Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Сущность мотивирования персонала).pdf

Объем дополнительной работы и размер доплаты устанавливаются дополнительным соглашением сторон, являющимся неотъемлемой частью трудового договора.

Выплата заработной платы производится в порядке и в сроки, которые установлены для выплаты (перечисления) заработной платы работникам учреждения.

Таким образом, автором были описаны основные меры по материальному мотивации персонала в детской стоматологической поликлинике.

В качестве нематериальной мотивации персоналу учреждения предоставляется обязательное социальное страхование в соответствии с законодательством Российской Федерации об обязательном социальном страховании, а также иные меры социальной поддержки, предусмотренные коллективным договором, а именно:

-при увольнении впервые в связи с уходом на пенсию, не зависимо от возраста, выплачивать единовременно вознаграждение;

- оказывать материальную помощь работникам при наличии экономии фонда заработной платы;

- премировать работников по случаю юбилейных дат, свадьбы, рождения ребенка - до пяти минимальных заработных плат;

- ежегодно в канун Дня Победы чествовать ветеранов войны и работников тыла вручением ценных подарков и денежной премией;

- ежегодно в канун Дня пожилого работника чествовать пенсионеров вручением ценных подарков и денежной премией;

- обеспечивать 100% использования средств социального страхования, предназначенных на санаторно-курортное лечение и оздоровление в соответствии с нормативом, установленным отделением фонда социального страхования;

- за образцовое выполнение обязанностей, успехи в оказании медицинской помощи населению, повышение производительности труда, улучшение качества лечения применяются следующие поощрения:

а) объявление благодарности;

б) выдача премии;

в) награждение ценным подарком;

г) награждение Почетной грамотой;

д) занесение в Книгу почета, на Доску почета.

- за особые трудовые заслуги работники могут представляться в вышестоящие органы к поощрению, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками и к присвоению почетного звания и звания лучшего работника по данной профессии.

Кроме того, автором данной работы был проведен опрос персонала в стоматологической поликлинике, данные которого представлены в таблице 6.

Таблица 6

Удовлетворенность персонала КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул»

В целом, ответы персонала говорят о том, что их удовлетворенность по социально-организационным факторам труда, как: график работы (75%), состояние трудовой дисциплины (87%), психологический климат в коллективе (80%). Возможность использовать знания и опыт (64%); возможность профессионального роста (18%); соответствие материальной оценки труда интенсивности и качеству труда (61%); льготы и социальное обеспечение (19%).

Также по результату социологического опроса 48,58 % персонала ответили, что могли бы осуществлять свою работу лучше, чем на сегодняшний день, а 30,42 % - с большей долей вероятности смогли бы работать наилучшим образом, чем на сегодняшний день, если будут удовлетворены системой мотивации. Это в свою очередь является огромным потенциалом, теряющемся в результатах неудовлетворенности главных потребностей большей части персонала КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул».

Таблица 7

Возможность лучшей работы персоналом КГБУЗ «ДСП №1,

Барнаул», при его удовлетворенности

Значимые различия в выборе факторов привлекательности персонала их работой на сегодняшний день отражены в таблице 8

Таблица 8

Опрос персонала КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул» о

привлекательности нынешней работы

Так, для работников КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул» наиболее привлекательными факторами на сегодняшний день являются отношения в коллективе (70%); 13% не могут сменить работу в силу возрастных особенностей; 60% отметили, что работают из-за сложившейся на ситуации на рынке труда в связи с кризисом в стране.

Ниже, в таблице 9, представлен анализ отношения персонала КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул» к определенным методам стимулирования труда.

Таблица 9

Оценка персоналом КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул»

компенсационного пакета, %

Различие мнений об эффективности стимулирующих выплат достаточно широко. Таблица показывает, что наибольшую оценку у опрошенного персонала получили такие составляющие методов стимулирования труда, как доплату за сверхурочную работу (76% отметили его как необходимую составляющую) и выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (67 %).

При всем этом, 42% сотрудников отметили, что желательной составляющей являются выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент), тогда как 42 % отметили его как не очень важную составляющую системы стимулирования труда.

Оценка сотрудниками стимулирующих выплат в учреждении представлена в таблице 10

Таблица 10

Оценка персоналом КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул»

Стимулирующих выплат, %

Как показывает таблица 10, самое сильное мотивирующее воздействие оказывают выплаты за интенсивность и высокие результаты работы (49 % сотрудников отметили его как необходимое условие), выплаты за качество выполняемых работ (36 %), премиальные выплаты по итогам работы, единовременные премии (34 %), выплата за стаж непрерывной работы (32 %).

Все то ,что выше описывалось в данной работе был один из видов системы мотивации- материальный.

Далее изучим второй вид системы мотивации персоналом - нематериальный.

Мотивация персонала - это эффективная система методов для повышения производительности труда. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, каждый руководитель самостоятельно определяет методы, которые побуждают коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовлетворение от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость, выполняя свои обязанности. Признание достижений и поощрение персонала- непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении сотрудников, причем к каждому требуется особый подход. Нематериальная мотивация заключается в том, что работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств.

Сотрудник, работающий исключительно ради денежного вознаграждения и совершенно не воспринимающий похвалу и нематериальные знаки поощрения, наверное, вообще не существует. Согласно теории А.Маслоу, каждый человек нуждается в реализации творческих потребностей, уважении и признании заслуг. Именно на этих потребностях построена система нематериального стимулирования персонала и способы мотивации. В зависимости от сложившейся корпоративной культуры, финансовых возможностей организации, стиля руководства, можно рассматривать различные виды нематериального стимулирования сотрудников.

Различают следующие виды нематериальной мотивация персонала: социальная мотивация, к которой относится возможность обучения и саморазвития, обозначение перспектив возможного карьерного роста. Реализация социального мотивирования предполагает повышения у сотрудника ощущения собственной значимости путем привлечения принятия решений. Психологическая мотивация основана на потребности каждого человека в общении. Мотивировать нематериально методом психологической мотивации необходима в первую очередь.

Работа над созданием благоприятной обстановки в коллективе строится с учетом интересов всех сотрудников организации. Также в этом виде мотивации важную роль играем пример и авторитет руководителя, регулярное проведение корпоративных мероприятий. Моральная мотивация затрагивает потребность в уважении со стороны коллектива и руководителя организации. Наиболее эффективный элемент­признание заслуг, для чего можно использовать устную публичную похвалу, доску почета, знаки отличия и грамоты. Организационная забота играет также очень важную роль в мотивации нематериального метода. Проявляется в заботе о сотруднике, об организации его рабочего места, питание и отдыхе во время перерыва.

С помощью перечисленных видов нематериальной мотивации персонала в данной организации разработана целостная эффективная система не денежной мотивации сотрудников. Наиболее эффективные методы нематериального стимулирования персонала следующие:

-предоставление дополнительных дней отпуска;

-организация корпоративных мероприятий;

-обучение сотрудников;

-персональная публичная похвала;

-возможность постоянного повышения квалификации;

-поздравления работников со значимыми датами (юбилей, свадьба, рождение ребенка);

-создание комфортных условий труда;

-возможность дополнительной подработки;

Это далеко не весь перечень нематериальной мотивации персонала КГБУЗ «ДСП №1, г. Барнаул».

Таким образом, анализируя сделанную работу, в области анализа существующей кадровой политики КГБУЗ «ДСП №1,

Барнаул» позволяет сделать некоторые выводы:

-темпы роста среднегодовой заработной платы персонала детской стоматологической поликлиники (прирост на 1,2%) ниже темпов роста производительности труда (прирост показателя практически в 9 раз);

-доминирующей мотивацией трудовой деятельности персонала КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул» определен в материальной и нематериальной составляющей;

- состояние системы стимулирования труда в учреждении охарактеризовано тем, что определенные значимые мотивы не подкреплены в качестве стимула.

Потому как проблема повышения удовлетворенности среднего медицинского персонала своей работой является первостепенным вопросом в управлении кадрами КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул», необходимо внедрение ряда мероприятий по совершенствованию материального и морального стимулирования персонала анализируемого учреждения.

Кроме того, стоит отметить, что согласно опросам большая доля неудовлетворенности отмечается у среднего медицинского персонала (его доля в общей структуре персонала занимает порядка 47%), к которым, в свою очередь, относятся медицинские сестры. Все то ,что выше описывалось в данной работе был один из видов системы мотивации- материальный. Учитывая тот факт, что данная категория персонала занимает чуть ли не половину кадрового состава учреждения необходимо предложить меры по совершенствованию управления мотивацией именно для данной категории. Поэтому дальнейшим этапом написания данной работы послужит разработка мер по совершенствованию системы управления мотивацией именно среднего медицинского персонала.