Файл: Технологии создания управленческих команд (Управленческая команда как феномен групповой организации).pdf

4. Руководство топ-менеджмента является не комиссией, а командой. Команде необходим капитан, который должен быть не хозяином, боссом или начальником, а лидером.

5. Каждый должен принимать решения в своей сфере. Однако отдельные решения принимаются коллективно - только всей командой, или по меньшей мере коллективно обсуждаются.

6. Задачи высшего руководства предполагают систематическую и интенсивную работу по обмену информацией между членами команды. Это особенно важно, так как перед высшим руководством стоит множество задач, и решения по каждой из них существенно влияют на благосостояние всей компании.

Практика показывает, что наиболее эффективным средством, обеспечивающим формирование команды, являются организационно-деятельностные игры (ОДИ), которые проводят специально подготовленные игротехники (преподаватели). В процессе ОДИ складываются особые многопозиционно-деятельностные отношения в условиях сценического моделирования профессиональной деятельности.

Формируемая в команду группа людей в течение от одной до трех недель решает задачи (проблемы), например, разрабатывает стратегию компании, и параллельно осуществляет: (моделирование) вхождение в отношения с другими членами и создание социоцелостностей, моделирование действий, направленных на выполнение функциональных обязанностей членов команды, моделирование рефлексии, психического состояния и управления совместной деятельностью.

Проведение ОДИ способствует значительному облегчению реализации следующих стадий создания команды:

- согласование целей (целеполагание);

- согласование способов деятельности и ее организации и управления (самоуправления);

- стратегическое и повседневное самоопределение.

Кроме того, в настоящее время все большую популярность приобретает такой метод формирования управленческих команд как ретиминг (от английского re-teaming – переформирование команд). Данная программа представляет собой ту самую технологию, которая способствует созданию управленческих команд «с нуля», она разработана Беном Фурманом и Тапани Ахолой (Финляндия), учредителями Международного института Ретиминга, признанными специалистами в сфере ориентированного на решение взаимодействия.

Ретиминг является эффективной программой работы с персоналом, обеспечивающей решение таких задач как взаимодействие персонала вместо разобщенности, адаптация вместо сопротивления изменениям, работа по целям вместо фиксации на проблемах, принятие личной ответственности.

---

Основным принципом ретиминга является ориентация на решение, выход из проблемного поля, осознание участниками уже имеющихся позитивных возможностей. Вместо того, чтобы бороться с трудностями и нехваткой чего-либо, внимание членов команды акцентируется на стремлении действовать еще лучше, еще успешнее. Работа строится таким образом, что внимание направлено сразу на оба полюса задачи: на желаемое состояние и на сдерживающие факторы. Процедура ретиминга требует прохождения участниками программы нескольких стадий: постановка целей, создание возможности достижения цели, принятие решения и преобразование возможностей в действия, усиление достигнутого прогресса.

Ретиминг обладает достаточно широкими возможностями применения:

- самоменеджмент;

- индивидуальное консультирование;

- тренинг командообразования (и диагностика организации);

- инструмент для создания управленческих команд на разных уровнях компании под конкретную задачу организации;

- создание управленческой команды, включающей специалистов из различных областей деятельности.

В силу своей технологичности данная программа может применяться для различных задач, но результатом становится быстрая адаптация персонала к организационным изменениям, снижение потерь рабочего времени, ориентация на совместное принятие решения и алгоритм постановки целей и командной работы для достижения результата.

Оценка эффективности тренинга является, пожалуй, самым актуальным и неоднозначным вопросом, волнующим и тренинг-менеджеров, и провайдеров тренинговых услуг, и, разумеется, заказчика.

Рассчитаем прямой экономический эффект от проведения тренинга по командообразованию (ретиминга) на основе подхода, созданного Джеком Филипсом, который позволяет измерять возврат инвестиций в развитие персонала (ROI - «Return on Investment»).

Суть подхода – измерить бизнес-показатели, (например – процент брака, потери рабочего времени, результативность торговых визитов, и д.) до и после проведения тренинговой программы, выделить эффект развивающей программы на фоне других факторов (изменения на рынке, появление новых продуктов и бизнес – процессов и пр.).

ROI = ((Доход от программы – Затраты на программу) / Затраты на программу) * 100% (1)

Итак, стоимость двухдневного корпоративного тренинга у красноярских компаний составляет приблизительно 40 000 руб. Средняя заработная плата топ-менеджера «СДМ-Банка» на сегодняшний день - 20 000 руб. Предположим, что одна рабочая команда принимает в месяц одно управленческое решение. После проведения тренинговой программы в организации приблизительно на 5 полных рабочих дней сократилось время принятия управленческих решений; команда состоит из 10 человек.

---

20 000 руб. / 22 рабочих дня в месяце = 909,1 руб. (получает 1 рабочий за 1 день)

909,1 руб. * 5 раб. дней * 10 человек = 45 455 руб. – доход от программы.

ROI = (45 455 руб. - 40000 руб.)/ 40 000 руб.)) * 100% = 13,6 % - первый месяц.

На каждый вложенный рубль возврат составляет 13 копеек.

Экономический эффект от тренинга возрастет в следующем месяце, но требуется поддержание командного эффекта персонала. Этого предполагается достичь путем проведения менее затратных деловых игр для сотрудников компании, которые направлены на отработку навыков и компетенций в рамках поставленных задач руководителя.

Стоимость проведения деловой бизнес игры до 15 участников составляет 15 000р.

ROI = (45 455 руб. – 15 000 руб.)/ 15 000 руб.)) * 100% = 203 % - второй месяц.

На каждый вложенный рубль возврат составляет 2 руб. 3 коп., что оправдывает инвестиции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Деятельность, связанная с формированием управленческих команд, давно привлекает внимание представителей разных научных дисциплин – психологии, социологии, элитологии и др. В течение многих лет данная деятельность является задачей всех управленцев, которые реализуют избранные стратегии. На сегодняшний день проблема создания команд в компании приобретает особую актуальность для руководителей, менеджеров, является определяющей в достижении стоящие перед организацией целей. Результаты исследований управленческой деятельности по созданию команд позволяют специалистам в данной сфере говорить о том, что затруднения, испытываемые управленцами-стратегами, обусловлены недостаточной теоретической разработанностью данной проблемы и неготовностью практиков применять теоретические рекомендациям.

Рассмотрение необходимости создания эффективной управленческой команды в банках позволяет констатировать, что именно команды сегодня выступают в качестве лучшего структурного принципа для высшего руководства и инноваций и лучшего дополнения к функциональной структуре, особенно в крупных компаниях. В связи с этим можно вести речь об уровне или степени командности в той или иной банковской организации.

Преимущества команды не вызывают сомнения. Каждый член команды всегда знает, как работает целое, и ответствен за это. Команда высоко адаптивна, она легко воспринимает новые идее и новые способы деятельности. Команда является лучшим средством, позволяющим преодолеть функциональную разобщенность. Тем не менее, современный менеджмент лишь относительно недавно осознал, что команда является перманентным, структурным принципом организации.

---

В то же время принцип командности обладает и некоторыми недостатками. Прежде всего, команда имеет низкую стабильность. Экономичность в плане менеджмента низка: необходимо постоянное внимание к отношениям между членами команды, назначению исполнителей определенных задач, коммуникации, объяснениям и т.д. Большая часть энергии членов команды тратится на поддержание рабочего хода, поскольку ничто не выполняется механически. Всей управленческой группе приходится постоянно объяснять себе и менеджерам компании, что именно она пытается сделать, над чем работает и чего уже добилась.

В связи с тем, что команда является достаточно свободной формой, для ее эффективной деятельности необходима высокая самодисциплина, на которую способен не каждый. А отсутствие самодисциплины и добровольной ответственности является первой причиной неэффективной работы команды.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2016. – 360 с.
2. Базарова Г., Каплан Р. Наставник или партнер? // Служба кадров и персонал. – 2015. - №4. – С. 31-34.
3. Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2016. – 128 с.
4. Брукс Я.Н. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организация: учебник пер. 3-го изд. / науч. ред. англ. пер. В.Л. Долбаев. – М.: Дело и Сервис, 2014. – 464 с.
5. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д.: Феникс, 2014. – 352 с.
6. Егоршин А.П. Формирование эффективного коллектива // Управление персоналом. – 2016. - №13. – С. 60-65.
7. Исламова Ф. Управленческая команда как социальный институт // Власть. – 2015. – №1. – С. 40-44.
8. Калашникова Л., Шелягов А. Команда профессионалов – основа бизнеса// Служба кадров и персонал. – 2013. - №4. – С. 28-31.
9. Лучшие HR-решения. Экспертиза журнала «Кадровое дело» / Под ред. И. Андреева. – М.: Вершина, 2016. – 272 с.
10. Пугачев В.П. Руководство персоналом: учебник. – М.: Аспект Пресс, 2016. – 416 с.
11. Самоукина Н., Туркулец Н. Коучинг – ваш проводник в мире бизнеса. – СПб.: Питер, 2017. – 192 с.
12. Семиков В.Л. Организационное поведение руководителя. – М.: Академический Проект: Гаудеамус, 2016. – 224 с.
13. Томпсон Л. Создание команды / пер. с англ. – М.: Вершина, 2017. – 544 с.
14. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 506 с.
15. Хохлова Т.П. Team-building как основа современных персонал-технологий // Управление персоналом. – 2015. - №1/2. – С. 72-74.
16. Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами. – СПб.: Питер, 2017. – 352 с.
17. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М. Котельниковой. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2013. – 288 с.ru

---