Файл: Методы оценки организационных структур управления.pdf

На основе данных о масштабе управляемости структура управления может быть скорректирована по количеству уровней, числу административных работников. После этого принимается и утверждается окончательный вариант организационной структуры. Как правило, это делается с помощью специально разработанных положений, должностных инструкций и других документов, в которых определяются права и обязанности отдельных управленческих звеньев, устанавливается порядок взаимоотношений между ними.

Наконец, последним этапом в процессе формирования организационной структуры управления является оценка ее эффективности. Он отделен от предыдущих этапов определенным временным интервалом, который необходим для достижения поставленных перед предприятием целей. Именно степень достижения целей предприятия является основным критерием эффективности его организационной структуры. Но так как эффективность – показатель относительный, то при его расчете должен приниматься во внимание и уровень расходов, требуемых для достижения конкретного результата. Таким образом, организационная структура предприятия может быть признана эффективной, если предоставляет возможность наиболее полного и устойчивого достижения поставленных целей при минимально допустимых затратах на ее функционирование. [22, с.59]

Анализ созданной и функционирующей организационной структуры управления предприятием предполагает расчет системы показателей, которые могут быть разделены на три группы: показатели иерархичности управления, показатели распределения и выполнения функций управления, и показатели эффективности организационной структуры управления. Показатели иерархичности управления показывают степень его централизации и являются косвенными показателями гибкости и адаптивности структур. Так, более децентрализованные структуры являются более гибкими и быстрее адаптируются к изменениям, происходящим во внешней среде.

Количественный анализ реализации и распределения функций управления может осуществляться на основе целого ряда показателей.

Однако полное представление о действенности организационной структуры управления предприятием и о способности обеспечить его развитие в перспективе можно сформировать только на основе расчета показателей ее эффективности. В дополнение к данным показателям Н.Г. Кузнецова рекомендует рассчитывать еще два интегральных показателя: коэффициент эффективности управления и коэффициент интегральной эффективности организационной структуры управления.

Коэффициент эффективности управления рассчитывается следующим образом

[23, с. 102] (1)

Где - коэффициент эффективности управления

- экономичность управления

- эффективность производства

- затраты на управление

- совокупная стоимость основных и оборотных фондов

- объем условно-чистой продукции

- численность промышленно-производственного персонала

Коэффициент интегральной эффективности организационной структуры системы менеджмента можно определить следующим образом

[23, с.102] (2)

Где - коэффициент интегральной эффективности организационной структуры системы менеджмента

- затраты на управление, приходящиеся на одного работника управления;

- удельный вес численности управленческих работников в общей численности персонала;

- фондовооруженность

- фондоотдача.

Исследование организационной структуры управления представляют собой процесс изучения и анализа основных характеристик и параметров объекта исследования с применением различных научных подходов, количественных и качественных методов, которые направлены на повышение эффективности ее функционирования Эффективность организационной структуры управления предприятием зависит от целого ряда факторов, таких как форма собственности и организационно-правовая форма предприятия, его размеры, характер деятельности, сложность и динамичность внешнего окружения. Исследование организационной структуры управления позволяет оптимизировать факторы ее эффективности и создать условия для адаптации к изменениям внешней среды независимо от типа

1.3 Характеристика методов оценки организационной структуры управления

Базовые методы оценки эффективности управления

Для оценки деятельности управленческих структур на предприятии существует ряд методов. Эффективность управленческой деятельности применительно к субъекту управления может характеризоваться количественными (экономический эффект) и качественными показателями (социальная эффективность). Эффективность управленческой структуры напрямую зависит от функционирования ее каждого элемента, от пользы приносимой каждым отдельным руководителем. [10, с.41]

Широкое распространение получила оценка руководителей по методу черт. В ее основе – признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности у руководителей некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени коррелируют с эффективностью деятельности руководителей в конкретных коллективах. Для этого с помощью ЭВМ выбирается (без интерпретации количественных оценок) такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает каждого руководителя и помогает составить его деловой портрет.

Различие методик связано с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков - качества личности руководителя. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого и констатируется обладание им определенными свойствами.

Опыт применения подобных систем оценки у нас в стране и за рубежом позволяет выявить их основной недостаток - субъективизм получаемого знания. Причины этого коренятся в самом методе, который связан с волей и сознанием субъектов, участвующих в оценке. Речь идет не о получении предвзятых или некомпетентных оценок, что возможно при реализации любого подхода, а о самом содержании производимой оценки.

Используемые перечни качеств в слабой степени привязаны к управленческой деятельности и скорее раскрывают в какой-то мере внутреннюю структуру личности оцениваемого, нежели фиксируют определенные профессиональные требования к психологическим характеристикам руководителя как субъекта управления. Фактически такая оценка основывается не на анализе реального управленческого труда, а на том, что думают о руководителе окружающие [11, с.82].

Определение психологических свойств на основе анализа труда управленческого персонала происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик выступают относительно инвариантные особенности поведения управленца, проявляющиеся в процессе решения им конкретных управленческих задач.

В методике ситуационной оценки предусмотрена процедура отбора типичных управленческих ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа управленца, а затем оценивается его поведение. Рациональным основанием такой оценки является то, что разнородность элементов трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач управленческой деятельности. Решение этих задач является чрезвычайно сложным и эффективность действий управленца, безусловно, определяется его личностными особенностями.

Основу методики составляет представление об управленческих ситуациях как единицах анализа труда управленческого работника, однако именно их структура остается пока еще недостаточно разработанной. Используемые в ходе оценки ситуации (отсутствие согласованности в планах работ со смежными подразделениями, конфликты, вызванные нечетким разграничением функций, необеспеченность финансовыми ресурсами, неукомплекгованность подразделения персоналом) являются, по существу, лишь описанием отдельных проблем управления.

Результатам оценки поведения управленческих работников, как и в случае оценки качеств, является социально-психологическая характеристика, только более профессионально ориентированная. Она содержит информацию о том, каким образом (эффективно или нет) действовал работник, в каких ситуациях более, в каких - менее эффективно. Однако данный способ не помогает выяснить причину такого поведения и его последствия. [11, с.83].

Функциональная оценка руководителя основывается на анализе про-цесса труда, выяснении, насколько он хорошо справляется со своими должностными обязанностями. Работа руководителя в этом случае описывается в структуре выполняемых им специфических функций по регулированию совместной деятельности. Например, в одной из методик выделяют такие управленческие функции, как планирование, организация, комплектование штатов, руководство и лидерство, контроль.

В основе такого способа – представление об особых задачах организаторской деятельности, отличающих управленческий труд от исполнительского и имеющих некоторое универсальное содержание, а также понимание места и роли руководителя в трудовом коллективе.

Можно говорить, что основными задачами его (руководителя) деятельности как субъекта управления являются:

• устранение расхождений в подходе, времени действия, усилиях совместно работающих индивидов;
• задание и поддержание правил и норм трудового поведения и взаимодействия в коллективе, а также определенной системы ценностей в сфере труда;
• согласование общих и индивидуальных целей деятельности;
• обеспечение максимального вклада каждого в получении общего результата.

Условия управленческой деятельности, сфера совместного труда, параметры возглавляемого коллектива лишь конкретизируют эти задачи, заполняют их предметным содержанием, не изменяя сути выполняемых функций. Функциональная оценка имеет то достоинство, что основывается на анализе того, чем в действительности занимаются руководители. Она позволяет определять слабые стороны в работе конкретных руководителей на основе знания об общих задачах управленческой деятельности. [12, с.117]

Анализ качества выполнения работы предполагает также определение стиля руководства. Руководитель создает ценности не напрямую, а посредством других людей, регулируя их поведение и модифицируя его в необходимом для реализации общих целей направлении. Средством решения всех задач в коллективе для него выступает целенаправленное и систематическое воздействие на людей в процессе совместного труда.

Главными в деятельности руководителя являются личностная позиция, стиль делового общения, выбранный способ взаимодействия с подчиненными. И если анализ управленческих функций позволяет раскрыть содержание выполняемой руководителем работы, круг решаемых задач, то определение стиля руководства раскрывает систему ответственности, вносимую руководителем в процесс работы и выступающую в качестве важного средства его влияния на других людей.

При таком подходе предметом оценки является характер взаимоотношений руководителя с подчиненными. Она позволяет раскрыть личностные особенности поведения руководителя в системе отношений "руководства- подчинения". Способ воздействия на людей имеет принципиальное значение для успешной работы руководителя, обеспечения эффективной совместной деятельности, поэтому оценка применяемых средств руководства - важный аспект анализа качества управленческого труда. [12, с.174]

Широко распространена практика оценки руководителей по результатам деятельности возглавляемых ими коллективов. При этом используются главным образом производственные и экономические показатели, относящиеся, например, к качеству, объему, срокам получения производимых продуктов (услуг). Прибыль является наиболее показательным и универсальным критерием работы любого управленца, особенно в странах с рыночной экономикой. Однако его использование предполагает анализ и учет ряда других показателей, поскольку высокие результаты по прибыли могут скрывать серьезные недостатки управления (например, расстройство системы обеспечения необходимыми ресурсами), слишком позднее выявление которых нежелательно. Причем, чем более высокий пост занимает оцениваемый руководитель, тем выше значение прибыли как критерия оценки его деятельности. Наряду с прибылью применяются и сложные системы показателей, учитывающие использование основных и оборотных средств, эффективность капиталовложений, экономию прямых и косвенных затрат в издержках производства и обращения и т. д.

Руководители оцениваются также по результатам внедрения и использования новой техники и технологии, темпам освоения новой продукции. В основе такого способа оценки - признание влияния руководителя на формирование итоговых показателей деятельно¬сти коллектива. Анализируемые параметры свидетельствуют о том, насколько хорошо и с какими издержками руководитель выполняет свою конечную задачу - эффективно достигает цели совместной деятельности, получает определенные результаты. При всей значимости такой оценки и она не позволяет определить меру активности и усилий самого руководителя, его личный вклад в достижение полученных результатов, что важно при его индивидуальной оценке как субъекта труда.