Файл: Проектирование реализации операций бизнес-процесса «Управление персоналом» (Система управления персоналом).pdf

Введение

Актуальность выполнения данной работы обусловлена тем, что автоматизированные системы кадровых операций, давно внедренные в практику, заметно упрощают жизнь руководителя предприятия и HR-службы. Однако современность требует более тщательного подхода к процесса управления кадрами предприятия.

Простого расчета количественных показателей сегодня недостаточно – необходимо вести учет качества работы персонала. Для этого разработаны HRM-системы, функционал которых значительно расширен. Их главная цель – выявить, привлечь и удержать ценных для компании специалистов.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Объект исследования – консалтинговая группа «Ардашев и Партнеры».

Предмет исследования – управление персоналом.

Целью данной работы является проектирование и реализация операций бизнес-процесса «Управление персоналом».

В соответствии с целью была определена необходимость постановки и решения следующих задач:

– описать объект исследования;

– дать характеристику системы управления персоналом;

– выполнить моделирование бизнес-процессов «как есть»;

– выполнить моделирование бизнес-процессов «как должно быть»;

– предложить мероприятия по улучшению бизнес-процессов.

1. Теоретическая часть

1.1. Описание объекта исследования

Консалтинговая Группа «Ардашев и Партнеры» успешно работает на рынке юридических услуг уже 15 лет, помогая предприятиям региона внедрять передовые технологии в сфере правового и налогового регулирования бизнеса. Фирма одновременно выступает в роли консультантов и деловых партнеров для клиентов, и видит свою основную задачу в эффективном решении наиболее сложных, часто выходящих за рамки юриспруденции вопросов, создавая тем самым эксклюзивный продукт, способный принести положительный экономический эффект.

Миссия фирмы заключается в высокоинтеллектуальном и креативном решении наиболее сложных, эксклюзивных правовых и налоговых проблем хозяйствующих субъектов на стыке бизнес - власть - налоги, как правило, выходящих за рамки стандартных функций юриста, главбуха и налогового консультанта.

Конкурентные преимущества фирмы «Ардашев и Партнеры» – бренд, доверие и рекомендации множества клиентов, наличие отлаженной системы по управлению проектами и предоставляемым качеством услуг, которая основана на использовании института партнерства, многолетний опыт, четкая специализация и место на рынке, комплексность и глубина проработки задач клиентов, мобильность, уникальная команда высококлассных экспертов, объединенных идеей создания лучшей правовой консалтинговой кампании в регионе.

В работе фирмы активно используются информационно-коммуникационные технологии. Например, web-сайт фирмы предоставляет следующие возможности: информационные материалы о работе фирмы; информация о команде; информация о услугах; информация о используемых технологиях.

В процессе анализа деятельности фирмы была установлена необходимость автоматизации отдела кадров и организации эффективного ведения учета персонала.

Личные дела относятся к группе дел, которую подбирает в организации кадровая служба. Личные дела формируются в течение всего периода работы данного лица в организации. Исключение может составлять случай, когда сотрудник уволился из организации в том же году, в котором поступил в данную организацию на работу.

Личное дело представляет собой подборку оперативных документов о сотруднике фирмы, которая содержит в себе, в том числе, его персональные данные.

В личных делах группируются документы, которые представлены сотрудниками при поступлении на работу, а также формируются в процессе их профессиональной деятельности в фирме.

В состав личного дела сотрудника входят:

– внутрифирменная опись всех документов сотрудника;

– анкета, личный листок по учету кадров в фирме;

– копии всех документов об образовании, и имеющиеся удостоверения личности сотрудника;

– справки и другие документы, которые подтверждают выполненные изменения анкетных данных сотрудников фирмы, к которым относятся: копии свидетельства о браке, ИНН, страхового свидетельства, свидетельства о рождении детей;

– копии всех приказов о назначении, переводе, поощрениях, командировках, отпусках сотрудников фирмы и т. д.;

– трудовой контракт с сотрудником;

– данные аттестаций сотрудников;

– характеристики сотрудника фирмы;

– план карьерного роста сотрудника.

1.2. Система управления персоналом

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Система управления персоналом является совокупностью специализированных приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры и специфики ее работы.

Организационная организационной структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, которые выполняются сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц [3].

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе предприятия определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Среди основных объектов системы управления персоналом можно выделить следующие: работники; рабочие группы; трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом можно представить следующим образом: функциональный управленческий персонал; линейный управленческий персонал;

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на непосредственную реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.) [1].

В рамках такой системы управления персоналом происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в непосредственной разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

В тоже время, необходимо отметить, что автоматизации всей системы управления персоналом компании занимает достаточно продолжительное время и требует вложение больших ресурсов. В связи с чем, необходимо выделить основные бизнес-процессы, которые нужно автоматизировать в первую очередь.

1.3. Моделирование бизнес-процессов «как есть»

Формулирование цели моделирования, точки зрения, описание области и источников информации.

Цель – организация информационного потока.

Точка зрения – начальник отдела кадров.

Область – Консалтинговая Группа «Ардашев и Партнеры».

Источники информации – информация о сотрудниках; информация о приказах о приеме на работу; информация о приказах на увольнение; первичные документы.

Учитывая особенности методологии IDEF0 можно выделить ряд требований.

Каждый компонент модели может быть декомпозирован (расшифрован более подробно) на другой диаграмме. Рекомендуется прекращать моделирование, когда уровень детализации модели удовлетворяет ее цель. Общее число уровней в модели не должно превышать 5-6.

Построение диаграмм начинается с представления всей системы в виде одного блока и дуг, изображающих интерфейсы с функциями вне системы. Затем блок, который представляет систему в качестве единого модуля, детализируется на другой диаграмме с помощью нескольких блоков, соединенных интерфейсными дугами. Каждая детальная диаграмма является декомпозицией блока из диаграммы предыдущего уровня. На каждом шаге декомпозиции диаграмма предыдущего уровня называется родительской для более детальной диаграммы [6].

На таких диаграммах не указаны явно, ни последовательность, ни время. Метод обладает рядом недостатков: сложность восприятия, трудность увязки нескольких процессов.

На основании проведенного анализ деятельности компании можно выделить следующие бизнес-процессы салона красоты. Модель бизнес-процесса «Управление персоналом» представлена на рис. 1.

Рисунок 1 – Модель бизнес-процесса «Управление персоналом»

Входы данной модели: информация о первичных документах; информация о персонале; сроки исполнения кадровых задач в области ведения кадров.

Управление исследуемым бизнес-процессом выполняется с учетом: непосредственных указаний генерального директора; устава компании; законодательной базы.

Механизмы исследуемой модели: сотрудники компании; используемая информационная система.

Выходы модели: отчетная информация о личных карточках сотрудников; отчетная информация о приказах; отчетная информация о формировании выполнении задач.

Декомпозированная модель процесса «Управление персоналом» включает следующие подпроцессы: обработка первичных документов; обработка личной карточки сотрудника; обработка приказа на примем и увольнение; формирование базы данных о выполнении кадровых задач, рис. 2.

Рисунок 2 – Декомпозированная модель «Управление персоналом»

Представленные бизнес-процессы без использования современных ИКТ сложно управляемы и неэффективны. Одним из средств автоматизации бизнес-процессов организации является внедрение информационной системы.

В результате внедрения информационной системы можно улучшить значения следующих показателей: время сбора и обработки первичной информации о сотрудниках компании; количества информационных систем, которые используются для выполнения подготовки отчетности в компании; время, необходимое на выполнение информационно-аналитической деятельности компании.