Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Цели, задачи и результаты кадровой стратегии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В период современной экономики и в период финансового экономического кризиса управление и работа с персоналом в организации является ключевой позиций и ключевым элементом предпринимательской деятельности предприятия.

Кроме того, формирование стратегии персоналом в настоящее время является весьма актуальной проблемой становления трудоресурсов любого современного, конкурентоспособного предприятия.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства.

Целью курсовой работы является исследование влияния кадровой стратегии на работу службы персонала.

В соответствии с данной целью, задачами курсовой работы являются:

• изучить цели, задачи и результаты кадровой стратегии;
• определить взаимосвязь между кадровой и глобальной стратегией;
• выявить типы кадровых стратегий;
• изучить характеристику компании ПАО СК «Росгосстрах»;
• провести анализ процедуры управления персоналом в компании ПАО СК «Росгосстрах»;
• Рассмотреть разработку кадровой стратегии развития персонала в компании ПАО СК «Росгосстрах».

Объектом исследования в курсовой работе является организация ПАО СК «Росгосстрах».

Предметом исследования является процесс влияние кадровой стратегии на персонал.

Теоретической базой для написания работы послужили исследования российских ученых в области кадровой политики, управления персоналом организации, кадрового планирования, а также публикации в периодических изданиях и нормативные документы предприятии.

При написании работы активно использовались такие методы, как анализ, обобщение, сравнительный метод, прогнозирование и др.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Содержание и сущность кадровых стратегий

1.1 Цели, задачи и результаты кадровой стратегии

Кадровая стратегия - это набор инструментов, методов, принципов и целей работы с персоналом в конкретной организации. Данные параметры могут отличаться, в зависимости от типа организационной структуры, сферы деятельности предприятия, а также ситуации во внешней среде.

Кадровая стратегия организации должна давать ответы на ряд существенных вопросов. А именно:

1. Сколько работников определенного уровня квалификации понадобится в конкретный момент времени?
2. Какова ситуация на рынке труда?
3. Рационально ли управление персоналом в организации на данный момент?
4. Каким образом можно привести численность персонала к оптимальному показателю (наем и увольнение) с соблюдением социальных требований?
5. Как по максимуму использовать способности сотрудников для достижения глобальной цели организации?
6. Как привести уровень квалификации персонала в соответствие с постоянно растущим требованиями?
7. Какие расходы необходимы на управление персоналом и каковы источники средств?

Кадровая стратегия - это важный механизм организации работы предприятия. Она способствует таким положительным процессам:

• усиление конкурентоспособности на рынке труда, а также в основной сфере деятельности;
• эффективное использование сильных и нейтрализация слабых сторон при работе со внешней средой;
• создание условий для максимально эффективного использования кадрового потенциала;
• формирование квалифицированного и компетентного рабочего коллектива;
• раскрытие творческих способностей персонала для инновационного развития организации^[1].

Кадровая стратегия организации охватывает ряд существенных аспектов. А именно:

• совершенствование методик управления персоналом;
• оптимизацию численности сотрудников (с учетом нынешнего положения и прогнозируемой ситуации);
• повышение эффективности затрат на персонал (заработная плата, дополнительное вознаграждение, обучение и так далее);
• развитие персонала (адаптация, продвижение по карьерной лестнице, повышение квалификации);
• развитие корпоративной культуры.

Кадровая стратегия - это механизм подверженный внешнему влиянию. Ее содержание зависит от таких факторов, как:

• стадия жизненного цикла развития организации;
• глобальная стратегия развития предприятия;
• уровень квалификации менеджера по персоналу и его личный взгляд на проблему;
• уровень менеджмента в организации; финансовая ситуация на предприятии;
• степень удовлетворенности сотрудников условиями труда;
• законодательные нормы, регламентирующие работу с персоналом;
• влияние внешней среды^[2].

Выработка кадровая политики и стратегии управления подразумевает следующие моменты:

• Планирование будущей потребности сотрудников, основываясь на производственной мощности, применяемой технологии, динамики изменения количества рабочих мест.
• Анализ текущей ситуации в кадровой сфере с целью выявления избыточной численности или дефицита работников определенной категории.
• Разработка системы мероприятий по оптимизации численного и качественного состава персонала.
• Оптимизация соотношения между внутренними перемещениями сотрудников и привлечения новых кадров извне.
• Выработка системы и принципов оплаты труда работников различной категории и квалификации.
• Планирование развития карьеры сотрудников и повышение квалификации, связанной с развитием НТП.
• Определение принципов и форм оценки деятельности сотрудников.
• Планирование затрат на выплату вознаграждения за труд, а также покрытие социальных гарантий^[3].

Разработка кадровой стратегии должна осуществляться в соответствии с такими ключевыми принципами:

1. Многоплановость.
2. Стратегия должна быть комплексной.
3. При ее формировании должны учитываться не только интересы руководства организации, но также нужды трудового коллектива и возможное влияние на внешнюю среду.
4. Формализация бизнес-процессов.
5. Каждый сотрудник должен четко осознавать свою роль в рамках реализации кадровой стратегии.
6. Персонифицированность системы мотивации.
7. До каждого сотрудника должна быть донесена понятная информация о том, что и как он должен делать, чтобы получить максимальное вознаграждение за труд.
8. Социальная направленность.
9. Кадровая стратегия должна обеспечивать не только достижение целей фирмы, но также способствовать улучшению условия труда^[4].

1.2 Взаимосвязь между кадровой и глобальной стратегией

На стратегию кадровой политики персонала оказывает влияние глобальная стратегия предприятия и наоборот. В таблице описаны основные виды взаимосвязи.

Таблица 1

Виды взаимосвязи между кадровой и глобальной стратегией^[5]

При разработке и внедрении выбранной стратегии кадровый потенциал проходит такие основные стадии развития:

• Хаотическое реагирование на изменения во внутренней и внешней среде.
• Узкое стратегическое планирование, связанное с предвидением возможных будущих осложнений.
• Происходит разработка вариантов ответных действий с целью нормализации ситуации.
• Управление стратегическими возможностями для выявления внутреннего потенциала к адаптации в изменяющихся условиях. В данном контексте прогнозируются не только пути решения проблем, но также необходимый уровень профессионализма персонала.
• Управление стратегией в реальном времени. Подразумевает непрерывный мониторинг реализации и своевременное внесение изменений^[6].

1.3 Типы кадровых стратегий

Выделяют такие основные типы кадровых стратегий предприятия:

1. Потребительская. Интересы сотрудников согласованы с общими интересами организациями. Тем не менее, руководство относится к персоналу, прежде всего, как к ресурсу, а каждый работник использует организацию для удовлетворения собственных потребностей (в заработной плате, самореализации и так далее).
2. Партнерская. Имеет место согласованность между ценностями и целями организации и сотрудников. Между руководством персоналом установлены взаимовыгодные партнерские отношение. Каждый работник стремится увеличить свой вклад в деятельность организации, а менеджеры стараются максимально улучшить условия работы и уровень жизни подчиненных.
3. Идентификационная. Отношения между сотрудниками и руководителями выстраиваются на основе согласованности целей и ценностей. Работники стремятся реализовать свой потенциал ради развития предприятия. В то же время руководство вкладывается в развитие сотрудников, понимая, что от этого зависит достижения целей предприятия.
4. Деструктивная. Это негативный вариант стратегии, при котором менеджеры и подчиненные не признают целей и ценностей друг друга. Стиль руководства основан на ситуативных интересах. В деструктивных ситуациях руководители и подчиненные могут подрывать репутацию друг друга^[7].

На предприятиях, в которых принята потребительская кадровая стратегия, управление персоналом характеризуется определенными параметрами. А именно:

1. Присутствует скрытый отток квалифицированных кадров, вызванный неудовлетворенностью условиями и результатами труда.
2. Работники максимально используются на тех видах работ, которые не требуют введения инновации.
3. Основной мотивационный инструмент - предоставление льгот.
4. Вознаграждение за труд формируется исходя из формальных критериев (должность).
5. Кадровая работа обеспечивается минимальными усилиями и ресурсами, которые необходимы для поддержания стабильной работы.
6. Планирование потребности в персонале производится не упорядоченно, а стихийно.
7. Руководство не проводит работу по управлению карьерой сотрудников, а также не формирует кадровый резерв.
8. Основная работа по управлению кадрами заключается в контроле за исполнением сотрудниками своих должностных инструкций.
9. Формирование корпоративной культуры происходит за счет искусственного манипулирования этическими нормами.
10. Между руководством и персоналом отсутствует чувство взаимной ответственности.