Файл: Анализ кадровой политики ИП Васильев В.Г..pdf

2) кадровая политика в ресурсном подходе свидетельствует о стратегическом видении руководства организации, нацеленности на долгосрочные отношения с персоналом.

Таким образом, руководству в процессе управления человеческими ресурсами, определяя кадровую политику необходимо ориентироваться на:

1. Цели, которые необходимо достичь: стратегические, развитие, стабильность и прочее.

2. Отношение к сотрудникам организации: кадры, ресурсы, капитал.

3. Качество отношений: долгосрочные, краткосрочные.

4. Готовность вкладывать в основной источник развития предприятия, формируя «коллектив единомышленников».

Соответствие данным принципам позволит определить ту философию управления человеческими ресурсами, которая будет оптимальная для развития бизнеса в конкретный период развития организации.

Кадровая политика является неотъемлемой составной частью стратегически ориентированной политики любой организации. Она определяет сущность и содержание функций управления персоналом, а именно: привлечение отбор, адаптация, обучение, мотивация, оценка человеческих ресурсов.

Обеспечение эффективного кадрового процесса, будет способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы любой организации.

Глава 2 Анализ кадровой политики ИП Васильев В.Г.

2.1 Кадровый состав ИП Васильев В.Г.

Основной вид деятельности ИП Васильев В.Г. - оптово-розничная торговля часами и аксессуарами к ним.

Система управления организации основана на использовании линейно-функциональной структуры управления (рисунок 1).

Рисунок 1. Организационная структура ИП Васильев В.Г.

Основу линейно-функциональной структуры составляют шахтный принцип построения и специализация управленческого персонала по функциональным подсистемам. В условиях данной структуры каждый орган управления специализирован на выполнении отдельного вида управленческой деятельности. При такой структуре достигается высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение конкретных функций.

В связи с небольшой численностью трудового коллектива ИП Васильев В.Г. применение линейно-функциональной модели менеджмента можно считать вполне оправданным.

Персонал ИП Васильев В.Г. подразделяется на три основные группы: руководители; специалисты; рабочий и обслуживающий персонал.

В группу рабочего и обслуживающего персонала входят 10 человек: рабочий персонал (6 человек), специалисты и служащие (4 человека).

Изменения количественного состава персонала фирмы приведены в таблице 3.

Таблица 3

Динамика численности и структуры персонала ИП Васильев В.Г. за период 2015-2017 гг.

Анализируя данные таблицы 3, можно сделать вывод, что изменение в кадровом составе руководителей было минимальным, тогда как штат специалистов и обслуживающего персонала был немного расширен.

Качественная характеристика персонала организации по возрасту содержится в таблице 4.

Таблица 4

Динамика возрастной структуры персонала ИП Васильев В.Г. за период 2015-2017 гг.

Как показал анализ, наибольшую долю в организации образуют работники в возрасте от 20 до 35 лет (6 человек, или 54,55% от общей численности трудового коллектива).

Вторая по численности - группа от 36 до 45 лет (4 человека, или 36,36%).

В самую малочисленную группу входят всего три человека - рабочий и уборщики в возрасте старше 45 лет.

Среди сотрудников ИП Васильев В.Г. преобладают мужчины – (58,1%) против 41,9% женщин. Следующий этап исследования - анализ персонала заведения по уровню образования, результаты которого объединены в таблице 5.

Таблица 5

Динамика персонала ИП Васильев В.Г. по уровню образования за период 2015-2017 гг.

Более половины всего трудового коллектива (75% в 2015 г. и 63,6% в 2016-2017 гг.) получили высшее образование, причем один сотрудник находился в процессе обучения, совмещая его с работой.

По сравнению с 2015 г. в 2016 г. специалистов с высшим образованием стало на 1 человека больше. В связи с увеличением общей численности персонала возросло и количество сотрудников со средним специальным образованием (с 2 чел. в 2015. до 4 чел. в 2016-2017 гг.).

Результаты оценки персонала по стажу работы указаны в таблице 6.

Таблица 6

Динамика персонала ИП Васильев В.Г. по стажу за период 2015-2017 гг.

Максимальный стаж, превышающий 2 года, имеет большинство руководителей. В конце 2017 г. в трудовом коллективе превалируют сотрудники, проработавшие в организации от 1 года до.

Из представленной информации становится понятным, что большая часть персонала предприятия обладает пока незначительным опытом работы, причем ежегодно наблюдается активная для столь малочисленного коллектива динамика движения кадров, представленная в таблице 7.

Таблица 7

Анализ движения персонала ИП Васильев В.Г. за период 2015-2017 гг.

Как представлено в таблице 7, коллектив растет, однако этого недостаточно для активного расширения возможностей компании - реализации новых идей, освоения перспективных направлений деятельности и т.п. По данным таблицы 8 проведем оценку показателей движения персонала ИП Васильев В.Г.

Таблица 8

Показатели движения персонала ИП Васильев В.Г. за период 2015-2017 гг.

Рост численности персонала связан с расширением объемов продаж и рынка обслуживания. Это говорит о высокой степени приема персонала в организацию в 2017 году.

На конец 2017 году выбыло чуть меньше 1 % персонала.

Показывает низкий показатель увольнения сотрудников в организации. Коэффициент постоянства кадров свидетельствует о том, что 82 % персонала ИП Васильев В.Г. в 2017 году имеет постоянный состав.

Таким образом, в штате ИП Васильев В.Г. большинство сотрудников имеют высшее и среднее специальное образование. Сотрудники имеют достаточный стаж для выполнения своей работы качественно. В штате присутствуют сотрудники различных возрастных категорий.

2.2 Кадровая политика ИП Васильев В.Г.

В успешной деятельности ИП Васильев В.Г. одно из важнейших мест занимает проводимая кадровая политика. Одним из основных положений современной управленческой парадигмы является признание человеческого ресурса главным ресурсом предприятия.

Кадровый состав ИП Васильев В.Г. состоит из опытных сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование. Набор на должности и специальности производится в основном из внутренних источников. Основными методами набора персонала для предприятия являются:

- Внутренний конкурс.

- Совмещение профессий.

- Ротация.

- Вторичный найм.

- Просмотр картотеки личного состава.

- Найм после профессиональной переподготовки.

Предприятие стремится к тому, чтобы обеспечить местами своих работников, поэтому на какие-либо свободные вакансии набор идет из ранее сокращенных или работающих на других должностях сотрудников в соответствии с их образованием и занимаемыми ранее должностям.

ИП Васильев В.Г. - предприятие с многолетними традициями, имеющее сплоченный коллектив. В работе с кадрами развито наставничество (передача опыта квалифицированными специалистами), имеет место обучение за счет предприятия, строго соблюдается трудовая дисциплина. Руководством организуются общие праздники, лучшие работники получают материальное вознаграждение.

К сожалению, трудная экономическая ситуация не обошла стороной и ИП Васильев В.Г.. В настоящее время происходит свертывание рабочих мест, что в свою очередь увеличивает потребность в трудоустройстве сокращенных работников. Расстановка кадров основана на аттестации каждого работника, контроле за адаптацией новичков, выявлении мотивов и причин текучести кадров, анализе удовлетворенности трудом. Перемещение персонала предусматривает как вертикальное движение, так и горизонтальное. Вновь принятые сотрудники сначала выполняют менее квалифицированную работу, а при успешной аттестации получают право занять иное, требующее знаний и ответственности место.