Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Управление человеческими ресурсами как составная часть менеджмента).pdf
Добавлен: 15.06.2023
Просмотров: 174
Скачиваний: 2
Подразделение учёта персонала занимается обеспечением учета личного состава, а именно, ведёт прием, заполнение, хранение и выдачу трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам.
Подразделение обучения и развития персонала занимается организацией аттестации работников предприятия, ее методическим и информационным обеспечением, участвует в анализе результатов аттестации, осуществляет постоянный контроль за ходом выполнения решений аттестационной комиссии.
К системе управления человеческими ресурсами также следует отнести руководителей структурных подразделений, так как любое кадровое решение, вне зависимости от того, где и кем оно было принято, в случае его направленности на каждого рядового работника доводится до трудового коллектива именно через руководителя соответствующего подразделения. Не являясь кадровыми работниками по образованию и основной деятельности, руководители структурных подразделений являются неотъемлемым звеном процесса управления человеческими ресурсами.
Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.
Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации.
При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат.
На каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.
Основным источниками привлечения кандидатов являются:
Внутренние источники:
Поиск кандидатов внутри организации, т. е. объявляют о том, что существует вакантная должность, или просят руководителей подразделений выдвинуть кандидата из числа своих сотрудников.
Движение кадров внутри организации, т. е. перевод работника с одной должности на другую того же уровня, повышение или понижение в должности.
Кадровый резерв (набор кандидатов в резерв, конкурсный отбор в группу кадрового резерва, обучение и повышение квалификации персонала, включённого в кадровый резерв).
Внешние источники:
Отдел кадров с просьбы руководителей подразделений дает рекламную информацию в СМИ. Для этого используются печатные издания, выходящие на территории города. Практикуется дача объявлений в местном радиоэфире.
Дается информация о свободных вакансиях в муниципальный отдел службы занятости населения.
Заключают договора с обучающимися о том, что по окончании обучения им будет предоставлено место работы в данной организации. По мере обращения кандидатов на вакансию начинается процесс их отбора на должность.
На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям.
После проведения всех процедур, начальник отдела кадров решает, соответствует ли кандидат данной должности.
Проверочные испытания, так называемый испытательный срок составляет 3 месяца. Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока, ему согласно коллективному договору не полагается премия. На исследуемом предприятии размер премиальных выплат среди рабочего персонала и руководящих должностей составляет до 50% от общего ежемесячного дохода. Данный факт является доказательством несовершенства системы оплаты трудящихся, требующей методологической доработки.
При полной удовлетворенности личными качествами кандидата, его принимают на работу. Отдел кадров в лице, его руководителя заключают с ним трудовой договор (Приложение 9). В соответствии со статьёй 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме.
Приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приёме на работу руководитель структурного подразделения знакомит работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
После этого заполняют личную карточку, в которой перечисляются: личные сведения работника, образование, предыдущее место работы, стаж работы. Личная карточка хранится в отделе кадров.
Конечно, важный момент при приеме на работу, - это медицинское обследование будущего работника. Принимаемое лицо проходит медицинскую комиссию по месту жительства. Задачей медицинского осмотра является не только выявление скрытых заболеваний, опасных для населения, но и оценка предрасположенности к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки.
Следующим этапом приема на работу - это сдача трудовой книжки в отдел кадров предприятия. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Отдел кадров ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего более пяти дней, в случае, если работа на предприятии является основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Для обучения и последующей аттестации персонала в ООО «Мебель-дом» отдел кадров разрабатывает ежегодный план работы с кадровым резервом, который включает в себя:
Утвержденный список сотрудников, входящих в состав кадрового резерва;
Индивидуальные программы развития резервистов;
Программу обучения сотрудников кадрового резерва;
Сроки и формы мониторинга подготовки резервистов и промежуточной оценки резервистов.
Кадровый резерв создается для выдвижения на руководящие должности в целях обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров, организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов.
Формирование кадрового резерва происходит в соответствии со следующими принципами:
Объективность процедуры формирования кадрового резерва;
Системность и последовательность подготовки кандидатов;
Добровольность включения кандидатов в кадровый резерв.
Порядок формирования списка кадрового резерва отделом кадров на основе анализа результатов аттестации персонала, оценки; рекомендаций директора; индивидуальных собеседований с претендентами, отобранными по результатам аттестации.
После формирования состава кадрового резерва, на каждого сотрудника, на основе данных деловой оценки, была сформирована личностно-профессиональная характеристика, которая содержит рекомендации по обучению.
Список кадрового резерва ежегодно пересматривается в установленном порядке. Изменение состава кадрового резерва осуществляется на основании:
Выбытия резервистов по причине перевода на вышестоящую должность;
Выбытия резервистов по причине невыполнения плана подготовки, либо его этапов;
Результатов ежегодной оценки персонала;
Выбытия резервистов по иным причинам.
Кандидаты в резерв проходят обучение по Президентской программе подготовки управленческих кадров. Данная программа реализуется согласно Указа Президента Российской Федерации N 774 "О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации" от 23 июля 1997 г.
Стратегическая цель этой программы - создание федерального резерва высококвалифицированных, компетентных руководителей и формирование управленческого потенциала, способного обеспечить развитие предприятий всех отраслей экономики России.
Данная программа позволяет кадровым резервистам:
Пройти специальный (эксклюзивный) курс подготовки и получить профессиональные знания;
Участвовать в стажировке на ведущих мировых фирмах;
Установить деловые и дружеские контакты с российскими и зарубежными коллегами;
Быть включенными в специализированную федеральную информационную базу данных с целью использования ее для формирования федерального (регионального) кадрового резерва;
Стать членами ассоциации стажеров президентской программы
Ожидаемыми конечными результатами реализации данной программы для исследуемого предприятия должны стать:
Подготовка высококвалифицированных управленческих кадров;
повышение эффективности управления человеческими ресурсами.
Проезд по территории Российской Федерации специалистов, направляемых на подготовку в соответствии с государственным планом подготовки управленческих кадров;
Проживание специалистов в период прохождения обучения в российских образовательных учреждениях и стажировки в ведущих организациях народного хозяйства;
Оплата дополнительного (сверх предусмотренного утвержденным учебным планом) обучения специалистов в российских образовательных учреждениях, если направляющая организация (работодатель) заинтересована в такой подготовке;
Дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места жительства.
За счет собственных средств специалистов финансируются:
Оплата труда преподавателей и экспертов, привлекаемых при проведении конкурсного отбора специалистов;
Оплата дополнительного обучения иностранному языку, если специалисты нуждаются в такой подготовке;
Частичная оплата дополнительного обучения в российском образовательном учреждении в рамках утвержденных программ углубленной профессиональной подготовки.
По окончании подготовки резервиста принимается решение:
О перемещении сотрудника на вышестоящую должность;
О повышении его должностного оклада, если вышестоящая должность не может быть предоставлена;
О продолжении пребывания в составе кадрового резерва.
Пересмотр списка кадрового резерва происходит ежегодно на основании порядка отбора кандидатов в кадровый резерв и результатов оценки. Обучение кадрового резерва планируется и осуществляется по направлениям деятельности исходя из планируемой будущей позиции (должности) сотрудника.
Заключение
Итак, управление человеческими ресурсами заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.
Управление человеческими ресурсами в современных условиях занимает особое положение для любой организации, т. к. без людей нет и самой организации, как хозяйствующего субъекта. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.
Уровень текучести кадров превышает допустимый уровень. Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери. Основными причинами текучести персонала на предприятии можно назвать проблемы адаптации персонала
Кроме того, анализ системы управления человеческими ресурсами показал, что одной из главной проблем в данной организации является высокий уровень текучести персонала, который говорит о необходимости совершенствования работы по подбору и последующей адаптации сотрудников.