Файл: Основные функции в системе менеджмента (изучение, раскрытие и правильное использование).pdf

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты», ожидания – «результаты –вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем что как они считают, получили другие работники за аналогичную работу.

Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей организации.

2.5. Стимулирование, как функция менеджмента

Стимулирование – это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда.

Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно.

Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий.

Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят.

Целью стимулирования является пробуждение в человеке желания к более усердной работе.

По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие.

Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Система стимулирования труда:

- Материальное денежное стимулирование.

Деньги — это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

- Материально-социальные стимулы.

К ним относят:

1.создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.

2.возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие — только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

3.стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

4.улучшение отношений в коллективе.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

-продвижение по службе.

Морально-психологические стимулы.

Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции.

В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

Гуманизация в свою очередь отражает социальный характер менеджмента и роль человеческого фактора как объекта менеджмента.

Гуманизация касается этики деятельности, природы и механизмов воздействия как одной из сторон социальной деятельности человека. Корпоративность — новая функция менеджмента включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы фирмы, её социально-психологического климата.

Таким образом стимулирование, как основная функция менеджмента, эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия.

Глава 3. Конкретные функции менеджмента

Конкретными функциями менеджмента называют узко специализированные виды управленческой деятельности по управлению конкретными объектами.

На основе анализа конкретных функций формируют структуру управления, осуществляют подбор и расстановку кадров, разрабатывают системы информации, организации делопроизводства.

Конкретные функции управления позволят четко определить, что, кому и когда делать. Выполнение конкретных функций в комплексе составляет процесс управления организацией или предприятием.

Отсюда можно сделать основной вывод, что выполнение конкретных функций зависит от компетентности, гибкости, оперативности, предприимчивости менеджеров и, как следствие, успешное выполнение производственных заданий, качество работы и продукции, конкурентоспособность выпускаемого продукта.

Конкретные функции менеджмента группируются по определенным признакам объекта управления. Состав конкретных функций управления в системе управления компанией определяет состав функциональных органов управления. Состав конкретных функций управления зависит главным образом от масштаба организации и степени диверсификации деятельности: чем больше масштаб организации и разнообразнее ее деятельность, тем уже специализация менеджеров и в большей степени дифференцируются конкретные функции. Так, из функции рационализации производства и технологии может быть выделена функция координации технических разработок; функция маркетинга может быть расчленена на функции: маркетинговые исследования, реклама, сбыт, послепродажное обслуживание; не исключено, что целесообразно выделить конкретную функцию связи с общественностью.

На предприятиях малых масштабов нет необходимости в узкой специализации менеджеров и данные функции увеличиваются.

Специальная функция управления есть подфункция конкретной функции, ориентированная на достижение определенной цели деятельности, то есть на достижение установленных стратегической программой (планом) конечных результатов деятельности по соответствующей конкретной стратегии.

Состав специальных функций, относящихся к той или иной конкретной функции, определяет ответственность конкретного органа управления за достижение тех или иных целей.

Наиболее распространенными конкретными производственно-хозяйственными или специфическими функциями являются:

- оперативное планирование и управление производством

- управление технологической подготовкой и научно-техническим развитием производства

- управление технической подготовкой, ремонтным, транспортным и др. видами обслуживания

- прогнозирование и технико-экономическое планирование

- управление трудовыми ресурсами и социальным развитием коллектива

- управление материально-техническим снабжением и сбытом продукции

- управление капитальным строительством и реконструкцией

- управление финансовыми ресурсами и учет

- управление хозяйственным обслуживанием

Для осуществления непрерывности производственного процесса необходимо скоординировать действия всех конкретных функций, что достигается функцией общего (линейного) руководства предприятием и его внутрихозяйственными подразделениями.

Весь комплекс функций управления предприятия можно разделить на три основные функции:

общего (линейного) руководства

специализированного (функционального)

технического обслуживания.

А управленческий персонал разделяется на три категории:

1. Линейный персонал, то есть руководители, к которым относятся работники аппарата управления, наделенные правом принятия решений и руководящие коллективами – это руководитель предприятия, его заместители, управляющие отделениями (начальники производств.

2. Функциональный персонал. То есть специалисты – работники, осуществляющие управление техническими, технологическими и другими отдельными процессами и элементами производства и обеспечивающие подготовку решений для руководителей по своей области деятельности.

3. Вспомогательно-технические работники, то есть обслуживающий персонал, обеспечивают первые две группы своевременной и достоверной информацией для принятия решений, создают условия для реализации основных функций управления.

Для выполнения общих функций создается аппарат управления – система взаимосвязанных и взаимодействующих звеньев (отделов) и отдельных работников, наделенных соответствующими полномочиями для осуществления эффективного управления предприятием. Для выполнения той или иной конкретной функции создаются структурные подразделения.

Таким образом конкретные функции управления фирмой можно рассматривать как системные компоненты ее менеджмента.

Заключение

В заключении своей курсовой работы хочу отметить, что были изучены разобраны понятие, принципы и цели менеджмента, основные и конкретные функции менеджмента.

При рассмотрении данного вопроса были решены следующие задачи:

- рассмотрены основные функции менеджмента

- раскрыто содержание функций менеджмента

- дано определение общих и специальных функций менеджмента

Можно отметить, что основными функциями управления является:

- планирование

- организация

- мотивация

- контроль

- нормирование

- координация

- регулирование

Четыре функции управления: планирование, организация, мотивация и контроль имеют две общие характеристики, а именно:

- всем им необходимо принятие конкретных решений

- для всех необходим обмен информацией, коммуникация, необходимые для принятия верного решения.

В связи с тем, что данные характеристики связывают между собой все четыре управленческие функции, их часто называют связующими процессами.

Можно дать определение, что принятие решений это выбор того, что и каким образом планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. Данная формулировка в общих чертах составляет основное содержание деятельности руководителя.