Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ( Теоретические основы системы мотивации персонала ).pdf

Операционные доходы в 2014 году составили 960300 тыс. руб., в 2015 году увеличились на 7123 тыс. руб. и составили 967423 тыс. руб., а в 2016 году увеличились на 6755 тыс. руб. по сравнению с 2015 годом и составили 974178 тыс. руб.

Операционные расходы в 2014 году составили 922757 тыс. руб., в 2015 году увеличились на 2856 тыс. руб. и составили 925613 тыс. руб., а в 2016 году по сравнению с 2015 годом уменьшились на 4411 тыс. руб. и составили 921202 тыс. руб.

Чистая прибыль в 2014 году составила 24779 тыс. руб., в 2015 году увеличилась на 2783 тыс. руб. и составила 27562 тыс. руб., а в 2016 году увеличилась на 5738 тыс. руб. по сравнению с 2015 годом и составила 33300 тыс. руб.

Далее проанализируем систему мотивации персонала офиса Центральный г. Нижний Новгород ПАО АКБ Авангард.

2.2 Анализ организации процесса мотивации персонала офиса Центральный г. Нижний Новгород ПАО АКБ Авангард

Важной задачей в области приумножения и эффективного использования интеллектуального капитала банка является обеспечение заинтересованности персонала и правильно выстроенной системы мотивации сотрудников. Поэтому проанализируем действующую систему мотивации персонала в ПАО АКБ Авангард, выявим её недостатки и предложим свои рекомендации.

На сегодняшний день ПАО АКБ Авангард предлагает своим сотрудникам самые разнообразные льготы и привилегии, а также достойную оплату труда, проводит корпоративные праздники, творческие викторины, профессиональные конкурсы, КВН, предоставляет льготное кредитование, поддержку в обучении.

Рассмотрим систему вознаграждения труда работников в банке, которая основывается на тщательно проработанных передовых принципах:

• прозрачность и справедливость выплат: размер дохода сотрудника зависит от должности, квалификации, уровня ответственности за результат своей деятельности и сложности принимаемых сотрудником решений;
• внешняя конкурентоспособность: на основе ежегодных анализов данных рынка труда по должностям и регионам банк строит собственную политику в области заработной платы. По отчетности за 2016 год средняя заработная плата в ПАО АКБ Авангард составляет 58500 рублей;
• возможность влиять на свой заработок: величина переменной части совокупного вознаграждения сотрудника зависит от его личной эффективности и работоспособности.

---

Следуя последнему принципу, для сотрудников банка была создана система оценки личной эффективности «5+». Сущностью данной системы является то, что она учитывает такие параметры, как персональная результативность, работа в команде, совершенствование профессиональных

знаний, клиентоориентированность, участие в инновациях и оптимизации рабочего процесса и на основе этих критериев проводится ежеквартальная оценка для определения размера премиальных выплат. Но достичь таких показателей сложно, так как не каждый сотрудник способен воспринимать инновации и соответствовать уровню данных критериев. В данной системе оценки отсутствуют бонусы от продаж, которые бы могли влиять на вознаграждение сотрудника и его мотивацию.

Также банк применяет систему премий за индивидуальные результаты целого ряда должностей. Выплаты годовых премий зависят от прибыли Банка в целом и его отдельных внутренних структурных подразделений. В течение последних лет было замечено, что годовая премия в ПАО АКБ Авангард высокая и это обуславливается хорошими результатами банка, в том числе благодаря росту прибыли.

Оофиса Центральный г. Нижний Новгород ПАО АКБ Авангард заботится о своих сотрудниках и предоставляет им систему корпоративных льгот, таких как:

• корпоративная пенсионная программа;
• программа страхования от несчастных случаев и тяжелых заболеваний;
• программа добровольного медицинского страхования.

Для впервые прибывших сотрудников в банк осуществляются программы подготовки новых сотрудников на основе планов адаптации. План адаптации представляет собой комплексный процесс развития, включающий в себя 5 этапов:

• знакомство с должностью;
• обучение;
• стажировка;
• адаптация на рабочем месте;
• подведение итогов адаптации.

Как правило, процесс адаптации специалистов-новичков рассчитан на 3 месяца (период испытательного срока). Планы адаптации способствуют новым сотрудникам более качественно и быстро включиться в процесс работы.

С 2014 года в Банке реализуется программа, направленная на «безболезненное» и эффективное вхождение новых сотрудников в должность. Данная программа представляет собой обучение в в течение двух недель, а затем прохождение стажировки в специальном отделении Банка..

Недостаток такой системы адаптации заключается в том, что в ней не предусмотрено наставничество. Наставничество помогает сотрудникам отрабатывать полученные знания и навыки в реальных условиях, контролирует их работу и помогает избежать ошибок.

---

Для профессионального развития специалистов используется концепция мастерских программ: «Мастерская сервиса», «Мастерская коммуникаций», «Мастерская личной эффективности», направленная на развитие профессиональных навыков и лидерских качеств, умение работать в команде и с внутренними и внешними клиентами.

Для самосовершенствования Банк дает возможность своим сотрудникам изучать иностранные языки. В рамках организационного проекта сотрудники получают круглосуточный доступ к программам изучения иностранных языков через Интернет, практикуя разговорный язык с преподавателями из разных стран мира.

ПАО АКБ Авангард старается следить за здоровьем своих сотрудников, в банке реализуется проект «Здоровье». Цель данного проекта - приобщить сотрудников к здоровому образу жизни. В банке проходят постоянные мастер-классы по фитнесу, здоровому питанию и управлению стрессами.

Для сотрудников, прошедших испытательный срок, предусмотрена программа страхования от нечастных случаев и тяжелых заболеваний, которая финансируется Банком. Добровольное медицинское страхование для сотрудников со стажем работы более года оплачивается 100% за счет банка. В пакет добровольного медицинского страхования входят экстренная и плановая госпитализация и амбулаторное обслуживание в поликлиниках базового уровня, вызов врача на дом.

Но, несмотря на почти совершенную систему мотивации сотрудников, в банке наблюдается постоянная текучесть кадров, особенно среди консультантов внутренних структурных подразделений. Рассмотрим анализ текучести сотрудников в офисе Центральный г. Нижний Новгород ПАО АКБ Авангард.

Как правило, анализ текучести рабочей силы принято начинать с понятия «движения кадров». Движение кадров представляет собой изменение места, рода деятельности, сферы приложения труда и

производственных функций работников. Так под движением кадров понимается совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия. Текучестью кадров называется то явление, которое является непосредственной причиной указанного ущерба, а именно неорганизованное, стихийное движение рабочей силы.

Проведем анализ движения кадров в офисе Центральный г. Нижний Новгород ПАО АКБ Авангард за 2014-2016 гг. в таблице 3

Таблица 3

Анализ движения кадров офиса Центральный г. Нижний Новгород ПАО АКБ Авангард за 2014-2016 гг

Показатель	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Изменение (+,-), чел.			Темп роста,%
				2015/2014	2016/2015	2016/2014	2015/2014	2016/2015	2016/2014
Среднесписочная численность (Чсп), чел.	8	11	18	3	7	10	38	64	125
Принято работников - всего, чел.	6	11	10	5	-1	4	83	-9	67
Выбыло работников - всего, чел.	3	5	10	2	5	7	67	100	233
В т.ч. по собственному желанию, чел.	2	4	9	2	5	7	100	125	300
Уволено за прогул, нарушение дисциплины, чел.	1	0	0	-1	0	-1	-100	0	-100
Повышение по службе, чел.	0	1	1	1	0	1	100	0	100

---

Как видно, из таблицы 3, движение кадров может быть внутреннее (перемещение внутри предприятия) и внешнее (прием на работу и увольнение). Внутреннее перемещение по службе произошло в 2015 году и 2016 году 2 консультанта были повышены: один - в должности до менеджера по продажам, второй до клиентского менеджера.

Можно сказать, что внутреннее перемещение в структурном подразделении банка ПАО АКБ Авангард довольно низкое, а вот внешнее перемещение высокое. Уволилось по собственному желанию в 2014 году 2 человека, в 2015 году 4 человека и в 2016 году 9 человек. За нарушение дисциплины и прогул был уволен только один человек в 2015 году - водитель. Таким образом, в банке наблюдается достаточно высокая текучесть кадров, доля уволившихся работников в среднесписочной численности в 2016 году составила 50 %. Это позволяет сказать о том, что в офисе Центральный г. Нижний Новгород ПАО АКБ Авангард не достаточно продуманное движение персонала вверх по карьерной лестнице, а это довольно сильный стимул для продолжительной работы в банке.

Укомплектованность кадрами, особенно специалистами, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения персонала характеризуется коэффициентами:

• текучести кадров;
• стабильности кадров;
• оборота по приему;
• оборота по выбытию;
• общего оборота.

Важно понимать, что коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ приводится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года, а лучше за определенный порядок лет .

Проведем анализ движения кадров в офисе Центральный ПАО АКБ Авангард г. Нижний Новгород за 2014-2016 гг.

Основными показателями движения кадров являются коэффициент текучести (Ктек), рассчитывающийся по формуле (1) и коэффициент стабильности (Кстаб), рассчитываемый по формуле (2).

Текучесть кадров является одной из форм движения кадров, которая определяется индивидуальными неограниченными действиями работников и инициативой администрации.

Коэффициент стабильности кадров отражает уровень оплаты труда и удовлетворенность работников трудовыми и социальными льготами, условиями труда.

Ктек = Чтек/Чсп*100 (.1)

Кстаб = Чст/Чсп, (2)

где Чтек - количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

Чсп - среднесписочная численность;

Чст - численность работников со стажем более 3-х лет.

Анализ данных коэффициентов по офису Центральный г. Нижний Новгород ПАО АКБ Авангард за 2014-2016 гг. приведем в таблице 4.

---

Таблица 4

Анализ коэффициентов текучести и стабильности кадров в офисе Центральный г. Нижний Новгород ПАО АКБ Авангард

за 2014-2016 гг

Показатель	2014 г.	2015 г.	2016	Изменение (+,		), чел.	Темп роста, %
			г.	2015/2014	2016/2015	2016/2014	2015/2014	2016/2015	2016/2014
Численность работников уволенных по собственному желанию и за нарушение дисциплины (Чтек), чел.	3	4	9	1	5	6	33	125	200
Численность работников со стажем более 3 -х лет (Чст), чел.	5	5	6	0	1	1	0	20	20
Среднесписочная численность (Чсп), чел.	8	11	18	3	7	10	38	64	125
Коэффициент текучести кадров (Ктек)	0,38	0,36	0,50	-0,01	0,14	0,13	-3	38	33
Коэффициент стабильности (Кстаб)	0,63	0,45	0,33	-0,17	-0,12	-0,29	-27	-27	-47

Из данной таблицы видно, что коэффициент текучести кадров с 2014 года по 2015 год уменьшается, что влечет за собой положительную тенденцию, а к 2016 году начинает увеличиваться до 0,50. Если учесть коэффициент стабильности кадров, который в 2014 году составлял 0,63, в 2015 году - 0,45, в 2016 году - 0,33, то становится заметным, что в офисе Центральном г. Нижний Новгород ПАО АКБ Авангард наблюдается повышенное движение кадров и снижение стабильности персонала.

Далее рассчитаем коэффициент оборота по приему (Кпр), который характеризует долю принятых на работу работников в составе среднесписочной численности, по формуле (3).

Кпр = Чпр/Чсп, (3)

где Чпр - число принятых работников;

Чсп - среднесписочная численность.

Расчет данного коэффициента по офису Центральный г. Нижний Новгород ПАО АКБ Авангард за 2014-2016 гг. приведем в таблице 5.

Таблица 5

Анализ коэффициента оборота по приему в офисе Центральный г. Нижний Новгород ПАО АКБ Авангард

за 2014-2016 гг

Показатель	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Изменение (+,		), чел.	Темп роста, %
				2015/2014	2016/2015	2016/2014	2015//2014	2016/2015	2016/2014
Численность принятых работников (Чпр), чел.	6	11	10	5	-1	4	83	-9	67
Среднесписочная численность (Чсп), чел.	8	11	18	3	7	10	38	64	125
Коэффициент оборота по приему (Кпр)	0,75	1,00	0,56	0,25	-0,44	-0,19	33	-44	-26

---