Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Теоретические аспекты организационной культуры)..pdf
Добавлен: 15.06.2023
Просмотров: 222
Скачиваний: 3
Введение
Актуальность. Организационная культура выступает мощным конкурентным преимуществом компании, повышая эффективность ее деятельности во внешней среде за счет повышения внутренней эффективности. Когда компания обладает сильной организационной культурой, нет нужды в жесткой системе контроля и многоэтажной бюрократической иерархии.
Очевидно, что игнорирование факта существования организационной культуры и ее спонтанное формирование имеет в современных организациях негативное отражение. Это и проявление депрессивных настроений, низкая оценка профессиональной компетентности, чувство ненужности и бессмысленности своей деятельности у персонала; а также нарушения трудовой дисциплины, неуважительные, некорректные отношения, - все это, в конце концов, отражается на трудоспособности человека и приводит к снижению продуктивности его деятельности.
Объектом исследования является ООО «Август».
Предмет исследования: организационная культура организации.
Целью работы является анализ организационной культуры ООО «Август» и разработка рекомендаций по ее оптимизации.
Для реализации цели требуется решение следующих задач:
- Изучить сущность организационной культуры организации.
- Оценить организационную культуру ООО «Август».
- Разработать рекомендации по оптимизации организационной культуры ООО «Август».
В ходе работы были использованы следующие общенаучные методы: анализ, сравнение, наблюдение; социологические методы, в частности, анкетирование, опрос.
Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы, приложения.
Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры
1.1. Понятие, значение, функции организационной культуры
Каждая организация, как и нация, имеет свою, отличную от других, культуру. Важность изучения процесса формирования организационной культуры обусловлена в первую очередь тем, что посредством ее ценностей и принятых норм, появляется возможность регулирования поведения сотрудников[1].
Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации[2].
Важнейшее место в литературе, посвященной исследованию организационной культуры, справедливо занимают труды одного из первых исследователей организационной культуры Э. Шейна. Анализируя структуру организационной культуры, он в 1981 г. предложил выделить три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный (рисунок 1). Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является весьма популярной и широко цитируемой[3].
В большей части определений присутствуют так называемые базовые предположения (представления), которых члены организации придерживаются в своих действиях и поведении. Предположения связаны с пониманием окружающей среды и влияющих на нее переменных[4].
Второй категорией, наиболее часто встречающейся в определениях, являются ценности[5]. Ценности помогают индивиду ориентироваться в том, какое поведение считается приемлемым или не приемлемым в каждой конкретной ситуации[6].
Именно ценности, принятые и провозглашаемые основателями и наиболее авторитетными служащими организации, зачастую становятся тем ключевым фактором, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство пониманий и действий, а, следовательно, становится более реальным достижение целей организации[7].
Рисунок 1- Уровни организационной культуры по Э. Шейну
Под ценностями благосостояния понимают ценности, которые обусловливают поддержание физической и умственной активности индивидов: благополучие (здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами), мастерство (высокий уровень профессионализма в определенных видах деятельности), образованность (информационный потенциал, знания и культурные связи), уважение (в том числе статус, слава и репутация, престиж)[8].
К моральным ценностям относят справедливость, доброту, добродетель и другие нравственные качества[9]. Власть считается одной из наиболее универсальных и значимых ценностей, поскольку дает возможность приобретать любые иные ценности[10].
Перечень организационных ценностей и норм: миссия организации (высокие технологии; наивысшее качество; приверженность духу профессии; лидерство в отрасли; новаторство и другие); старшинство и власть (властные полномочия; старшинство как критерий власти; уважение старшинства и власти); значимость различных должностей руководителей и функций (руководящие посты и их важность, полномочия и роли отделов и служб); отношение к людям (попечение о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; уважение к индивидуальным правам; привилегии; возможности обучения и повышения квалификации; карьерный рост; справедливость при оплате трудовой деятельности; мотивация работников); критерии выбора на контролирующие и руководящие должности (эффективность работы или старшинство; предпочтения при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп); организация работы и дисциплинирование (принудительная или добровольная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы); стиль руководства и управления (стили сотрудничества, консультативный или авторитарный; использование целевых групп; личный пример; гибкость в управлении и способность приспосабливаться); процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем консультируются; коллективное или индивидуальное принятие решений; необходимость согласования, возможность компромиссов); процесс обмена информацией (доступность информации для сотрудников; легкость обмена информацией); характер контактов (личные или письменные контакты; гибкость в использовании существующих каналов служебного общения; значение, формальных аспектов; доступность контактов с высшим руководством; наличие собраний; кто и на какие собрания приглашается; стандарты поведения на собраниях); социализация (кто с кем общается в рабочее и нерабочее время; присутствующие барьеры; особые условия общения); разрешение конфликтов (избегание и компромисс; официальные или неофициальные пути разрешения; привлечение высшего руководства к разрешению конфликтных ситуаций); оценка результативности работы (формальная или реальная; открытая или скрытая; кем осуществляется; использование результатов)[11].
Следующий атрибут, присутствующий в большинстве определений,- символика[12]. Посредством символики базовые предположения и ценности передаются непосредственно членам организации[13]. Некоторые организации составляют письменные документы, где описывают свои ценностные ориентации, другие успешно передают их из уст в уста посредством легенд, историй и мифов. Символ - это действие, событие или объект, имеющие значение для людей. Символы в организационной культуре отражают значимость ценностей данной организации[14].
Кроме основополагающих составных организационной культуры, можно выделить целый ряд элементов, которые позволяют формировать организационную культуру исходя из целей и задач организации: стандарты поведения; ритуалы, традиции, мероприятия; девизы, лозунги, легенды, мифы, герои.
Одним из видимых проявлений организационной культуры являются ритуалы. Ритуал - это повторяющаяся деятельность, посредством которой выражаются основные ценности организации. Ритуалами подчеркиваются наиболее существенные цели, наиболее ценные люди. Случается, что связь между ценностными ориентациями и ритуалами стирается. Тогда ритуалы становятся формальными, и часто преследуют цель уклониться от принятия ответственности, загладить конфликт. В рамках культуры предприятия ритуалы занимают важное место. Однако необходимо постоянно проверять, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности[15].
Девиз - это фраза, которая сжато выражает миссию компании, ее ключевые ценности. В организационной культуре может использоваться несколько девизов, направленных на разные стороны жизнедеятельности компании. Девизы могут быть внутренними и внешними (имиджевыми). Удачный девиз повышает запоминаемость и узнаваемость компании. Девиз, так же как и миссию, делает успешным наличие национальной идеи, учитывающей настроения и чаяния современников[16].
Легенда – это история, основанная на реальных событиях, произошедших в компании и отражающая ее основные ценности. Легенд может быть несколько, они передаются из уст в уста, либо фиксируются на бумаге, их пересказывают новым работникам старые сотрудники организации, они служат для формирования внутреннего имиджа компании, напоминают историю ее возникновения и развития, поддерживают основные ценности и нормы поведения[17].
Героем компании может быть, и часто бывает, реальный человек, например, основатель компании, или человек, сыгравший в жизни компании значимую роль. Герой – всегда сильная личность, обладающая качествами, отражающими основные ценности компании. Герои подают пример успешной работы и человеческих качеств, их достижения используют как символ того, как нужно поступать. Своими поступками и действиями герои организации утверждают ценности и нормы ее организационной культуры. Легенды о героях компании и ее истории сохраняют и укрепляют культурные ценности, мотивируют сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу[18].
Таким образом, разнообразные элементы организационной культуры организации направлены на достижение цели путем решения определенных задач[19].
Основными задачами организационной культуры являются: достижение сплоченности; отождествление индивидуальных интересов сотрудников с коллективными; объединение усилий и энергии каждого для достижения общей цели.
Организационная культура в организации выполняет следующие основные функции: развитие чувства приверженности организации, идентичности с ней каждого сотрудника; формирование собственного имиджа организации, отличного от других; усиление вовлеченности каждого в деятельность организации; создание целесообразных норм поведения; обеспечение социальной стабильности.
1.2. Типологии организационной культуры
Как много разновидностей трудовой деятельности, форм управления, личных способностей лидеров, так и корпоративные культуры организаций весьма различаются. Исследователи предлагают разные типологии корпоративных культур[20].
Например, Г. Харрисон предлагает различение корпоративных культур по процессу распределения власти, отношениям индивида в организации, ценностным ориентациям, структуре и характеру деятельности организации. В чистом виде эти модели встречаются редко, но, в основном, организационная культура приближена к одной из них[21].
Корпоративные культуры, ориентированные на роль характеризуют рациональность и аккуратность. В центре – четко прописанные правила и функциональные предписания. Соблюдение законов и ответственность. Иерархия и статус. Карьерный рост по строго определенному пути. Стабильность и респектабельность выше компетенции. Таким культурам недостает гибкости, им трудно принимать изменения[22].
В корпоративных культурах, ориентированных на задачу на первое место встает готовность к выполнению сверхзадач. Основные качества - быстрота, гибкость, способность справляться с различными ситуациями и адаптироваться к новому. Важно, что структурные функции и действия компании оцениваются в зависимости от того, каков их вклад в решение сверхзадач. Власть не должна быть основана на силе и положении, а опираться на соответствующие знания и компетенцию. Также и карьера работника зависит от его способностей решать все более сложные задачи и управлять изменениями. Организационная структура корректируется, чтобы выполнять новые задания или функции[23].
Корпоративные культуры, ориентированные на человека понимают организацию как средство для достижения целей ее членов. Главное – человеческие ресурсы, компетентность и потенциал работника. Карьера зависит от достижений[24]. Успешность организации определяется ее членами. Корпоративные культуры, ориентированные на власть (силу) стараются сдерживать изменения окружающей среды и подавлять внутренние возражения (сопротивление), не желают подчиняться внешним законам или власти. В центре внимания - рост организации. Руководители используют различные средства, чтобы установить полный контроль над подчиненными. Карьера складывается в процессе борьбы работников за стратегические посты, в соответствии с их положением на арене власти. Такие организации имеют высокую конкурентоспособность и заботятся о сферах своего влияния[25].
Несколько отличное деление культур предлагают К. Камерон и Р. Куинн. Их типология построена на отличиях акцентов компании на внутренних или внешних процессах, индивидуальности или гибкости, стабильности или контроле.
Рисунок 2 - Типология Камерона-Куинна
В клановой (семейной) культуре организации, внимание фокусируется на заботе о людях и внутреннем уважении к уникальности и индивидуальности каждого. Главная ценность такой культуры - команда[26].
В адхократической культуре можно наблюдать сочетание внимания к внешним позициям на рынке, с высокой гибкостью в решении возникающих новых задач[27].
В организациях с культурой рыночного типа проявляется внимание к внешним позициям (увеличение доли рынка, завоевание потребителей, прирост клиентской базы) в сочетании с контролем и стабильностью (поддержание высокого уровня рентабельности) [28].