Добавлен: 15.06.2023
Просмотров: 259
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ
ПРОБЛЕМА ВЫБОРА ОПТИМАЛЬНОГО СТИЛЯ РУКОВОДСТВА
ПРОБЛЕМА ВЫБОРА СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЕ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЯ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ: ИХ ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ
2.2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Базой для изучения структурных компонентов управленческой компетентности явились научные разработки по теории социального управления, имеющие давнюю историю, соотносимую с этапами развития общества. Она неразрывно связана с теорией и практикой управленческой деятельности. При этом можно выделить различные школы и теории, их взаимосвязь и взаимодействие с другими научными дисциплинами. [25]
По мнению отечественного ученого В.П. Сальникова, теория социального управления в разное время по-разному определяла содержание основного понятия «управление в социальной сфере». Чаще всего под управлением многие ученые понимали процесс обеспечения жизнедеятельности и развития систем в сфере социальных отношений (государственного, коммерческого, общественного управления).
В отдельных случаях под управлением подразумевалось особого рода искусство достигать желаемого результата за счет других людей, при этом деятельность руководителя-лидера рассматривалась с позиции его личных качеств.
В начале XX века ученые понимали под управлением умение правильно определять, формулировать и анализировать проблемы, разрабатывать программы, ставить конкретные задачи, приниматьправильные решения. Позже, с развитиемкибернетики и коммуникационных систем, под управлением стали понимать целенаправленное информационное воздействие одной системы на другую с целью изменения ее поведения в определенном направлении. [26]
В обоих случаях присутствует понятие некоторого действия, деятельности, процесса. В современных исследованиях, с точки зрения В.П. Сальникова, под управлением стали понимать термин, который соединяет в себе несколько компонентов:
– сложный процесс, в ходе которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации, управляют ими для решения конкретных задач;
– специфические виды (функции) управленческой деятельности, осуществляя которые руководители либо специалисты по управлению (менеджеры) обеспечивают условия для производительного труда;
– искусство «подчинения себе обстоятельств», овладевая которым специалист управления всегда точно знает, что предстоит делать и как этого добиться наилучшим образом;
– аппарат управления как категория работников любой организации; задача аппарата управления – координация имеющихся ресурсов организации.
Венгерский специалист Я. Нергеш в качестве важнейших черт руководителя называет наличие сильного характера, решительности, целеустремленности, готовности к принятию решения, честолюбия и добросовестности.
Среди значимых психолого-акмеологических факторов исследователи выделяют те, которые реально влияют на продуктивность деятельности руководителей профессиональная компетентность; опыт и профессиональные умения; личностно-деловые, профессионально важные качества; потенциал личности; особенности мотивации деятельности.
В отечественных исследованиях более удачно сформулирована характеристика личности руководителя с выделением следующих групп профессионально важных качеств:
– нравственно-ценностная ориентация личности руководителя и ее мотивация (характеризуют источник активности ипобуждений индивида, причины и механизмы целенаправленного поведения, базирующиеся на системе ценностных ориентаций личности);
– познавательно-прогностические качества (представлены системой познавательных способностей индивида, а также общими умственными способностями, предназначены для обобщения поведенческих характеристик, связанных с успешным выполнением управленческих функций);
– эмоционально-волевые качества (базируются на свойствах человека, характеризующих содержание, качество и динамику его эмоций, чувств, а также волевой активности);
– коммуникативные качества (обусловлены необходимостью осуществления управленческих функций с учетом обратной связи посредством коммуникации);
– организаторские качества (отражают важнейшую профессиональную сторону деятельности руководителя – умение работать с коллективом при осуществлении им управленческих функций; наличие этой компоненты в структуре личности выступает своеобразной проекцией специфической деятельности руководителя). [27]
Теоретические и эмпирические исследования позволили сделать вывод по базовым составляющим управленческой компетентности руководителя, состоящей из трех групп потенциалов:
1)личностного, включающего такие личностные характеристики, как профессиональная направленность личности, харизматичность, интеллектуальная лабильность, коммуникабельность, эмоционально-волевая устойчивость и др.;
2) теоретико-методологического, основывающегося на знании нормативно-правовой базы, стратегиях и тактиках переговорного процесса; знании психологии человека и особенностей поведения в стрессовых ситуациях;
3) практического, проявляющегося в использовании своей компетенции – официального круга полномочий; различных стилей и методов управления. [28]
Для достижения целей психотренинга по развитию и совершенствованию управленческой компетентности необходимо создать условия для формирования группы эффективных управленцев с соблюдением принципов организации групповой работы, к которым относятся:
– принцип активности участников. В ходе занятий участники тренинга постоянно вовлекаются в различные действия: обсуждение и проигрывание смоделированных ситуаций, предложенных самими участниками; наблюдение по заданным критериям за поведением участников в сюжетно-ролевых играх; выполнение специальных упражнений; разбор управленческих ситуаций в деятельности руководителя органа внутренних дел;
– принцип исследовательской позиции. В ходе работы в группе создаютсятакие ситуации, когда участникам тренинга нужно самим найти решение проблемы, самостоятельно сформулировав уже известные психологической науке закономерности в построении процесса управления и выборе оптимальной стратегии и тактики в конкретной управленческой ситуации; [29]
– принцип объективации поведения. В начале занятий поведение участников группы переводится с импульсивного на объективированный уровень и поддерживается на этом уровне. Важное средство объективации поведения, используемое во всех видах тренинга, – это особым образом организованная обратная связь, эффективность которой существенно повышается при использовании видеозаписи;
– принцип партнерского общения. Предполагает признание ценности другой личности, ее мнений, интересов, а также принятие решения, в частности, с максимально возможным учетом интересов всех участников переговорного процесса, а не достижение одной из сторон своих целей за счет интересов другой.
При проведении тренинга необходимо учитывать общие принципы тренинговой формы обучения, которые при разработке программы развития и совершенствования управленческой компетентности руководителя могут опираться на принципы социально-психологического тренинга и тренинга делового общения. [30]
В основу программы тренинга могут быть положены характерные для подобных форм обучения принципы:
1) кратковременность существования (3-5 дней, как оптимальный вариант совершенствования управленческой компетентности);
2) климат взаимного доверия, стимулирующий участников на установление межличностных отношений, помогающих пониманию происходящих в группе процессов. Создание климата доверия обеспечивает успешность развития и совершенствования управленческой компетентности у участников тренинга и оптимизирует групповые формы работы.
Основной задачей тренинга совершенствования управленческой компетентности должна быть актуализация у его участников трех групп потенциалов: личностного; теоретико-методологического и практического. В соответствии с этим в групповой работе необходимо отрабатывать:
1) адекватную направленность и стилевые особенности ведения переговоров за счет выработки у руководителя соответствующих ценностно-смысловых ориентиров и мотивации, когнитивно-прогностических, коммуникативных и организаторских способностей, позволяющих реализовыватьв управленческой деятельности такие основные задачи, как контрольная, познавательно-оценочная; коммуникативная и регулятивная;
2) оптимальное «репертуарно-ролевое» многообразие поведения в процессе управления, использование углубленных знаний о закономерностях, механизмах и трудностях профессионального общения;
3) использование «инструментальных» возможностей для успешной реализации управленческой деятельности за счет гибкого применения знаний, умений и навыков управленческой деятельности. [31]
Главной установкой, обеспечивающей успешность управленческой деятельности руководителя, должна быть готовность ориентироваться на служебно-оперативные задачи и исполнителей, с использованием всех необходимых знаний и умений в области управления, в том числе по принятию управленческих решений.
В процессе тренинга обязательно должны проводиться групповые дискуссии и ролевые игры, в которых следует использовать ситуации, адекватные содержанию управленческой деятельности участников тренинга. В разработке тренинга развития и совершенствования управленческой компетентности могут использоваться элементы психодрамы (социодрамы), т.е. импровизация по типу театральной постановки по сюжету истории, рассказываемой одним из участников группы, в то время как другие ее участники попеременно выступают в качестве актеров и зрителей с поочередной сменой ролей. [32]
В процессе тренинга ведущему необходимо также соблюдать и поддерживать принцип обратной связи: когда любая дискуссия заканчивается или выполняется упражнение, он должен интересоваться впечатлениями и чувствами его участников, при этом очень важно, чтобы каждый участник использовал принцип обратной связи.
На протяжении всех этапов психотренинга развития и совершенствования управленческой компетентности необходимо четко придерживаться его цели и планомерно двигаться к ней.
Работа по совершенствованию управленческой компетентности руководителя представляет собой целый комплекс мероприятий и позволяет определить перспективные направления дальнейших научных исследований по разработке диагностического комплекса для экспресс-мониторинга устойчивости сформированных в процессе обучения компонентов управленческой компетентности руководителя: личностного, теоретико-методологического и практического; обобщению современного опыта подготовки управленческих кадров для правоохранительных органов; созданию учебно-методических практикумов и инструментария для специалистов, работающих с кадровым резервом и начинающими руководителями.
Конечным результатом управления в системе органов внутренних дел является выработка управленческих решений, направленных на достижение поставленной цели, и эта цель должна быть успешно достигнута при использовании оптимальных принципов и методов управления имеющимися ресурсами.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”.
Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера. Стиль руководства ‑ типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).
Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.
Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.
Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов до настоящего времени. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).