Файл: Теоретические основы мотивации.pdf

Причины, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они довольно разнообразны и сложны. Различные внутренние и внешние силы вызывают у разных людей далеко не одинаковую реакцию. Одни люди выполняют легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение.

Одной из главных задач для организаций различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого ресурса. Решающим причинным фактором результативности, эффективности и качественной деятельности людей является их мотивация. Очевидно, задачей менеджера на всех уровнях управления является достижение целей организации. Для того, чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу.

Связь заработной платы с результатами труда обеспечивается с помощью систем организации заработной платы. Наниматель должен гарантировать достойную оплату труда, достаточный уровень материального обеспечения и социальную защиту трудового коллектива с целью создания мотивационных стимулов для исполнения работниками своих обязанностей и выпуска конкурентоспособной продукции. Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно — мотивация (побуждение). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Потребности — это внутренние побуждения к действию. Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностная ориентация, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т. е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. Механизм мотивации это серьёзный инструмент стабилизации персонала, повышения эффективности, результативности и качественной деятельности любой организации. Мотивированный персонал, обладающий квалификацией необходимого уровня, делает возможным развитие организации и обеспечивает ей конкурентное преимущество на рынке.

М отивация — эт о управленческая функция, п остр оенная на при оритетах дел ов ог о п оведения. Она определяет усл овия заинтерес ованн ости в  результате деятельн ости и стремлении к д остижению сбалансир ованн ости целей организации и целей раб отника. Исп ольз ование м отивации и раци ональн ой организации оплаты труда на предприятии п озв оляет стимулир овать результаты труда и деятельн ость ег о раб отник ов, обеспечивать к онкурент осп ос обность на рынке труда и г от ов ой пр одукции, не обх одимую рентабельн ость и прибыльн ость пр одукции.

П оэт ому следует в п олн ом объеме обеспечить стимулирующую р оль оплаты труда, усилить ее связь с результатами х озяйственн ой деятельн ости во всех сферах эк он омики. П о мере эк он омическ ог о р оста д олжн о пр оисходить п овышение д ох од ов населения, укрепление с оциальн ой защиты и с оциальных гарантий, с овершенств ование механизма разрешения пр облемы малообеспеченн ости граждан.

Пр облема м отивации труда перс онала д остат очн о изучена, и мн огие исслед ователи выделили св ои те ории п о п ов оду эт ог о в опр оса, к от орых довольн о мн ог о.

В  осн ове всех этих те орий лежит принцип изучения п отребн остей среднестатистическ ог о раб отника или различных групп раб отник ов в  зависим ости от тип ов их личн остей в пр оцессе вып олнения ими св оих труд овых обязанн остей, изучение т ог о, чт о они х отят п олучить от св оей раб оты п омим о зараб отн ой платы, и принцип предп ол ожения усл овий, при к от орых эти п отребн ости будут максимальн о уд овлетв орены.

Так, авт ор одн ой из таких теорий — Р. И. Хендерс он в св оей раб оте «К омпенсаци онный менеджмент» разделил все факт оры, стимулирующие перс онал к труду, на к омпенсаци онные и нек омпенсаци онные.

Так как всякое поведение людей субъективно и обусловлено психологическими факторами, то не всегда можно сделать правильные выводы по поводу этого поведения. Сфера взаимодействия работодателей и работников не является исключением, поэтому существуют различные заблуждения по поводу мотивационной системы компании:

1.         Человеком управляет материальная мотивация (оплата труда, бонусы, социальный пакет и все, что исчисляется). У всех людей есть желание заработать деньги. Отсюда возникает проблема «потолка мотивации» -сколько денег сотруднику будет достаточно для счастья? В большинстве случаев на уровне зарплаты, эквивалентной 30000 рублей, у сотрудников российских компаний начинает действовать установка «денег больше хочу, а работать — нет». Отсюда следует вывод, что денежное вознаграждение — самый слабый стимулятор, не оказывающий длительного эффекта. Например, при удвоении оклада энтузиазм работника повышается лишь на две недели, после чего возникает недовольство как результат привыкания сотрудника к новому уровню доходу и роста его потребления. Денежное вознаграждение в форме процента или бонуса действует два месяца - месяц после обещания и месяц после получения. Очень большое денежное вознаграждение (гонорар) действует 2–3 месяца после обещания и начала выполнения работ.

2.         Патологическая жадность российских управленцев, которая выражается в открытом желании заставить всех работать даром, часто сопровождаемая фразами: «Не могу увеличить оплату труда, т. к. у меня растут издержки», «У нас тяжелое финансовое положение», «Люди не зарабатывают ничего, я плачу им из милости», «Это слишком просто — я не буду за такое платить».

3.         На мотивацию влияет возраст, следовательно, молодой имеет активную мотивацию. В современной России интенсивность жизни составляет примерно 1 год к 2,5 годам, поэтому мотивация покоя (стремление к снижению активности и отдыху) становится более ранней и достигается в возрасте 31–39 лет вместо 56 лет.

Как видим, существуют явные заблуждения в области мотивации персонала, результатом которых является некорректная организация этой мотивации на российских предприятиях или в некоторых случаях ее полное отсутствие. Но, несмотря на это, в этой области все-таки происходит сдвиг в положительном направлении, так как работодатели понимают всю важность этого вопроса, объективность возникновения такой проблемы и необходимость ее решения. Следует заметить, что часто теоретические модели мотивации не срабатывают по следующим причинам: -          83 % населения страны страдает синдромом хронической усталости, что порождает аномальные реакции на нормальную мотивацию; -   94 % населения обладает негативным сознанием, что связано с многолетней нацеленностью людей только на выживание^[9].

Поэтому возникает необходимость выявления нестандартных способов мотивации людей к труду и их практического применения.

Таким образом, повышение мотивации труда сотрудников в настоящее время является одной из самых сложных задач менеджмента компании. Поэтому внедрение системы мотивации персонала организации — это сложный и длительный проект, требующий существенных временных и финансовых вложений. Результатом внедрения системы мотивации персонала, поддерживающей достижение целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей компании (выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также качественное изменение персонала организации. 

Необходимо сказать, что мотивационный процесс управления персоналом включает в себя два направления внешнего развития и мотивационный процесс — это как человек себя ведет во внешней среде. Нельзя недооценивать виды воздействия к тому, что работа вовсе не является примитивной. У каждой работы должно быть не только мотивационное обеспечение деятельности, но и человек должен получать удовлетворение. Акцентируем внимание на подобное исследование мотивации как внешнего фактора воздействия.

Необходимо еще и понятие «самомотивация». «Самомотивация» очень активно влияет на те процессы которые активно связаны с самовоспитанием, само совершенствованием. Эти личностные качественные характеристики могут усиливать или снижать самомотивацию, внутренний настрой, жизнеутверждающую силу людей. В этом и будет состоять эффективность (пассивность) процесса самомотивации. Отсюда можно заключить, что самомотивация, – во-первых, играет важную, если не решающую роль в жизнеутверждающей деятельности человека; – во-вторых, самомотивация — продукт внутреннего состояния человека, который зависит как от внешних возбудительных сил, влияющих на поступки и действия людей, так и внутреннего состояния личности. Отсюда, самомотивация — всеобъемлюща.

Через нее идет процесс выражения эмоций, интересов, мечтаний, желаний, стремлений. С ней связаны такие психологические реакции, как заражение, внушение, подражание, установки и многие другие побудительные и живительные силы, активно влияющие на деятельность людей^[10]. Исследования мотивации внутренних побуждений могут привести к следующим выводам: искусство мотивационного обеспечения процессов управления персоналом состоит в умении правильно (оптимально) соотнести внешние побудительные силы с внутренним настроем людей и тем самым обеспечить эффективное влияние на формирование их личностных восприятий и эмоций. Это позволит рационально регулировать процесс возбуждения мотивов людей через разнообразные формы, приемы, методы, исходящие из самомотивации индивидов.

Знание механизма самомотивации и рациональное его использование в практической деятельности позволит кадрам управления эффективно влиять на персонал, возбуждать у него позитивные самоэмоции, из которых строится пирамида самомотивации, а следовательно и эффективность деятельности людей.

Глава 2. Процессуальные теории мотивации

2.1 Теория ожиданий В. Врума

К числу процессуальных теорий мотивации относится теория ожиданий В. Врума. Она базируется на положении о том, что наличие активной потребности является не единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Он также должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

Ожидания можно рассматривать как оценку человеком вероятности наступления определенного события. Большинство людей, например, ожидают, что окончание высшего учебного заведения позволит им устроиться на хорошую работу и что если трудиться с полной отдачей сил, то можно продвинуться по служебной лестнице.

Анализируя мотивацию труда работников, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи-факторы:

1) затраты труда — результаты;

2) результаты — вознаграждение;

3)валентность (ценность этого вознаграждения).

Ожидания в первой связке (З — Р) означают соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания в отношении результатов — вознаграждение (Р — В) связаны с получением определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда.

Третий фактор — валентность (ценность поощрения или вознаграждения) — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Если валентность низкая, т. е. ценность получаемого вознаграждения для работника не слишком велика, то по теории ожидания мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет понижаться. Если значение любого их этих трех важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда — невысокими.

Модель мотивации В. Врума в соответствии с его теорией ожиданий выглядит следующим образом:

Мотивация = (З — Р) х (Р — В) х Валентность

В. Врум, в своей теории ожиданий, выделяет три ключевых фактора влияющих на мотивацию:

1. Ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату (цели);

2. Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено (то есть достижение результата – основной инструмент для получения вознаграждения);

3. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным).

Рис.1. Мотивация по В. Вруму

Мотивация по В. Вруму представляет собой произведение 3-х факторов; если хотя бы один из факторов отсутствует (равен нулю), то и общее произведение (мотивация) будет равно нулю

Чем сильнее каждый из этих трех факторов, тем выше мотивация работника. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой. Недостаток теории ожиданий В. Врума в том, что она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей валентностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т.д.