, чем мотив, и наделяется двояким смыслом: с одной стороны, данный термин используется для обозначения системы факторов, детерминирующих поведение человека, а, с другой стороны, - для описания процессов, стимулирующих и поддерживающих поведенческую активность человека на том или ином уровне [5, с. 612].

Следовательно, по словам Кузнецовой И.Н., трудовую мотивацию также можно определить двояко: во-первых, как удовлетворение работниками собственных потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, которое достигается в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и, во-вторых, как комплекс мероприятий со стороны субъекта управления, применяемых им для повышения эффективности персонала [16, с. 258].

Для разграничения указанных характеристик мотивационного процесса - мотивации как внутренней энергии, включающей активность человека в жизни и на работе, и мотивации, которую обеспечивает этому человеку работодатель, - последнюю часто обозначают термином «стимулирование».

Таким образом, мотивация понимается нами как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его направленность и активность. Термином «стимулирование» будет обозначаться вся совокупность действий субъектов управления для повышения производительности труда работников.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия «потребность», «мотив», «стимул», «цель».

Схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов, целей и стимулов отражена на рисунке 1

Рисунок 1. Механизм мотивации персонала

Рассмотрим подробнее элементы изображенной на рисунке 1.1 схемы.

Потребность представляет собой осознанную необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях.

С точки зрения психологии потребность - особое состояние психики, выражающееся в несоответствии внутренних и внешних условий его деятельности, в результате чего возникает эмоциональная напряженность или неудовлетворенность, и формируются внутренние мотивы деятельности индивида. Применительно к трудовой активности потребность человека выступает источником его деятельности по удовлетворению нужды в тех или иных предметах, необходимых для существования [3, с. 439].

Знаменитый американский психолог А. Маслоу сформировал актуальную до сих пор иерархию потребностей. Согласно его подходу потребности ранжируются от низших уровней (первичные) к высшим (вторичные) на приоритетной основе. Они частично перекрываются и взаимосвязаны, но их можно сгруппировать в пять блоков, как это изображено на рисунке 2 [20].

Рисунок 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Классификация потребностей, по А. Маслоу, выглядит следующим образом:

а) Физиологические, или органические, потребности - голод, жажда и т.п.

б) Потребности в безопасности - стремление чувствовать себя защищенным, не испытывать страх.

в) Социальные потребности, а именно:

- потребности в принадлежности и любви как желание находиться рядом с людьми, быть принятым ими, получить в их лице жизненную опору.

- познавательные потребности в получении знаний, умений, навыков.

- эстетические потребности в гармонии, порядке, красоте.

д) Потребности в уважении (почитании) - желание одобрения, признания, собственного авторитета в глазах значимых членов общества, достижения успехов.

е) Потребности в самоактуализации - реализация своих целей, способностей, развити собственной личности.

Сегодня в большинстве организаций принято опираться на общекорпоративную систему стимулирования, хотя специалисты все чаще склоняются к необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников и сегментации стимулов для отдельных групп работников, к примеру, линейных менеджеров или вспомогательного персонала. Поскольку различные сотрудники имеют разные потребности, и каждый человек характерным для него образом воспринимает одну и ту же ситуацию (причем у разных людей эти оценки не совпадают), индивидуальное стимулирование как минимум особенно ценных кадров становится более и более популярным.

Наиболее результативным считается подход, в рамках которого общекорпоративное, групповое или индивидуальное стимулирование осуществляется с использованием разнообразных форм мотивации, представленных на рисунке 3

Рисунок 3.Формы мотивации

Приведенная на рисунке 3 классификация наглядно демонстрирует, что недостаточно мотивировать персонал исключительно с помощью заработной платы. Очень важно дополнять систему материального стимулирования разнообразными нематериальными элементами, предназначенными для удовлетворения психологических потребностей сотрудников.

1.2 Способы совершенствования влияния мотивацией на систему управления

Способы совершенствования влияния мотивацией на систему управления персоналом —одна из самых сложных задач в управлении персоналом.[14, С. 152]

Особенно это касается организаций, где оценить эффективность работы каждого отдельного сотрудника сложно или даже невозможно. Простейшая схема «кнута и пряника» давно устарела и требует пересмотра с точки зрения индивидуального подхода. А задача руководителя — найти правильную комбинацию для коллектива. Общий перечень способов мотивации персонала выглядит следующим образом.

1. Прямые финансовые поощрения в виде премий.

2. Системы штрафов.

3. Оплачиваемые больничные и отпускные.

4. Повышение оклада.

5. Выплата компенсаций за выслугу лет.

6. Карьерный рост.

7. Создание ощущения причастности (выдача грамот и благодарностей, привлечение к проведению совещаний).

8. Внедрение символов карьерного статуса.

9. Доступ к обучению, включающему курсы, тренинги, переобучение, возможность получить второе высшее образование, научную степень.

10. Вручение ценных именных подарков к юбилеям, памятным датам, за личный вклад в успех предприятия.

11. Организация отдыха для членов коллектива

12. Организация корпоративного отдыха.

13. Медицинские оплачиваемые осмотры.

14. Проведение конкурсов среди сотрудников. [2, С. 297]

Все вышеперечисленные способы в управлении персоналом для упрощения и систематизации разделяют на материальные и нематериальные. Материальная мотивация ,способы мотивации подчиненных подразделяют на прямые и непрямые. Все они имеют четкое выражение в денежном эквиваленте, но могут обладать различной эффективностью в зависимости от индивидуальных особенностей человека, стажа его работы, степени лояльности к предприятию, квалификации.

К типичной прямой материальной мотивации относят: премирование работника; штрафные санкции в виде урезания премии; повышение оклада; вручение ценных подарков. Вышеперечисленные способы мотивации персонала превосходно воздействуют на молодых сотрудников, для которых успех полностью эквивалентен уровню заработка. Они также подходят для сотрудников, которые на первое место в шкале собственных ценностей ставят материальные блага. Непрямые способы материальной мотивации персонала могут выражаться предоставлении социального пакета. Эти способы мотивации персонала универсальны и применяются к сотрудникам для повышения общей лояльности.

Нематериальное мотивирование многие менеджеры считают менее эффективным. Но практика показывает, что грамотное сочетание денежных и неденежных инструментов повышения эффективности работы сотрудников позволяет грамотно распределить финансовые ресурсы компании. К наиболее привлекательным для персонала нематериальным способам мотивации относят: возможность работать по индивидуальному гибкому графику ; предоставление перспектив для карьерного роста; улучшение условий труда; обучение сотрудника; признание и демонстрация заслуг; прямое выражение благодарности; организация корпоративных праздников и тренингов; повышение вовлеченности персонала.