Файл: Психология принятия управленческих решений ( Психология принятия управленческих решений ).pdf

Говоря о подруге руководителя отдела - Елене Николаевне, можем отметить такие недостатки как нехватка творческой "жилки", настойчивости, энергичности в достижении поставленных целей, это отмечает сама руководительница отдела. Из положительных качеств отмечается эмоциональная уравновешенность и хорошие дружеские отношения. Этот факт подтверждается тем, что у Елены Николаевны была довольно спокойная реакция, когда руководителем отдела стала Татьяна Михайловна, а не она, хотя работать начинали вместе. Так же как отмечает сама руководительница отдела Елену Николаевну и Татьяну Михайловну связывают больше не формальные отношения (совместные годы учебы, совместное проживание в общежитии, а теперь и дружба семьями).

Но у руководителя отдела действительно назрела серьезная проблема - постоянно увеличивающийся объем работы отдела, что стало отражаться на качестве работы. Татьяна Михайловна понимает, что за ежедневной "текучкой" упускает из виду довольно важные проблемы, которые следует решать в отделе.

Поэтому считаем, что для решение «текущих» задач стоит выбрать в замы молодого сотрудника, так как она более энергична и перспективна в профессиональном плане, предположительно имеет желание осуществить карьерный рост. В случае если подруга руководителя будет не справляться с возложенными на нее обязанностями, могут испортиться дружеские межличностные отношения.

Так же можем предложить альтернативное управленческое решение, которое даст возможность проявить себя каждой кандидатке, для этого необходимо разработать программу по подбору и подготовки персонала на актуальную штатную единицу. Предложить обеим кандидаткам поучаствовать в ней, а по результатам ее прохождения отдать должность более успешному сотруднику. На наш взгляд такое управленческое решение будет более объективным, так как будет отсутствовать личностный фактор, который заставляет руководителя мыслить не столь объективно.

2.2. Программа профессионального подбора и подготовки персонала

Подбор персонала требует эффективного управления, в том числе — стандартизации и унификации. Его нельзя воспринимать как ситуативный поиск подходящих людей для выполнения конкретных задач. Если действия рекрутера будут хаотичными, без четкого плана действий, то результаты их окажутся весьма скромными.

Чтобы процесс закрытия вакансий был успешным, нужно построить четкую систему подбора и подробно описать все ее этапы в инструкции. Излишний бюрократизм? Нет, описание процесса подбора персонала необходимо для каждой современной компании.

В первую очередь следует разработать Положение о подборе персонала. Как правило, его готовит HR-подразделение, однако к подготовке и согласованию документа целесообразно привлечь и других руководителей: юристов (вопросы трудового законодательства), финансистов (бюджетирование) и пр.

Безусловно, специфика организации, ее цели и особенности кадровой политики отражаются на общей схеме подбора персонала, в то же время есть основные моменты, которые должны быть обязательно зафиксированы:

Механизм: как осуществляется подбор персонала?

Ответственность: кто отвечает за подбор и сопровождение кандидата? кто принимает окончательное решение?

Порядок, виды и методы подбора.

Бюджетирование затрат на подбор персонала.

Таблица 3 - Примерная структура Положения о подборе персонала

Содержание

Кроме того, должны быть своевременно разработаны все необходимые документы: форма заявки на подбор специалиста, анкета соискателя, бланк оценки результатов собеседования и т. д. Чтобы все эти документы приобрели статус корпоративного стандарта работы внутреннего рекрутера, они должны быть утверждены в качестве приложений к Положению о подборе персонала.

Как и любой документ, Положение о подборе персонала должно быть согласовано с другими подразделениями, утверждено руководителем компании и доведено до сведения всех участников этого процесса (в таблице 3 приведена примерная структура всего документа, а в таблице 4 — структура раздела «Технология подбора персонала»).

Таблица 4- Примерная структура раздела «Технология подбора персонала» Положения о подборе персонала

Содержание

Весь процесс подбора персонала должен быть увязан с общей стратегией развития компании. Результаты работы внутренних рекрутеров будут содействовать достижению корпоративных целей, только если в организации выработана четкая HR-концепция,

Так, в компании «Киевская Инвестиционная Группа» по инициативе департамента персонала и при поддержке руководства в стандарты бизнес-планирования были внесены изменения и дополнения, касающиеся планирования численности персонала, изменения организационной структуры и бюджета затрат (на ФОТ, и, соответственно, на подбор персонала). В итоге планирование подбора персонала включено в общий долгосрочный стратегический план холдинга — как по отдельным проектам, так и по компании в целом. «План подбора персонала» (табл. 5) формируется исходя из потребностей в людях всех структурных подразделений «КИГ». Горизонт планирования — один год.

Таблица 5 - Шаблон плана подбора персонала

План подбора персонала на 200___ год

Разработка Плана подбора на период в один год дает возможность менеджеру по персоналу заранее сориентироваться в категориях сотрудников, которые будут востребованы в разных подразделениях компании. Этот документ обязательно учитывается при формировании сводного бюджета отдела подбора персонала. Пример одного из разделов бюджета (укрупненно — основные статьи) приведен в таблице 6.

Приоритеты развития современного бизнеса меняются очень динамично, поэтому мы рекомендуем детализировать план подбора персонала поквартально или помесячно и регулярно его корректировать (особенно если оплата труда специалиста по подбору персонала жестко привязана к выполнению календарного плана). Подробная детализация помогает внутреннему рекрутеру пошагово разрабатывать и осуществлять конкретные мероприятия, четко понимая, какими временными и денежными ресурсами он располагает.

Таблица 6 - Бюджет департамента управления и подбора персонала

Конечно, зарубежные разработчики программного обеспечения для эйчаров давно предлагают автоматизированные рабочие места для внутренних специалистов по подбору персонала. Как правило, подобные программы поддерживают такие функции, как ведение и обработка баз данных, расчет статистических показателей, формирование различных отчетов и т. д. Менеджер по подбору может использовать готовые шаблоны документов или создавать собственные — в зависимости от особенностей работы и требований руководства.

Если у компании нет возможности приобрести специализированное ПО, то лучше разработать специальные шаблоны документов. Предлагаем коллегам несколько шаблонов, которые облегчат им работу при подборе персонала. Например, график собеседований удобно вести в программах Excel или Access — по аналогии с базой кандидатов (табл. 7).

Таблица 7 - График проведения собеседований

Зачастую специалисту по подбору сложно припомнить уже приходившего ранее на собеседование кандидата, ведь ежедневно перед его глазами проходит множество документов и людей. Лист собеседования, в котором отмечаются позитивные и негативные качества кандидата, поможет при необходимости освежить в памяти собеседование годичной давности. Огромный объем информации сложно (да и не нужно!) удерживать в памяти.

Отчетность — еще одно поле для стандартизации базовых документов: шаблоны отчетов позволят рекрутеру в любой момент представить требуемые сведения руководству. В своей практике мы используем следующие виды документов:

1. Достижения периода. Например:

Еженедельный отчет о работе HR-специалиста, представляющий собой перечень кандидатов, проходивших собеседование, с пометкой о результативности встреч (табл. 8).

Таблица 8 - Еженедельный отчет о проведенных собеседованиях